Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия

 

Если работник предлагает вариант экономии затрат или улучшения других показателей деятельности магазина, если он предпринимает соответствующее действия, выходящие за рамки формального использования им своих служебных обязанностей, то это также должно вознаграждаться предприятием, поощряться им. Но такое вознаграждение должно осуществляться с учетом распределения положительного экономического эффекта между работником и магазином.

Понимая, что  идеи оплачиваются, многие работники  будут стремиться улучшить деятельность магазина. Менеджеры - практики утверждают, что «узкие места» работы предприятия на низовом уровне ни один руководитель не знает так хорошо, как сами исполнители, и следует прислушиваться к их мнению, стимулируя обмен такой информацией с руководством. Поэтому, расходы предприятия на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению.   

3.Обоснование  выбора эффективной  системы  оплаты труда.

Вопросы организации  заработной платы и управления затратами  на оплату труда являются весьма актуальными  для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

Важную роль играют применяемые форма и система  оплаты труда, принципы материального  вознаграждения, планирование персонала и расходов на оплату труда.

Основные аспекты  организации оплаты труда на предприятии  торговли с практической точки зрения представлены на примере магазина ООО  «Торговый дом». На данном предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качестве базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применение инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы  оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается  рабочая группа, которая будет  оценивать эффективность различных  систем оплаты труда для разных  категорий работников. Это позволяет  избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации  распределяется по группам, для  которых устанавливается система  оплаты труда.

Нужно сделать  выбор: либо в организации будет  применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации  нужно разделить на группы. Принцип  деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти  по более простому пути и рассматривать  персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется  сфера ответственности каждой группы персонала.

      Таблица№4.

. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

На этом этапе  руководству организации нужно  решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации.

4. В зависимости  от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются  качественные показатели каждой  из выбранных систем оплаты  труда.

Например, как  удобнее будет бухгалтеру начислять  заработную плату или при какой  системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит  сумма выплат.

6. По пятибалльной  шкале оцениваются выбранные  для каждой группы работников  системы оплаты труда.

Каждая система  оплаты труда анализируется с  точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются  системы оплаты труда с максимальными  оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает  одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные  системы оплаты труда для каждой  группы персонала фиксируются  в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

           Единую систему оплаты труда применять не целесообразно. Для каждой группы специалистов она может быть разная.

        Для продавцов, контролеров-кассиров, кондитеров целесообразно перейти с повременно-премиальной на сдельно-повременную систему оплаты труда. В ее основе будет находиться оклад, доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий. Но доля постоянной части в общем объеме зарплаты существенно снизится, повысится переменная часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота сверх нормы, снижение в решение стратегических задач магазина и некоторые др.

     Бухгалтер, экономист и уборщица, эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда. Это повременно-премиальная система оплаты труда,где возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна. 

Поскольку в  организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять  директор. Следовательно, от эффективной  работы директора зависит прибыль организации. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предпочтительны такие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная и бонусная, где премия зависит от суммы. Эффективнее бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и персоналу.

    Принципом организации  оплаты труда торгового предприятия ОО «Торговый дом» следует считать- это сочетание повременной, компоненты со сдельной и бонусной используя элементы бестарифной оплаты, которые позволили учитывать при оплате качество труда и достигнутые с помощью него экономические результаты.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает;

- во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы,

 -во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду.

- в-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным,  с 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом.

 -в-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда.

-в-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда.

-в-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом  к рыночным отношениям происходят изменения  не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это -  мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии следует применить  методику начисления заработной платы  на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия  работника в получении конечной прибыли) по формуле:(стр.362-367.)(это из.п.17 спискалитературы..)

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ [3]

В данном случае КТУ представляет собой разделенную  между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального  участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце  рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система  выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

усиление стимулирующей  роли заработной платы в росте  производительности труда, ускорении  научно-технического прогресса и  улучшении качественных показателей;

более широкое  применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

совершенствование системы премирования, усиление зависимости  премий от результатов труда и  качественных показателей.