Отчет по практике в ООО «Технопром»

ФГБОУ ВПО КАЗАНСКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬКИЙ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

(КНИТУ)

 

 

 

____________________________________

(факультет, филиал)

Кафедра ___________________________________________________

 

 

 

 

 

Отчет

 

 

 

О прохождении ________________                                                        практики

                                                           (название практики)

Студента (ки) _____________________________        ________________курса

 

Специальности/направления  подготовки _______________________________

                                                            (наименование спец-ти, направления подготовки)

 

Место прохождения практики ________________________________________

 

Срок практики с «___»____________20__г.по «___» _____________20 __г.

 

 

 

 

Руководитель практики от предприятия (организации)

 

______________________________________________   ___________________

                                         (Ф.И.О. должность)                                              (подпись)

                                                                                                    М.П.                  

 

 

Руководитель практики от университета

 

______________________________________________   ___________________

               (Ф.И.О. руководителя)                                                                   (подпись)

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА 
ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА 7

2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 
МАЛОГО БИЗНЕСА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТЕХНОПРОМ») 37

2.1. Характеристика форм и систем оплаты труда работников предприятия 37

2.2. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников в ООО 
«Технопром» 48

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ 
ТРУДА В ООО «ТЕХНОПРОМ» 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 82

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Отчет о прибылях и убытках ООО «Технопром» 85

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Штатное расписание ООО «Технопром» 86

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Положение о премировании работников ООО «Технопром» 88

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние  на оплату труда, модифицируя саму ее природу. В условиях нерыночной экономики  государство выступало единственным субъектом формирования оплаты труда. В рыночной экономике ее формирование происходит на рынке труда с тем, чтобы она обеспечивала работникам (и их семьям) достойный уровень  жизни и стимулировала их к  эффективному, высокопроизводительному  труду. Это требует критического пересмотра старых и выработки новых  принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих предъявляемым  к ним новым требованиям. Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних  предприятиях. Во-первых, на нее накладывают  свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, деквалификация труда и др. Во-вторых, существенно  усложняет исследование имеющая  место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых  в этом секторе экономики. Исследование оплаты труда в системе малых  и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности  их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном  развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность данной темы.

Политика в сфере оплаты труда  субъектов малого предпринимательства  является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность  его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Оплата труда как результат  взаимодействия ценностного и практического  сознания обуславливает трудовое поведение  работника.

Качество товара, его конкурентоспособность, уровень производительности труда, творческий подход к работе, эффективность  труда и 

производства в целом – это результат целесообразной оплаты труда.

В связи с этим необходимо осмыслить  место и значение материального  стимулирования в хозяйственном  механизме, внимательно проанализировать сложившуюся ситуацию и определить основные направления совершенствования  оплаты труда в субъектах хозяйствования и управления.

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, то есть работа (потребление рабочей  силы) под управлением и контролем  предпринимателя, осуществляется посредством  нормирования труда (количественного  и качественного определения  трудовых обязанностей работника) и  применения систем оплаты (устанавливающих  количественно определяющую связь  между нормами труда и ставкой  заработной платы).

Цель работы - систематизация теоретических  аспектов организации заработной платы  на предприятиях малого бизнеса, исследование состояния оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих на предприятии  систем и форм оплаты труда.

Задачи работы:

• рассмотреть особенности организации труда и заработной платы на 
  предприятиях малого бизнеса;
• исследовать формы и системы оплаты труда на примере конкретного субъекта малого бизнеса;

- оценить эффективность оплаты труда на предприятии;

- определить направления совершенствования оплаты труда на предприятии малого бизнеса.

Объект исследования - Общество с  ограниченной ответственностью «Технопром».

Предмет исследования - организация  оплаты труда на предприятии.

Методы исследования: метод сравнения, табличный и графический 

методы, метод факторного анализа.

 

 

 

1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

 

Малое предпринимательство (малый  бизнес) — это совокупность независимых  мелких и средних предприятий, выступающих  как экономические субъекты рынка.

Для малого бизнеса характерно:

- юридическая независимость;

- управление предприятием собственником капитала или партнерами-собственниками с целью получения предпринимательского дохода;

- небольшие размеры по основным показателям деятельности субъекта хозяйствования: уставный капитал, величина активов, объем оборота (прибыли, дохода);

- численность персонала.

