Організація оплати праці в тваринництві

 

Організація оплати праці працівників  сільськогосподарських підприємств  включає у собі такі елементи:

 

- виявлення ринкових ставок  зарплати за роботи, аналогічні  тим, які виконуються для підприємства;

 

- тарифікацію робіт і будь-яких професій з урахуванням довідника по тарифікації механізованих і ручних робіт у сільське господарство, Єдиноготарифно-квалификационного довідника робіт і будь-яких професій робочих, кваліфікаційних довідників посад службовців;

 

- обгрунтування розмірів тарифної ставки 1-го розряду;

 

- встановлення розмірів тарифних  ставок (окладів) по розрядам Єдиної  тарифної сітки працівників Республіки  Білорусь у;

 

- встановлення компенсаційних  виплат й відповідних пільг,  і навіть стимулюючих доплат і надбавок;

 

- розробку і нормативів за  працею;

 

- вибір форм і систем оплати  праці, розрахунок розцінок за  продукцію (кінцеві результати  праці);

 

- обгрунтування умов і збільшення  розмірів преміювання;

 

- обгрунтування умов і збільшення  розмірів натуральної оплати праці;

 

- розробку системи стимулювання  за кінцеві результати виробництва  (результати роботи всього

підприємства);

 

- обгрунтування розмірів соціальних  виплат.

 

Перелічені елементи організації  оплати праці працівників сільськогосподарських  підприємств можна поєднати о восьмій великих груп:

 

- ринкова складова;

 

- тарифна система;

 

- нормування праці;

 

- форми і системи оплати праці;

 

- преміювання;

 

- натуральна оплата праці;

 

- система стимулювання за результати  своєї роботи всього підприємства;

 

- соціальні виплати.

 

Ринкова складова є періодичну коригування  заробітної плати працівників відповідно до мінливих ринкової ціною праці.

 

Тарифна система є сукупність нормативних  матеріалів, з яких здійснюється диференціація  і регулювання розмірів тарифних ставок (окладів) різних груп, і категорій працівників у залежність від якості затрачуваного ними праці.

 

Нормування праці дозволяє визначити, який обсяг витрат праці має відповідати  встановленому розміру оплати у  конкретних організаційно-технічних  умовах.

 

Форми і системи оплати праці  встановлюють суворо певний нарахування  зарплати з кожної групі і категорії  працівників у залежність від  кількості, якості і результатів  індивідуального та колективного праці.

 

>Премирование зацікавлює працівників  у досягненні результатів своєї праці.

 

Застосування натуральної оплати праці обумовлюється специфікою життя сільських трудівників, більшість  із яких веде особисте підсобне господарство.

 

Стимулювання за результати діяльності підприємства передбачає виплату додаткового винагороди кожного працівника, величина якої від розмірів який одержують підприємство прибутку. Це формує в працівників корпоративний інтерес і зацікавленість у кращій ефективності роботи підприємства.

 

Соціальні виплати містять у  собі оплату житла, харчування, палива тощо.

 

Загалом вигляді комплексна система  матеріальним стимулюванням працівників  сільськогосподарських підприємств  повинна мати у собі такі елементи:

 

1.Авансовие виплати за відповідність  до кількістю, якістю й індивідуальними  результатами праці кожного працівника (відтворювальна і котра стимулює функції зарплати).

 

2. Грошове винагороду за кінцеві  колективні результати праці  – результати роботи первинного  колективу (котра стимулює функція  зарплати).

 

3. Грошове винагороду за кінцеві  результати виробництва – результати роботи всього колективу підприємства (котра стимулює функція зарплати).

 

4. Компенсаційні, стимулюючі і  соціальні виплати і пільги, які  пов'язані з кількістю і якістю  витраченого праці, ні з кінцевими  результатами праці та виробництва – за стаж роботи, за класність, за особливі умови праці та ін. (відтворювальна і котра стимулює функції зарплати).

 

5. Натуральна оплата праці (котра  стимулює функція зарплати).

 

2.1 ЗНАЧЕННЯОПЛАТЫ ПРАЦІ

 

Оплату праці працівників –  це винагороду за працю. У значною мірою вона визначається кількістю і якістю витраченого праці, проте, попри неї впливають і такі суто ринкові чинники. Такі, як попит праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчих норм.

 

Оплата – основного мотиву праці. Вона має мотиваційним ефектом. Реальність така, що змушують людини працювати, які кількість стимулює трудову активність. У цьому полягає економічний сенс оплати праці.

 

Оплату праці є систему відносин, що стосуються забезпечення встановлення й здійснення виплат працівникам право їх праця викладачів у відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, угодами, локальними нормативними актами і трудовим договором. Інакше кажучи, практичне здійснення нарахування і зарплати припускає використання певного організаційно-економічного механізму оплати праці. Проте, хоча поняття «оплата праці» значно ширше поняття «вести», чи поділ цих понять має практичний сенс, оскільки вони нерозривно пов'язані один з одним.

