Организация стимулирования труда работников предприятия

      Сдельно-прогрессивная  система — труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) — по повышенным расценкам, т. е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение сдельно-прогрессивной системы должно быть основано на использовании технически обоснованных норм выработки. Иначе при заниженных нормах может произойти значительный перерасход заработной платы.

      Косвенная сдельная система — применяется преимущественно 
при оплате труда вспомогательных рабочих — шоферов, мастеров- 
наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих.

      При рациональной организации повременная форма оплаты труда снижает неблагоприятное воздействие, присущее сдельной форме оплаты.

      Повременная оплата применятся при следующих  условиях:

• когда затруднен учет выработки исполнителей; технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда (например, работа на конвейере);
• перевыполнение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы (продукции);
• в течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы, что затрудняет учет выработки.

      Основными недостатками повременной оплаты является то, что она недостаточно стимулирует  интенсивность труда, в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия в производительности труда. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости между работниками.

      Каждая  из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимают характер сочетания основной оплаты и переменной, т. е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма оплаты предусматривает простую повременную и повременно-премиальную системы; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

      При простой повременной системе оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату.

      Сущность  повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включают премию за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система оплаты применяется также при оплате труда руководителей и специалистов хозяйств.

      Рассмотренные системы оплаты труда являются составными частями коллективных систем оплаты. В этом случае оплата осуществляется не за отдельные производственные операции, а за весь комплекс работ по производству продукции или определенное производственное задание, т. е. по результатам труда всего коллектива (бригады, звена, отряда).

      Коллективные  системы оплаты подразделяются на следующие виды: аккордная (аккордно-премиальная) оплата за продукцию, оплата от валового дохода и другие конечные результаты труда.

      Аккордная система — оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исхода из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ.

      Система оплаты за продукцию, например, в растениеводстве — это оплата за весь цикл работ, начиная от подготовки почвы и послеуборочной доработки продукции. Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, доход и др.

      Эффективным противозатратным механизмом формирования фонда оплаты является оплата от валового (хозрасчетного) дохода. Валовой доход — стоимость, созданная живым трудом. Он определяется как разница между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитывают не только количество и качество произведенной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Тем самым создается противозатратный механизм. Стимулирование труда от полученной прибыли способствует экономии материальных затрат (включая и оплату труда) на основе рациональной организации труда, улучшения качества продукции, повышения эффективности хозяйствования в целом.

      Все системы основаны на различном сочетании  элементов оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются: тарифная оплата; надбавки; доплаты; премии; натуральная оплата.

      Тарифная  оплата является основной оплатой. Она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

      Надбавки  в сельском хозяйстве применяются за мастерство или классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

      Доплаты производятся: за своевременное и качественное выполнение работ; за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в праздничные и выходные дни; за сложность работы; за продукцию; за работу в вечернюю и ночную смены; бригадирам и звеньевым за руководство; за ненормируемый рабочий день; за работу сверхурочно в выходные и праздничные дни; за время выполнения государственных обязанностей и др.

      Премии  выплачивают за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме); за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции; за перевыполнение норм труда; за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством; за сохранность техники и др.

      Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации, как правило, начисляются в виде установленных государством или  предприятием процентов к основной оплате, выплачиваются из фонда заработной платы (потребления) и относятся  на себестоимость продукции.

      Сельское  хозяйство как отрасль экономики  имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации оплаты труда. К ним относятся: большое разнообразие работ и условий их выполнения; сезонность труда; большое влияние на конечные результаты труда природно-климатических условий и др. Эти условия заставляют формировать фонд оплаты труда из двух частей — основной и переменной.

      Первая  часть является условно гарантированной  или постоянной и зависит, как правило, от количества труда, затраченного работниками; вторая — от конечных результатов труда, т. е. от количества и качества продукции, затрат на ее производство, объема валового (хозрасчетного) дохода, прибыли.

      Важным  элементом применения той или  иной системы оплаты труда является выбор критерия оплаты труда. Необходимо установить, за какие показатели производится начисление оплаты.

      По  этим критериям системы оплаты труда  подразделяются на два вида:

• затратные — доход по труду формируется как оплата за израсходованный труд и не зависит от затрат на производство продукции, эффективности использования живого труда и материально-денежных ресурсов;
• хозрасчетные — трудовой доход напрямую зависит от эффективности использования рабочей силы и материальных затрат.

      Одним из основных элементов системы оплаты труда является расценка — денежная оплата за единицу отработанного времени, выполненной работы, произведенной продукции, валового или хозрасчетного дохода. Применяемые расценки могут быть простые, повышенные, индивидуальные или коллективные.

      Таким образом, для правильной организации  оплаты труда большое значение имеет  дифференциация заработной платы в  зависимости от его сложности, качества, условий, в которых выполняется  работа, ее социальной значимости. Поэтому преимущества в оплате труда должны иметь высококвалифицированные работники, выполняющие запланированные работы в срок и с высоким качеством. Немаловажное значение имеет стимулирование работников, которые работают в хозяйстве продолжительное время, как признание их заслуг перед предприятием и сельским хозяйством в целом.

      Кроме оплаты труда важным элементом стимулирования труда является моральное стимулирование. Материальное и моральное стимулирование труда тесно взаимосвязаны. Материальные стимулы несут в себе и большую моральную значимость: материальное поощрение возвышает человека морально, улучшая его психологический настрой на полезную деятельность.

      Моральное стимулирование — это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать сложные проблемы со знанием дела.

      Материальное  и моральное стимулирование труда, действующие в одном направлении и во взаимосвязи, усиливают друг друга, находятся в тесном единстве.

      Одной из форм морального поощрения является гласность, информирование о достижении лучших результатов труда работников в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации.

      Следующей формой, не менее результативной, является поощрение трудовых успехов в виде благодарности, почетной грамоты, вымпела, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий (например, «Заслуженный агроном республики»), награждения медалями и орденами, памятными подарками.

      Большое стимулирующее значение имеет повышение  работника в должности. Это также одновременно и материальный и моральный стимул: более высокая должность означает и более высокий уровень зарплаты; вместе с тем повышение в должности — это признание заслуг работника, оценка его знаний, квалификации, опыта, это переход к более ответственным функциям, а следовательно, переход к труду, дающему большее удовлетворение.

     Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой  активности работающих и как следствие  – повышение эффективности труда  и его качества.

     Все стимулы условно можно разделить  на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях  значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

     К материальному вознаграждению относят:

     - заработную плату;

     - премии, бонусы;

     - социальные выплаты;

     - участие в распределении прибыли;

     - дивиденды по акциям фирмы  (участие в акционерном капитале  предприятия).

     Заработная  плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и  соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она  должна быть сопоставима с оплатой  труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в  труде и включает различные доплаты, надбавки и премии.

     Доплаты и компенсационные надбавки учитывают  те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят  от работника. Надбавки и доплаты  выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят  стабильный характер. Премии предназначены  для стимулирования работников на достижение определенного результата и носят  изменчивый характер.