В соответствии с Федеральным законом  Российской Федерации № 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» малыми предприятиями считаются  следующие коммерческие организации, являющиеся юридическими лицами:

1. В уставном капитале которых  суммарная доля участия Российской  Федерации, субъектов Российской  Федерации, муниципальных образований,  иностранных юридических лиц,  иностранных граждан, общественных  и религиозных организаций, благотворительных  и иных фондов не превышает  25% (при этом сложение долей  по выше перечисленным формам  собственности не делается). Доля, принадлежащая одному или нескольким  юридическим лицам, которые не  являются субъектами малого предпринимательства,  также не должна превышать  25% (если учредителями является  несколько юридических

лиц, их доли складываются).

2. Средняя численность работников (включая совместителей и работающих  по договорам подряда) не должна  быть выше ста человек включительно  для малых предприятий; среди  малых предприятий выделяются  микропредприятия - до пятнадцати  человек [1, с.2].

Политика в сфере оплаты труда  субъектов малого предпринимательства  является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность  его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно  забывать.

Заработная плата - одна из форм вознаграждения за труд. Как  экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда  появился промышленный капитал, а в  обществе - наемные работники, с одной  стороны, и предприниматели - с другой [2, с.201].

По общему правилу заработная плата  включает в себя несколько составляющих. Согласно Трудовому кодексу таковыми являются:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад);

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера за работу во вредных условиях, в районах Крайнего Севера и т. п.);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные подобные выплаты).

При этом месячная заработная плата  работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это требование зафиксировано в Трудовом кодексе РФ [3, с.91].

В настоящее время минимальный  размер оплаты труда в России составляет 4611 рублей. Последний раз показатель повышали в июне 2011 года. До этого его не поднимали с 2009 года. За это время накопленный рост цен составил 24,3%, а минимальный размер оплаты труда был повышен всего на 6,5%, с 4330 до 4611 рублей [4, с.1].

Отметим, что за выплату заработной платы ниже МРОТ предусмотрена административная ответственность. Руководителя организации, допустившей подобное нарушение, могут  оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, а саму организацию - на 30 000-50 000 рублей. При этом работник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

- доплату за весь  период работы;

- компенсацию за задержку выплаты [3, с.91].

Главными составляющими организации  оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование  труда представляет собой установление научно обоснованных затрат труда и  результатов его в виде нормативов времени, норм численности работающих, управляемости обслуживания, производительности, нормированных заданий. Основой  нормы труда является норма времени. Эта норма выражает количество рабочего времени, которое работник необходимой  квалификации должен затратить на выполнение единицы объема работ в установленных  организационно-технических условиях, к примеру, нормы времени на чистку станка [5, с.42].

Нормы производительности определяют объем  выполняемой работы в единицу  времени одним работающим. К примеру, для рабочих-станочников нормы  производительности представляют собой  количество продукции в натуральном  или денежном выражении в расчете  на одного работающего в единицу  времени.

Нормы обслуживания характеризуют количество единиц оборудования, которое установлено  для обслуживания одним работником или бригадой работников, к примеру, нормы обслуживания для механиков  холодильных установок, по ремонту  станков - количество единиц оборудования.

Нормативы численности устанавливают количество работающих для выполнения определенного  объема работ, к примеру, численность  продавцов на 1 млн. руб. товарооборота.

Тарифная  система является совокупностью  нормативов, которые устанавливают  различие и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда, его характера и условий.

К числу  основных элементов тарифной системы  относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные. справочники, должностные оклады, тарифные справочники  должностей служащих, надбавки и доплаты  к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате [6, с.54].

Тарифная  сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз больше первого тарифная ставка любого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда  всегда равен единице. Число разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов устанавливаются  коллективным договором, заключаемым  на предприятии. [6, с.68].

Тарифная  ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда в единицу  рабочего времени, который выражен  в денежной форме. Используя как  базу тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда, определяют тарифные ставки каждого последующего разряда. Например, тарифная ставка первого  разряда установлена в коллективном договоре хозяйствующего субъекта и  зависит, с одной стороны, от его  финансовых возможностей, а с другой стороны, от условий оплаты труда, которые  отражены в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть меньше законодательно определенного уровня МРОТ. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы  оплаты труда применяются на предприятии [7, с.46].