 

Сутність зарплати проявляється у які вона виконувала функціях. Вирізняють такі основні функції зарплати:

 

- відтворювальна;

 

- котра стимулює;

 

-измерительно-распределительная;

 

- регулююча;

 

- соціальна.

 

Реалізаціявоспроизводственной функції  зарплати забезпечує задоволення фізіологічних і духовних потреб працівників різноманітних професійно-кваліфікаційних груп, і членів їхнім родинам. Інакше кажучи, вести має гарантувати винагороду за праця викладачів у розмірах, необхідні відтворення робочої сили в, тобто. відновлення здібності працівників до праці.

 

Сутність стимулюючої функції  залежить від забезпеченні зростання  трудовий активності працівників і  досягненні ними високих кінцевих результатів  своєї праці з допомогою встановлення залежності розмірів заробітної оплати кожного працівника з його особистого трудового внеску до результати своєї роботи первинного колективу, і навіть всього підприємства. Отже, реалізація стимулюючої функції забезпечує залежність зарплати від індивідуальних і колективних результатів праці.

 

>Измерительно-распорядительная функція варта розподілу коштів фонду споживання між найманими працівниками та власниками коштів виробництва. З допомогою зарплати визначається індивідуальна частка у сукупному фонді споживання кожного працівника відповідно до його трудовим внеском.

 

Регулююча функція сприяє ув'язці платоспроможного попиту населення  до обсягів виробництва товарів, оскільки зміна реальної зарплати супроводжується  зниженням чи зростанням на споживчі товари та. Натомість, зміна платоспроможного попиту впливає динаміку розвитку. Регулююча функція виявляється у цьому, що відхилення зарплати від неї рівноважної величини призводить до зміни співвідношення попиту й пропозиції ринку праці.

 

Соціальна функція зарплати спрямовано встановлення обгрунтованих мінімальних  гарантій газу в оплаті праці та забезпечення соціально справедливою її диференціації.

 

Сенс соціальної функції у тому, ніж допускати необгрунтованого, з погляду відтворення робочої  сили в, зниження розміру зарплати тих  категорій працівників, попит у  яких нижче, ніж пропозицію ринку праці. Реалізація соціальної функції передбачає також використання механізму стримування спроб до встановлення необгрунтовано високі заробітки окремими галузях народного господарства, і навіть заробітків керівників підприємств.

 

Слід зазначити, що з кожної функції є свого роду персоніфікований носій: відтворювальну функцію представляють працівники, стимулюючу – роботодавці,измерительно-распределительную – спільно працівники та роботодавці, регулюючу і соціальну – держава. Отже, усі вони (і наймані робітники, і роботодавці, і держави) зацікавлені як можна більш швидкому відновленні всіх функцій заробітної плати у обсязі.

 

2.2 Форми, системи та види оплати  праці

 

Форми і системи оплати праці  є складовими елементами організації  зарплати.

 

Розмаїття форм господарювання в АПК  передбачає розмаїття різноманітних  форм, види й системи оплати праці. Якщо уявити оплату праці вигляді  певної системи, застосовуваної на ВАТ  «Птахофабрика Містечко», то сукупність елементів, її характеризуючих, можна  намалювати графік (рис. 1).

 

 

 

>Рис. 1 – сукупність понять, характеризуючих  оплату праці.

 

Насправді застосовуються дві форми  зарплати – відрядна і погодинна. Форма оплати праці встановлює міру праці:повременщикам – годину роботи, відрядникам – кількість роботи.Повременная форма оплати праці зазвичай застосовується у наступних випадках:

 

- якщо робочий неспроможна безпосередньо  проводити збільшення випуску  продукції, який залежить від  продуктивності машини, апарату  чи агрегату,

 

- коли з об'єктивних причин  відсутні норми праці,

 

- якщо забезпечення високої  якості продукції головне показників  роботи,

 

- якщо робоче місце на конвеєрі  зрегламентируемим ритмом,

 

- якщо робочий зайнятий обслуговуванням  устаткування.

 

Відрядна форма оплати праці  стимулює передусім збільшення кількості продукції. Вона застосовується з виробництва з величезним переважанням ручного чимашинно-ручного праці, де можна безпосередньо врахувати кількість і якість виконаної роботи це і є необхідність стимулювати зростання обсягу товару.Сдельную форму оплати праці доцільно застосовувати при:

 

- наявності норм часу, чи вироблення;

 

- можливості обліку кількості  і забезпечення якості праці;

 

- необхідність підвищення кількості  своєї продукції конкретному  робоче місце.

 

Система оплати праці показує механізм розрахунку тарифної заробітної плати преміальних виплат. Є кілька систем оплати праці: погодинна проста, почасово-преміальна, відрядна проста,сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная, відрядна непряма, відрядна бригадна, акордна.

 

>Повременная проста вести (ЗПП) розраховується так:

 

ЗПп = Годинна тарифна ставка x Відпрацьоване  час 

 

Наприклад, робочийхозслужби відпрацював 160 годин. Годинна тарифна ставка – 1163,35 крб.

