Организация стимулирования труда работников предприятия

      Администрация предприятия обязана известить  работников об изменении существующих условий оплаты труда или о  введении новых условий оплаты труда  не позднее чем за 2 месяца.

      Следует отметить, что при выполнении работ  различной квалификации, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные и другие дни размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положении об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством.

      При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного разряда (оклада). При невыполнении норм по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой. Вина выражается в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, инструкций, правил внутреннего распорядка. Закон регулирует также сроки выплаты заработной платы, место выплаты (ст. 136 ТК РФ), сроки расчета при увольнении, ответственность за задержку выдачи трудовой книжки и др.

      Важной  правовой нормой является защита работников при несвоевременной выплате работодателем заработной платы. Как указано в ТК РФ (ст. 142), в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

      Таким образом, с точки зрения права  оплата труда на предприятиях и в организациях различных форм хозяйствования в аграрном секторе имеет много общего. Это касается принципов организации оплаты труда, применяемых форм и систем оплаты труда, трудовых и социальных льгот. 
 
 

      1.2. Принципы формирования  трудовых коллективов

      На  протяжении многих лет основной формой организации труда на сельскохозяйственных предприятиях является постоянная производственная бригада, т. е. коллектив работников, выполняющих на основе разделения и кооперации труда определенный комплекс работ, из которых складывается технологический процесс производства продукции. За постоянной бригадой на длительный срок закрепляются земля, техника, животные, производственные постройки, механизмы, различное оборудование.

      К основным принципам (требованиям) создания таких коллективов можно отнести:

• постоянство состава работников;
• закрепление земли на длительный срок;
• обеспечение коллектива средствами труда с расчетом, чтобы можно было выполнять полевые работы в основном своими силами;
• закрепление полевых культур таким образом, чтобы члены коллектива были достаточно равномерно загружены;
• применение коллективной оплаты за продукцию в сочетании с поощрением работников по индивидуальным результатам труда; подбор работников с учетом их желания работать вместе на условиях взаимной материальной ответственности за конечные результаты;
• предоставление коллективу прав самостоятельно решать вопросы организации трудовых процессов, выбора форм и методов распределения коллективного заработка.

      Наиболее  полно эти требования реализуются  в трудовых коллективах, работающих на подряде — коллективном, арендном, семейном. Опыт работы таких коллективов в сельском хозяйстве России насчитывает более 20 лет. Применение подряда делает бригадную форму организации труда более самостоятельной и более современной формой экономических взаимоотношений.

      Бригады могут быть специализированные, объединяющие рабочих по производству одного продукта или выращиванию одной-двух культур, и отраслевые, объединяющие рабочих по производству нескольких однородных продуктов или возделывающие сельскохозяйственные культуры нескольких видов.

      Для сельскохозяйственных предприятий  характерны также и многоотраслевые  бригады, объединяющие рабочих по производству продукции нескольких разнородных отраслей.

      Нашли также применение бригады (коллективы) механизаторов, не имеющие закрепленных севооборотов, ориентированные на выполнение определенных видов работ во всех подразделениях. Примерами могут служить обработка почвы, орошение, осушение, внесение удобрений, уборка сельскохозяйственных культур. Отличительной чертой таких бригад является наличие у них специальной техники, а также временный характер их работы.

      Чтобы отличать эти типы бригад, они получили название отрядов (комплексов) — уборочно-транспортные, посевные, плодородия и т. п.

      Бригада — не единственная форма организации  труда. На сельскохозяйственных предприятиях создаются более мелкие структурные подразделения — звенья и рабочие группы, которые входят в состав бригад или являются самостоятельными подразделениями.

      В зависимости от задач, стоящих перед  сельскохозяйственным предприятием, звенья и рабочие группы могут быть постоянными и временными.

      В свое время в сельскохозяйственном производстве нашли широкое применение механизированные звенья по возделыванию зерновых, картофеля, овощей, кормовых и других сельскохозяйственных культур.

      Наличие механизированных звеньев в бригаде  создает благоприятные условия для углубления специализации труда, более производительного и равномерного использования техники и рабочей силы на основе рационального комплектования агрегатов, улучшения их технического обслуживания, взаимопомощи и взаимозаменяемости членов звена, для применения оплаты труда в зависимости от конечных результатов производства. Все это способствует повышению эффективности производства.

      Для успешной работы бригад и звеньев  очень важно правильно определить численность работников и их профессиональный состав, т. е. размер трудового коллектива.

      Численность трудового коллектива зависит от размера земельной площади, технологии, трудоемкости производства продукции, применяемой системы машин и механизмов. Учитываются при этом и конкретные природно-климатические условия. Так, в растениеводстве наиболее эффективным стал трудовой коллектив из 8—15 человек, в животноводстве — из 15—25 человек; размер звеньев (рабочих групп) может составлять 4—6 человек. Практика свидетельствует, что лучше проявляют себя относительно небольшие трудовые коллективы, за которыми на длительный срок закрепляются земля (как правило, севооборот или участок севооборота с набором культур с несовпадающими сроками работ), животные, помещения, техника и другие средства производства, в которых личные интересы каждого работника сочетаются с общими интересами коллектива.

