Организация стимулирования труда работников предприятия

Выращивание молочных коров из внутренних резервов – очень долгий и трудоемкий процесс.

      Что касается скотника КРС, хозяйству для обслуживания 2121 голов достаточно 14 скотников, по норме необходимо 151 голов. Значит фактически нахватает 4-х скотников.

         Численность операторов машинного  доения рассчитываем по формуле  —

Численность работников = =

Численность операторов по обслуживанию животных —   =   = = 14 (чел.) 

3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию организации и стимулированию труда 

     В ЗАО «Калининское»  должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Обязательно  надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

     Для успешного функционирования предприятия  необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается  риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных  решений, в том числе и решений  руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку  зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

     Следует избегать кумовства, оно снижает  качество работы сотрудников и подрывает  авторитет руководителя в том  случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать, сплетен и излишнего  освещения в коллективе личной жизни  руководителя.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: честность в любых  отношениях, отказ от фамильярных  отношений внутри фирмы между  начальником и подчиненным (во избежание  несправедливости к хорошим, но не симпатичным  руководителю работникам); отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от сотрудников.

     Первоочередное  внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

     В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя:

     - сформировать и поддерживать для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы;

     - уверенно реагировать на новые ситуации;

     - четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего коллектива; культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;

     - создавать и поддерживать дружелюбно-ровную психологическую атмосферу;

     - регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

     - не брать на себя лишнюю и чужую работу; ставить себе только конкретные и достижимые цели; расширять свой кругозор и всегда сохраняйте хорошее расположение духа.

     Деятельность  неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

     Необходимо  постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

     Изучение  практической деятельности предприятия  позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников предприятия и носит постоянный характер;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью  — предотвращением ошибок или  их исправлением на самой ранней стадии возникновения.  
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения

     ЗАО «Калининское»  является прибыльным, рентабельным хозяйством, за счет растениеводства.

   В ЗАО «Калининское» на современном  этапе существует простая повременная  система платы труда с почасовой  оплатой. У хозяйства нет средств  на выплату премий и надбавок. Материальное стимулирование в хозяйстве не развито. Доплаты так же ограничены финансовыми возможностями хозяйства. Продуктом натуральной оплаты является молоко, иногда телята, реже – другие производимые виды продукции.

   В ЗАО «Калининское»  осуществляется коллективное моральное стимулирование в виде похвалы руководителя хозяйства первичным трудовым коллективам за выполнение работы.

     Руководство хозяйства не уделяет должного внимания материальному и моральному стимулированию трудовой деятельности.

     Основной  проблемой в ЗАО «Калининское»  является не только отсутствие внутренней мотивации у работников, т.е. работники  не получают удовлетворения от выполняемой  работы, не видят её общественной полезности, но и отсутствие должного размера  заработной платы в денежном эквиваленте, присутствие натуральной оплаты, в которой нет необходимости, отсутствие развитой социальной инфраструктуры.

  Единственным  методом, который будет способствовать стимулированию труда на предприятии, может являться участие персонала  в прибыли и капитале. Планы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда работников. Участие в прибыли будет использоваться как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. В связи с необходимостью расширенного воспроизводства в хозяйстве участие в прибыли должно реализовываться в форме отложенных выплат. Однако внедрение данной системы наиболее сложно для сельского хозяйства, что связано с малой юридической и финансовой грамотностью работников.

  Главным плюсом этой системы является то, что  работник разделяет наравне с  собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть более высоких результатов  и компенсировать потери сегодняшнего дня.

      При премировании работников животноводства необходимо учитывать следующие  показатели:

      - Обслуживаемое поголовье

     - Продуктивность (по сравнению с плановой)

     - Норму производства (по сравнению с плановой)

     - Жирность молока (по сравнению с базисной)

     - Норму обслуживания (по сравнению с плановой)

     - Отработано дней работником (по сравнению с плановым).

     Дополнительная  оплата за выполнение нормированных  заданий способствует повышению  уровня нормирования труда, поскольку нормы обслуживания, нормированные задания по производству продукции устанавливают исходя из проектной производительности труда и проектного уровня производства продукции.

     В целом, система стимулирования должна помочь вывести ЗАО «Калининское»  на должный уровень развития хозяйства, расширение производства, увеличение выпуска продукции и получения  дохода.

Изучив  теоретические основы организации  и стимулирования труда в сельском хозяйстве, я пришел к выводу, что  ЗАО «Калининское» успешно работающее рентабельное предприятие.

Средний удой на 1 корову за 2009 год составил — 8255 кг., что является хорошим показателем.

Снижений  объемов производства обусловлено  прежде всего сокращением посевных площадей под овощи, в связи с  ростом цен на семена, минеральные  удобрения, средства защиты, тепловую энергию и горюче смазочные материалы.

В связи  с сокращением объема производства продукции сократилась среднегодовая  численность работников.

Прибыльным  предприятием стало за счет рентабельности отрасли растениеводства.

Выручка от реализации продукции в динамике изменяется в сторону снижения на 15.8 %, по сравнению с уровнем 2007 года.

Предложения:

1. Для повышения производительности труда применить при доении коров классическую музыку, т.к.  спокойная музыка повышает удои в животноводстве и увеличивается рост растений в растениеводстве.
2. Строительство жилья является важнейшим фактором стимулирования труда работников.
3. Модернизация оборудования и техники, являются одним из главных факторов стимулирования работников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы: 

    1. Воронцов А.П.  Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: Курс лекций. – М.: «ЮРКНИГА», 2004. – 320 с.

    2. Джуэлл Л. Обучение и социализация  сотрудников. Индустриально-организационная  психология.-СПб,2001.-380с.

    3. Кравченко А.И. Концепция управления  персоналом. -Социология управления.-М.:2004. -798с.

    4. Моргунов Е.Б. Обучение сотрудников,  управление персоналом М.: 2005. –  399с.

    5. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях   АПК /Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков и др. – М.: Колос, 2001.

    6. Долгушкин Н.К. Кадровое обеспечение АПК: перспективы развития до 2010 года \\Сельскохозяйственные вести. – 2001. - №4 – с. 4 – 6.

    7. Румянцева З. П. Общее управление организацией. М.: Инфра М, 2001г. – 301с.

    8. Беседина В.Н. Производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях          \\ Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 202. -№6. – с. 49-52.

    9. Бычин В.Б. организация и нормирование труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 464 с.