 

ЗПп =1163,35руб x 160 год =186136руб.

 

>Повременно-премиальная вести  (ЗП>пп):

 

ЗП>пп = Годинна тарифна ставка x Відпрацьоване час x ДоП),

 

де Доп — коефіцієнт преміювання (наприклад, при 20 % премії коефіцієнт — 1,2).

 

ЗП>пп= 1163,35 крб x 160 год x 1,2 = 223363 крб.

 

На ВАТ «Птахофабрика Містечко нарахування відрядної зарплати виробляється згідно з затвердженим нормам вироблення і розцінки на механізовані польові роботи, розроблені головним економістом підприємства (Додаток А).

 

Відрядна проста вести (ЗПЗ):

 

ЗПЗ =Расценка x Кількість виробів

 

Наприклад, тракторист справив оранку стерні на тракторі маркиМТЗ-3022 з нормою вироблення 5 т/га.Расценка за одиницю - 1901,86 крб.

 

ЗПЗ = 1901,68 крб. x 5 га = 9508,4 крб.

 

>Расценка — це тарифна вести  за виріб, операцію чи роботу.

 

Годинна тарифна ставка  2450,7

 

>Расценка = норма вироблення протягом години = 1,12 = 2,188 за 1 га

 

чи 

 

>Расценка = годинна тарифна ставка x норма часу у годиннику = 2450,73 x 1,12 = 2,188

 

>Сдельно-премиальная вести (ЗПСП):

 

ЗП>сп =Расценка x Кількість виробів x Доп = 2,188 крб x 5 га x 1,2 = 13128 крб.

 

>Сдельно-прогрессивная вести (ЗП>сп) розраховується так: вироблення робочого не більше норми (бази) оплачується по основним розцінками, а понаднормово - за підвищеними. Наприклад, планова вироблення зорювання 5 га, розцінка 2188 крб; за надпланову вироблення 2 га розцінка поповнюється 20 %.

 

ЗПпорівн =2188руб. x 5 га +2188руб x2га x 1,2= 16191 крб.

 

Відрядна непряма вести (ЗП>с.к.) встановлюється для стимулювання ефективнішої роботи обслуговуючого персоналу. Так, наладчик отримує зарплатню залежно  кількості продукції, випущеної основними робітниками,Расценка дляналадчика розраховується виходячи з її годинниковий тарифної ставки і формування робочого основного виробництва.

 

Наприклад, тракторист працює за6-му розряду. Годинна тарифна ставка — 195,07 крб.Расценка – 976,03 (1952,07 x 5) крб.

 

ЗП>с.к. = 976,03 крб. x5га x 1,2 = 4880 крб.

 

Відрядна бригадна вести (ЗП>с.б.) має багато варіантів розрахунку. Основний зміст бригаднійсдельщини полягає у стимулюванні продуктивного  праці всіх членів бригади. Залежно  від результатів роботи кожного члена бригади протягом дня (чи місяць) встановлюється коефіцієнт трудового участі' —КТУ. Зарплата між членами бригади розподіляється поКТУ. Наприклад, бригада виконала роботу з відрядним розцінками на 100 тис. крб. У бригаді 4 людини.КТУ першого - 1,0, другого - 0,8, третього - 1,2, четвертого - 1,0. На 1КТУ доводиться 25 тис. крб. (100 000/ 4). Заробітну плату першого заступника й четвертого робочого буде однакова - по 25 тис. крб., другого - 20 тис. крб. (25 x 0,8), третього - 30 тис. крб. (25 x 1,2).

 

>Аккордная вести (ЗП>с.а.) розраховується  так.Нормируется трудомісткість  роботи з планову тривалість  робочого періоду (день, тиждень,  місяць). Якщо виконується робота  раніше чи пізніше за встановлені  строки, то оплата праці при  заданому ролі роботи залишається незмінною. Наприклад, бригада отримала завдання виконати роботу вартістю 100 тис. крб. протягом тижня. Незалежно від цього, виконано робота за 4 чи 10 днів, оплата залишається лише на рівні 100 тис. крб. Найбільшу складність з організацією зарплати представляє розробка системи оплати праці керівників і спеціалістів у зв'язку з відсутністю кількісних показників оцінки їхньої праці. Основою організації виробництва їхньої зарплати є посадові оклади, тобто місячна тарифна вести. З метою обліку особистих якостей працівника, зокрема освіти, стажу праці та досвіду, розмір окладу з кожної посади встановлюється не більше максимуму і мінімуму. З іншого боку, передбачається перелік надбавок і доплат за конкретні результати своєї роботи, і навіть система преміювання за спільні смаки й індивідуальні показники функціональної діяльності. На підприємствах можливі спеціальні системи преміювання: за експорт, виконання особливо важливих завдань, раціоналізаторську роботи й ін. Є й такі оплати праці, коли щомісячна вести керівника поставлено залежність середньої зарплати персоналу, наприклад, вона у 3 чи 5 разів більше.