      Для небольших трудовых коллективов  характерны более высокая интенсивность труда, рациональное использование рабочего времени, совмещение профессий и взаимозаменяемость.

      Основой для расчета состава трудового  коллектива являются технологические карты возделывания каждой сельскохозяйственной культуры или группы однородных культур. Для наглядности целесообразно строить графики ежедневной потребности и использования рабочей силы и техники.

      Обоснование численности состава трудового  коллектива предполагает и обоснование  профессионального состава. Как  правило, в небольших трудовых коллективах  отсутствует узкая специализация  рабочих, а каждый из членов коллектива должен владеть 2—3 смежными специальностями, быть готовым к совмещению профессий и взаимозаменяемости. При этом желательно, чтобы профессиональная подготовка работников была одинаковой и достаточно высокого уровня. Только в этом случае трудовой коллектив сможет выполнить весь объем предусмотренных работ или, по крайней мере, не менее 75—80 % его, что обеспечит ему самостоятельность. Следует также иметь в виду, что профессиональный состав и уровень подготовки будут иметь решающее значение при выборе форм оплаты и материального стимулирования труда. Следовательно, оптимальный размер трудового коллектива должен обеспечивать, с одной стороны, наиболее полное использование техники, равномерную занятость работников, рациональную организацию трудовых процессов, а с другой — коллективную заинтересованность и ответственность за конечные результаты. В этой связи уже на стадии формирования первичных трудовых коллективов очень важен учет социально-психологических аспектов трудовой деятельности.

      Составной частью проблемы расстановки кадров на производстве является профессиональный отбор, с одной стороны, означающий, что каждый работник занимается работой, соответствующей уровню его знаний, умений и практических навыков, что сложность выполняемой работы соответствует квалификации исполнителя, что квалификационный труд не растрачивается на выполнение несвойственных, вспомогательных функций; с другой стороны, позволяющий учитывать индивидуальные способности и наклонности человека, характер выполняемых работ.

      Существуют  различные способы, помогающие определить профессиональные способности работника: тесты, проверка реакции, 
создание производственных ситуаций. Учитываются также психологические факторы.

      С проблемой профессионального отбора тесно связана проблема профессиональной ориентации. Конечно, в основном она решается до того, как человек пришел на предприятие или в трудовой коллектив. Еще обучаясь в школе, молодой человек должен получать определенный минимум сведений о существующих сферах трудовой деятельности, различных отраслях производства и видах технологических процессов, профессиях и специальностях, о перспективах развития тех или иных сфер человеческой деятельности. Но и предприятие, и трудовой коллектив могут найти способы содействия наиболее целесообразному выбору человеком профессии, специальности, рода трудовой деятельности. Тем более, что профориентационная работа способствует созданию постоянных кадров на предприятии, сокращению их текучести и обеспечению наиболее рациональной расстановки на производстве.

      И наконец, при решении вопросов расстановки  кадров необходимо учитывать пожелания самих работников. И здесь большую роль играют социологические опросы, позволяющие выяснить причины неудовлетворенности трудом, коллективом, причины смены профессии или специальности, рабочего места. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.3. Организация стимулирования  труда работников  предприятия

      Важную  роль в стимулировании труда работников играет правильный выбор форм и систем оплаты труда, наиболее полно отвечающих условиям конкретного хозяйства, производственного подразделения и учитывающих степень сложности, количества и качества определенного вида работ.

      Форма оплаты — это принятый в каждом конкретном хозяйстве способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы. Выделяются две основные формы оплаты: повременная и сдельная.

      Сдельная  форма оплаты труда основана на применении в качестве критерия оплаты выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При сдельной форме оплаты имеется прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и оплатой труда.

      Сдельная  оплата оказывает стимулирующее  воздействие при определенных условиях:

• если при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокий уровень оплаты;
• объем и качество выполненной работы во многом зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;
• в процессе труда не должно быть значительных потерь в использовании рабочего времени и выработки по независящим от исполнителей причинам;
• необходим точный учет количества и качества выполненной работы;
• сдельная оплата не должна стимулировать исполнителей повышать выработку за счет снижения качества своей работы.

      Применение  сдельной оплаты на сельскохозяйственных работах требует не только точного учета объема работы, но и тщательного контроля за ее качеством. Стремление исполнителей обеспечить более высокий заработок при сдельной оплате может привести к нарушению агротехнических требований.

      Для снижения негативного воздействия сдельной оплаты применяются различные стимулирующие выплаты, повышающие заинтересованность работников не только в увеличении выработки, но и нацеливающие их на выполнение работ с высоким качеством.

      Прямая  сдельная система — наиболее проста, когда заработок рабочего находится в прямой зависимости от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой.

      Сдельно-премиальная  система — рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств.