Персонал підприємства та підвищення ефективності його використання

А —оцінка працівника методом порівняння його діяльності з обов'язками відповідно до посадової  інструкції;

В — оцінка того, в  якій мірі працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього  керівника для виконання ним  своїх службових обов'язків;

С — оцінка професійного досвіду працівника, який він використовує при виконанні виробничих завдань.ї

 

     Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягнені, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника.    При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо.

     Метод вимушеного вибору — експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).

     Метод опису — передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору.

     Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

     Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

     Метод оцінки на основі детального опису особистості — даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього.

Наприклад, відношення до праці оцінюється так:

5 — дуже любить  працювати;

4 — старається добре  працювати;

З - нормально працює;

2 - дещо несерйозно  відноситься до праці;

1 - халатно відновиться  до роботи.

     Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

     Оцінка методом комітетів — робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

     Метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5—7 осіб) на основі «перехресного допиту».

     Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

     Метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

     Метод ситуаційного інтерв'ю — претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.

     Метод інтерв'ю— претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

     Метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон.

     Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують втри групи: якісні, кількісні і комбіновані.

     До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.

     До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.

     Комбіновані методи — це метоли експертної оцінки, тестування. За результатами оцінки персоналу формуються такі документи:

- результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь;

- соціально-психологічний портрет особистості;

- оцінка ділових і моральних якостей;

- аналіз шкідливих звичок і захоплень;

- оцінка рівня виробничої кваліфікації;

- висновок атестаційної комісії.

 

1.6 Показники ефективності використання трудового

      потенціалу

 

     Про загальний рівень використання трудового потенціалу суспільства свідчить отримання національного доходу на душу населення. Чим він вищий, тим краще суспільство здійснює використання свого трудового потенціалу. Це головний показник ефективності використання трудового потенціалу. Але він не дає повного уявлення щодо даної проблеми. Рівень використання трудового потенціалу може бути розкритий системою показників, що відображають: ступінь зайнятості працездатного населення у суспільному виробництві (питома вага зайнятих у суспільному виробництві), структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах економічної діяльності), продуктивність суспільної праці. Ефективність використання трудового потенціалу характеризується сукупністю взаємопов’язаних показників, що відображають динаміку чинників, які впливають на зростання національного доходу. У практиці державного менеджменту для оцінки ефективності використання трудового потенціалу використовуються насамперед показники підвищення ефективності використання праці (додаток 1).

     Темп зростання продуктивності праці визначаються відношенням рівня продуктивності праці у плановому (прогнозованому) або ж у звітному періоді (році) у відсотках до базового минулого року чи періоду (ланцюговий індекс). Продуктивність суспільної праці по народному господарству у цілому розраховується за допомогою ділення виробленого національного доходу на чисельність зайнятих працівників:

 

Пс.п. = НД / Чзм,       

 

де Пс.п. — продуктивність суспільної праці, грн;

 

НД — вироблений дохід, грн;

 

Чзм — чисельність  зайнятих, осіб.

 

За видами економічної  діяльності та підприємствах рівень продуктивності праці визначається за формулою:

 

Пп. = Q / Чпвп,           

 

де Пп. — продуктивність праці за видами економічної діяльності і підприємствами;

 

Q — обсяг продукції,  грн;

 

Чпвп — середньоблікова  чисельність персоналу, осіб.

 

     У другому розділі йшлося про порівняння використання трудового потенціалу за різні періоди через індекс продуктивності праці, що характеризує стан використання його якісної складової. А ефективність використання трудового потенціалу на будь-якому рівні можна визначити через формулу інтенсивності виробництва, а саме:

 

,

 

де Qпп — питома вага НД, або продукції галузі, регіону, підприємства, вироблених за період, за рахунок приросту продуктивності праці,  %;

 

ΔЧп — приріст чисельності  працюючих за період, %;

 

ΔQ — приріст обсягу НД або продукції галузі, регіону, підприємства за період, %.

 

     У разі, коли зростання обсягу національного доходу, продукції, робіт, послуг відбувається за незмінного чи абсолютного скорочення чисельності працівників весь приріст обсягу НД або продукції забезпечується за рахунок зростання продуктивності праці.

     Економія живої праці (річних працівників) в економіці, регіоні, видах економічної діяльності і підприємствах визначається як різниця між середньорічною чисельністю промислово-виробничого персоналу, розрахованою на плановий обсяг продукції (для народного господарства — національного доходу) за продуктивністю праці базового року, і планованою чисельністю:

 

Ч = Чб · Тнд – Чпл,    

 

де Ч — відносна економія річних працівників, осіб;

 

Тнд — темп росту національного доходу (чистої продукції для підвищення), грн;

 

Чб, Чпл — чисельність  працюючих в економіці, регіоні, галузі, на підприємстві в базовому і плановому періодах (роках), осіб.

 

     Розглянуті вище показники ефективності використання праці потребують доповнення та конкретизації щодо вимог оцінки ефективності використання трудових ресурсів. Оцінка рівня екстенсивного використання трудових ресурсів може бути проведена за рахунок зіставлення активної частини (зайнятої) трудових ресурсів з їх загальної чисельністю.

     Ефективність використання робочої сили (Еф.) визначається також питомою вагою фактично відпрацьованого робочого часу у реальному (ефективному) фонді робочого часу. Чим питома вага вища, тим краще використовується робоча сила підприємства, галузі, регіону, суспільства.

 

,

 

де Фф — фактичний  фонд робочого часу за період, людиноднів;

 

Фе — ефективний фонд робочого часу за період, людиноднів.

 

     Незайнята частина трудових ресурсів є неоднорідною за своїм складом. Укрупнено в ній можна виділити такі категорії населення: безробітні, зайняті на навчанні з відривом від виробництва; військовослужбовці строкової служби, зайняті в домашньому підсобному господарстві, зайняті вихованням дітей та доглядом за хворими і зневірені.

     Велике значення для ефективності використання трудового потенціалу має структура зайнятості населення у суспільному виробництві, передусім в економічній діяльності. Із соціально-економічним розвитком суспільства, яке будує соціально орієнтовану ринкову економіку, закономірним є процес скорочення питомої ваги зайнятих у матеріальному виробництві в загальній чисельності зайнятих у суспільному виробництві та зростанні питомої ваги (за чисельністю зайнятих) невиробничої сфери. Процес перерозподілу суспільної праці на користь невиробничої сфери є тенденцією суспільного розвитку.

 

1.7 Зарубіжний досвід формування та ефективного

      використання персоналу

 

Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо  жорсткою і здатною здійснювати  належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, концентрування технічної політики, фінансів, маркетингу, реклами, підготовки і розстановки кадрів, контроль інших показників.

Наприклад, центральне управління італійського концерну “Фіат” , який має великі підприємства з самостійним балансом і власним прибутком, контролює: собівартість продукції; ціну продажу; витрати на гарантії і обслуговування продукції; загально-адміністративні витрати, включаючи торгові витрати і рекламу; запаси матеріалів і незавершене виробництво; прибуток; запаси готової продукції, включаючи запасні частини; фінансові виплати і борги; залишки доходу; нішу (частку) на ринках у співвідношенні з конкурентами; відповідні темпи продажу продукції.

Для цього в центральному органі управління цього концерну створені відповідні функціональні служби, які отримують інформацію про роботу підвідомчих підприємств і організацій, оперативно контролюють і коригують її роботу, готують матеріали для ради директорів.

Незважаючи на те, що деякі  стратегічні питання концерну вирішуються колегіально, управління ним здійснюється єдиноначально — генеральним директором (президентом) і його заступниками, які обираються радою директорів або власником пакету акцій концерну. Разом з тим, частину функцій управління концерном генеральний директор делегує дирекції об'єднань і підприємств, які входять до його складу.

Досвід західних країн  з розвинутою економікою (Франція, Німеччина, Голландія) свідчить, що стабільність у суспільстві багато в чому забезпечується налагодженим механізмом взаємовідносин між центром і регіонами. Відсутність оптимального рівня централізації призводить до розбіжностей і напруженості у стосунках регіонів з центром.

Директивне управління по жорстокій вертикалі притаманне адміністративно-командній системі. Західна економіка й управління нею успішно розвиваються на основі концепції регіоналізації управління, згідно з якою центральні Органи влади створюють лише загальні макроекономічні умови, необхідні для забезпечення довготермінової економічної стратегії розвитку держави і основних виробничих комплексів як базису національної економіки. Щодо регіонів, надані досить широкі права в сфері економічного, адміністративного і правого регулювання економічних процесів. Це можна проілюструвати досвідом США, Канади, Німеччини, Франції та багатьох інших країн.

У невеликих європейських державах (Голландії, Бельгії, Швеції, Фінляндії ін.) переважає централізована структура управління економікою, що дає можливість цим країнам, маючи незначні обсяги виробництва, централізовано управляти ним, його стратегією, постійно володіти ситуацією, оперативно впливати на стан справ в тій чи іншій галузі виробництва.

 

2. Розрахункова частина на підставі даних статистичної звітності про рух персоналу.

 

Завдання 1

На підставі даних  статистичної звітності про рух  персоналу ,розрахувати основні  показники :

Чисельність (чол.)         35

Продуктивність праці        34,0

Питома вага адміністративно-управлінського персоналу,

від зага¬льної чисельності, %      план. 15,0 

факт. 18.0

Чисельність робітників (чисельність)     план 21