Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия

    несовершеннолетним  работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

    рабочим, выполняющим работы, уровень которых  ниже присвоенного им тарифного разряда;

    при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

    до  среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством;

    рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

    за  работу по графику с разделением  дня на части перерывами не менее 2 ч;

    за  многосменный режим работы;

    за  работу сверх нормативной продолжительности  рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

    К числу обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и  опасные условия труда.

    К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

    за  высокую квалификацию (специалистам);

    за  профессиональное мастерство (рабочим);

    за  работу с меньшей численностью работников;

    за  совмещение профессий (должностей);

    за  расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

    за  выполнение обязанностей отсутствующего работника;

    бригадирам  из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

    за  ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

    за  обслуживание вычислительной техники и др.

    Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

    Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

    Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

    На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным  месячные оклады.

    Месячный  оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

    Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

    Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

    В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

     выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

    совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;  

    рациональное  использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой  продукции;

      развертывание коллективных форм организации труда;

        повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий; 

    обеспечение планового прироста заработной платы  в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;   

    дифференциация  заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями  труда.

    Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

    Сдельная  система оплаты труда применяется  для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально  посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

    Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

      Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

    ПРИМЕР 2

    Предприятие выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий. В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

    Допустим, предприятие установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства — 500 руб./шт., на второй — 520 руб./шт. и на третьей — 510 руб./шт.

    Рассчитаем  зарплату работника, обрабатывающего  деталь А на первой стадии производства. За февраль 2009 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

    500руб./шт. х 400 шт. = 200 000 руб.

    Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

    Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

    Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут  быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

    При сдельно-прогрессивной оплате труда  сдельные расценки на каждую единицу  продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

    Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в  системе оплаты труда с целью  повышения его эффективности, в  том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

    Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 680 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 730 руб., а с 301-й детали — до 790 руб.

    Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

    Аккордная оплата труда вводится для групп  работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное  задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

    Как уже было сказано, все системы  оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у  каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

    Бонусная  система оплаты труда -эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

    Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР 3

    Для продавца установлена бонусная система  оплаты труда. Ее оклад составляет 80 000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

    Рассчитаем  зарплату продавца за февраль 2009 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 10 750 000 руб.

    Поскольку продавец отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 80 000 руб.

    Рассчитаем  сумму премии:

    10 750 000 руб. х 5% = 537 500 руб.

    Следовательно, за февраль 2009 года продавец должна получить такую зарплату:

    80 000 руб. + 537 500 руб. = 617 500 руб.

    Система оплаты труда на комиссионной основе - эта система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

    Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

    Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада.

ПРИМЕР 4

    Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена  система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии  организацией.

    М.И Иванову установлен минимальный оклад — 100 000 руб.

    В феврале 2009 года доход организации от осуществляемой М.И. Ивановым деятельности составил 1 500 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Иванова за февраль 2009 года:

    1 500 000 руб. х 20% = 300 000 руб.

    Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

    Бестарифная система оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.