Организация стимулирования труда работников предприятия

     Бонус – форма вознаграждения, суть которой  заключается в определении системы  участия персонала в прибыли  отчетного периода. Решающим для  определения его размера являются экономические итоги каждого  отдельного сотрудника. Руководство  определяет размер выплаты, путем исчисления определенного процента от объема продаж, выполненных работ, оказанных услуг.

     Преимущества  бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты конкретного работника. Система  выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости  от количества персонала, на который  они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они  сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

     В отдельных случаях, если поощрение  отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система  бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.

     Социальные  выплаты, включающие субсидирование и  льготное питание, продажу собственной  продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и  обратно, предоставление работникам беспроцентных  ссуд или ссуд с низким уровнем  процента, предоставление права пользования  транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья и членов их семей за счет фирмы.

     Участие в прибылях используется предпринимателями  как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу  лиц, получающих эти выплаты. Эти  системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что обусловлено  историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим  для всех является одно: раздел между  организацией и наемными работниками  дополнительной прибыли.

     К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические.

     Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персонала, в том числе предоставление права  на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности  оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более  ранний выход на пенсию и др.

     Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к  участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального  характера. Важную роль играет мотивация  перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.

     Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника, стимулирующие  его квалификационный рост. Заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями  собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

     Морально-психологические  методы стимулирования включают следующие основные элементы:

     - создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней,  личную ответственность за её  результаты; ощущали бы ценность  результатов, конкретную их важность  для кого-то;

     - присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в  труде, его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

     Суть  личного признания состоит в  том, что особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство  по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения  оно ещё не получило. Публичное  признание знакомо нам намного  лучше.

     К морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие  цели, которые воодушевляют людей  на эффективный, а порой и самоотверженный  труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент  ценности организации.

     Морально  стимулирует атмосфера взаимного  уважения, доверия, поощрения разумного  риска и терпимости к ошибкам  и неудачам.

     Устранение  статусных, административных, психологических  барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками  и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимание  внутри коллектива, внимательное отношение  со стороны руководства и товарищей.

     Данные  мероприятия по повышению стимулирования труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

     Необходимо  упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономическое стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное стимулирование), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральное стимулирование).

     В то же время этот способ является внутренне  ограниченным: в организации не так  много должностей высокого ранга, тем  более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально - психологические  факторы мотивируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию  в должной мере, поэтому удовлетворенность  работой падает.

     В заключении следует отметить, что  путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком.

     Для этого необходимо знать, как возникают  те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

     Также необходимо знать, что основными  слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося  человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с  другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным  и личностно значимым. 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Анализ деятельности трудовых коллективов на

     сельскохозяйственном предприятии ЗАО «Калининское»

     2.1 Краткая организационно  – экономическая  характеристика  предприятия ЗАО  «Калининское»

ЗАО «Калининское» - крупнейшее в Тверской области  овощеводческое хозяйство с многолетней  историей. Предприятие было организованно  в 1919 году как подсобное хозяйство  по выращиванию овощей и производству молока. Акционерное общество закрытого  типа «Калининское» образовалось в 1993 году в результате реорганизации  (в соответствии с Постановлением Правительства РФ №708 от 04.05.1992 года «О порядке приватизации и реорганизации предприятий Агропромышленного комплекса») на основе совхоза «Калининский».

ЗАО «Калининское»  расположено в Калининском районе Тверской области. Центральная усадьба  находится в городе Твери.  В  целом ЗАО «Калининское» расположено  вблизи районного и областного центра  –  г. Твери, который одновременно является пунктом сдачи всей производимой хозяйством с\х продукции.

В состав ЗАО «Калининское» входят такие  структурные подразделения как:

3 отделения  по производству молока, выращиванию  молодняка КРС и откорму взрослого  скота, тракторно – полеводческих  бригад; тепличный комбинат из 3 цехов; автопарк ремонтные мастерские строительный цех, детский сад, ЖКО, столовая и магазины. Связь между отделениями осуществляется по внутрихозяйственным дорогам, большинство которых находится в хорошем состоянии.

Территория  землепользования хозяйства находится  в умеренно – континентальном  климате. Первые заморозки приходятся на середину сентября.  Последние  наконец мая. Продолжительность  периода с температурой свыше 10°С  130 дней, а их сумма составляет 2200°С. Сумма среднесуточных температур за весь период активной вегетации равна около 1800 - 1900°С, а среднегодовое количество осадков – 258 мм. Высота снежного покрова достигает 30 – 35 см., а глубина промерзания почвы 45 – 80 см. В таких условиях хорошо обеспечены теплом и влагой все сорта яровых и озимых зерновых культур,  льна и картофеля. Потребность зимних культур в тепле

составляет 1200 – 1650°С. Также эти условия благоприятны для возделывания капусты, моркови, столовой свёклы. Рельеф территории хозяйства  в основном представляет выровненный  слабо - холмистый характер, с незначительным уклоном до 1°. В связи с этим пахотные угодья хозяйства не нуждаются в мероприятии по борьбе сводной эрозией почв. На сенокосах и пастбищах преобладают дерново-средние и сильно подзолистые суглинистые почвы. Оценочный бал пашни хозяйства 26.6, что выше показателей по району и области в целом.

Гидрография представлена главной артерией рек  Волги и Тверцы, а также многочисленными  ручьями. Уровень грунтовых вод 1 – 1.5 м., на возвышенности 5 – 15 м. от поверхности. Растительность территории

 хозяйства  характеризуется лесными и луговыми формациями.

Рассматривая  показатели, характеризующие производственный потенциал ЗАО «Калининское»  и сопоставляя их со средне районными  данными можно уверенно говорить, что оно является крупным.

По данным 2009 года за сезон в закрытом грунте произведено 1770 тонн овощей, в открытом грунте более 3451 т., молока – 1425 т.

Расстояние  от центральной конторы до железнодорожной  станции 11 км, до порта 7. Хозяйство также  имеет одно из самых крупных молочных стад, и одну из самых высоких  продуктивностей в области. Средний удой на 1 корову за 2009 год составил 8255 кг. ЗАО «Калининское» имеет лицензию на содержание и разведение крупного рогатого скота, с целью реализации племенного молодняка черно – пестрой породы.

Размеры ЗАО «Калининское» представлены в таблице 1. 
 

                                                                                                Таблица 1

Показатели, характеризующие размеры ЗАО «Калининское» за 2007-2009 годы