Основные проблемы вывода заработной платы из тени

Тема: Основные проблемы вывода заработной платы из тени. 

   План.

   Введение.

1. Заработная плата: правовые аспекты.
2. Налогообложение заработной платы.

    2.1. НДФЛ.

  2.1.1. Исчисление НДФЛ.

• Работник -налоговый резидент.
• Работник -не резидент. 

2.1.2. Удержание НДФЛ  и перечисление его в бюджет

    2.2. ЕСН.

• Исчисление ЕСН
• ЕСН с выплат иностранным работникам

    2.3. Отмена ЕСН и изменения в налогообложении с 2010 года.

3. "Теневая" составляющая экономической деятельности: терминология и сущность
1. «Зарплатные» схемы.
2. Масштабы и факторы «теневых» процессов.
4. Проблемы вывода заработной платы из «тени» в современной России.
5. Меры по решению проблемы вывода зарплаты из «тени».

Заключение.

   Список  используемой  литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Зарплаты  «в конвертах» в 90-е годы казались практически нормой, и выгодно это было всем, кроме государственной казны, которая недополучала десятки миллиардов рублей. Со временем «черные» зарплаты превратились в «серые» - это когда мизерную часть зарплаты работники получают официально через бухгалтерию, а все остальное уже в конвертах. Минимальное поступление этих платежей приводит к недофинансированию медицинских и социальных программ, сокращению объемов бесплатной медицинской помощи, не позволяет увеличивать пособия, пенсии. На примере многих компаний в стране видно, что в последние несколько лет наблюдаются рост и вывод зарплаты из «тени». Это связано с общей тенденцией вывода из «тени» российской экономики. В частности, поставщики и покупатели все более заинтересованы в том, чтобы взаиморасчеты отвечали требованиям законодательства и соответственно, у многих компаний исчезают источники финансирования «серых» зарплат. Принимая принципиальные решения отказаться от применения не предусмотренных законодательством способов расчетов, компании, таким образом, минимизируют свои риски. Необходимость выводить заработную плату из «тени» и повышать ее до уровня прожиточного минимума остро стоит в России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная  плата: правовые аспекты 

Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам России свободу труда и запрет на принудительный труд. Однако граждане не спешат воспользоваться данным правом и начать вести праздный образ жизни, что объясняется не только потребностью человека заниматься интересным ему делом, но и самой элементарной потребностью – обеспечивать свои нужды путем получения заработной платы. Зарплата является основным источником дохода граждан, являющимся средством к существованию. Зачастую потенциальные работники при выборе работодателя ориентируются не на заинтересованность в подлежащих исполнению функциях, а на уровень предлагаемой заработной платы. На практике встречаются случаи нарушения работодателем прав работника, относящихся к получению им заработной платы, причем работник не может защитить свои права по причине незнания закона, регулирующего связанные с этим правоотношения.

Основной документ о труде – Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) – выделяет в своей структуре  целую главу, посвященную заработной плате (гл. 21), однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.

Заработная плата  является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст.ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.

ТК РФ приводит следующую формулировку понятия  заработной платы: заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Исходя из данного  определения, можно сделать вывод  о том, что заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием – заработная плата, то есть плата за работу.

Составными частями  зарплаты являются:

• Оклад или тарифная ставка – это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) – это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 1 января 2009 года составляет 4330 рублей в месяц.
• Компенсационные выплаты – денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и, как правило, вредных либо доставляющих определенные неудобства (например, особые климатические и экологические условия). Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, – ст. 316 ТК РФ).
• Стимулирующие выплаты – денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате работы (например, премии за стабильное высокое качество произведенного продукта, за высокую производительность и иные положительные показатели). Данный вид выплат является дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их выплаты, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Однако, если такие положения уже закреплены, то выплата соответствующих сумм является обязанностью работодателя и отменить их по своему усмотрению он может, только применив особый порядок внесения изменений в локальные акты.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно устанавливать  размеры заработной платы и ее составных частей, его право ограничивается законом путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать МРОТ, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом установленный размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

ТК РФ в части 1 ст. 133 закрепил обязанность государственных  органов устанавливать МРОТ в  размере, не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения. Однако в настоящее время фактически установленные размеры МРОТ и  прожиточного минимума идут вразрез с положениями ТК РФ: на 1 января 2009 года МРОТ составляет 4330 рублей, в то время как прожиточный минимум для трудоспособного населения уже во втором квартале 2008 года составил 5024 рубля (Постановление Правительства РФ от 19 ноября 2008 г. №860), что соответствует величине прожиточного минимума в четвертом квартале 2007 года. Установление такого размера МРОТ является все же положительной практикой, так как за всю историю своего существования МРОТ ни разу не достигал уровня прожиточного минимума, новый МРОТ наиболее близко «подтянулся» к уровню прожиточного минимума, отстав от него «всего лишь» на один год.

МРОТ, установленный  на территории города Москвы на 2009 год  составляет: с 1 января 2009 года – 8300 рублей, с 1 мая 2009 года – 8500 рублей, с 1 сентября 2009 года – 8700 рублей (Соглашение между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 24 декабря 2008 года), что соответствует норме ст. 133.1 ТК РФ о том, что МРОТ, установленный на региональном уровне, должен быть не ниже МРОТ, установленного на федеральном уровне.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно описываться составные части установленной заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя, например, в положении об оплате труда, положении о премировании, штатном расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат, размер оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре, не допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной документ без точного указания размера оклада.

Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в Российской валюте, то есть в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о выплате части заработной платы в неденежной форме. Ст. 131 ТК РФ лишь устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, - не более 20% от начисленной месячной заработной платы. Естественно, что выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется прямое указание в части 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать зарплату в бонах¹, купонах, в форме долговых обязательств и расписок. Приведенная статья гарантирует право работника именно на денежную оплату его труда, а не на абстрактное вознаграждение по результатам работы.

Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня. Не допускается определение срока путем установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5 по 10 число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства. К такому же выводу приходят трудовые инспекторы, сталкиваясь с подобными нормами при проведении трудовых проверок, причем данное правонарушение не признается малозначительным, что могло бы освободить работодателя от штрафа, предусмотренного ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Суды однозначны в своих решениях по этому вопросу и поддерживают мнение трудовой инспекции, не признавая установление периода определенной длительности для выплаты зарплаты малозначительным правонарушением.

Если день выдачи заработной платы, установленный локальным  нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий  праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий день, предшествующий такому дню.

При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде информировать работника о  ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст. 136 ТК РФ).

Регулируя размер, порядок, сроки выплаты заработной платы, законодатель установил ответственность работодателя за нарушение установленных норм. При выявлении нарушений трудового законодательства инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может быть наложен штраф, установленный ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, в размере от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от 30 000 до 50 000 рублей – для организаций. Для индивидуальных предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность приостановления деятельности на срок до 90 суток, а должностные лица, повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть дисквалифицированы на срок от 1 года до 3 лет.

Работник может  защитить свои права на своевременную и полную выдачу заработной платы не только посредством обращения в профсоюзную организацию, трудовую инспекцию и суд, но и самостоятельно. ТК РФ предоставил работникам право приостановить работу, если работодатель задерживает выплату зарплаты на срок более 15 дней. Предварительно работник должен уведомить работодателя о приостановке работы и ее причинах в письменном виде, после чего работа может быть приостановлена вплоть до момента выдачи задержанной суммы заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Однако, работник не всегда может воспользоваться данным правом. Запрещается приостановка работы по причине задержки заработной платы в период введения военного или чрезвычайного положения (в соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»). Также работник не вправе оставлять рабочее место, если он является государственным служащим, работает в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; а также если в обязанности работника входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).