Организация и формы оплаты труда на предприятиях

 

За аналізований період фонд оплати праці поступово знижувався і в 2007 р. в порівнянні з 2009 р. відхилення склало 277,2 тис. грн. Можна також відзначити, що безпосередньо оплата праці займає найбільшу питому вагу у складі засобів, направлених на споживання і включається в собівартість продукції.

Так за досліджуваний період фонд оплати праці по відрядних розцінках знизився в 2007 р. в порівнянні з 2009 р. на 42,5 тис. грн. і склав 58,7 тис. грн. Фонд оплати праці по тарифних ставках знизився на 41,3 тис. грн. і склав 310,1 тис. грн., премії за виробничі результати знизилися на 45,5 тис. грн. і склали 47,6 тис. грн. Матеріальна допомога знизилася на 4,1 тис. грн. і в 2009 р. склала 21,4 тис.грн. Одноразові виплати знизилися на 41,3 тис. грн. і склали 2,8 тис. грн. Виплати соціального характеру хоча і збільшилися в 2009 р. в порівнянні з 2007 р. на 114,8 тис. грн.

В таблиці 3.7 розглянуто фонд заробітної платни по категоріях працюючих.

Таблиця 3.7

Фонд оплати праці по категоріям працівників

Показники	2007	2008	2009	2009 р. у %      до 2007
Середньомісячна заробітна платня, грн.	1310,8	1570,2	1642,6	125
Робочих, грн	1221,8	1272,2	1307,4	117
Спеціалістів, грн.	1321,0	1381,0	1406,8	106
Керівників, грн.	1192,3	1221,3	1256,3	105
Допоміжного персоналу, грн.	1121,6	1200,4	1243,6	111

 

Аналіз даної  таблиці показує, що середньомісячна заробітна платна за досліджуваний період мала тенденцію до зростання і в 2009 р. в порівнянні з 2007 р. зросла на 25 % або 331,8 грн. Слід зазначити, що таке зростання середньомісячної заробітної платни обумовлено зниженням чисельності працюючих, а також встановленою державою мінімальною середньою заробітньою платою.

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов'язаний з об'ємом виробництва продукції і продуктивністю праці, то обчислюють ще відносну економію (перевитрата) фонду заробітної платні. Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної платни визначають як різницю між фактично нарахованою заробітною платною і базовою її фундацією, скоректованою на фактичний темп зростання (зниження) об'єму виробництва і продуктивності праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавної форми власності

Розвиток ринкових відносин дав поштовх до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Досліджуване підприємство “Понежа-Гарант” на початку своєї діяльності, коли товарооборот був невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці: кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципом більше реалізував – більше отримав.

При цьому кожна фірма має  свою шкалу прорахувань, виходячи з  обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку  збуту, її авторитету. У таблиці 3.8 наведено шкалу коефіцієнтів по заробітній платі.

Таблиця 3.8

                         Шкала коефіцієнтів по заробітній платі

Обсяг реалізації	Відсоток заробітку, %
До 5000 грн.	3 %
5100 – 7000 грн.	6 %
7100 – 9000 грн.	10 %
9100 – 11000 грн.	12 %
9100 – 15000 грн.	14 %

 

Розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або за місяць. Для робітників структурних підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.

Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці як дане ПП “Понежа-Гарант”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації.

Така шкала оплати розповсюджувача (дистриб’ютора) дозволяє урахувати  його участь у прибутках фірми. Однак це тільки база, в залежності від розгалуженості мережі реалізаторів дистриб’ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і консультант. У цьому випадку заробітна плата вже визначається як від посадового окладу, так і від обсягу продажу [12, с. 93-94].

На сьогоднішній день аналізоване  приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко  встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року може мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.

По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка залишилась, розділяється так:

– 30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу;

– 40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;

– 20 % розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;

– 10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.

Розмір коефіцієнтів кожна фірма обирає самостійно. ПП “Понежа-Гарант” вибрало коефіцієнт 5,6.

Проводимо розрахунок КВ для менеджера за формулою:

КВ =

,

де Чм – кількість менеджерів фірми.

КВ =

.

Отже, сума КВ для менеджерів складає 71,4 % від загальної суми КВ.

Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.

Така система оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого – дозволяє дуже диференційовано підходити до вкладу менеджера в спільні результати роботи.

Одним із елементів організації  заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих результатів у роботі. Премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.

Дуже простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких  підприємствах. Кожний робітник у такій  фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно  директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов’язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні – 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналі обліку кількість затраченого часу, обов’язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.

В українській сфері послуг починає з’являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають    фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання – загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання – кількість фішок у співробітника [20].

Такий підхід стимулює бажання працювати  краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Отже, наведені нові форми оплати праці  є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час.

Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну  плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми.

 

ВИСНОВОК

За ринкових умов господарювання чинне  законодавство забезпечує повну  самостійність підприємств та інших  суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці  всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки на оклади і орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

При дослідженні проблеми оплати праці на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати. Дана тенденція прослідковується і в оплаті праці ПП “Понежа-Гарант”. Це пояснюється необхідністю сучасних вимог науково-технічного та організаційного процесу у ринкових відносинах.

На сучасному етапі започатковано  процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей  заробітної плати. Характерним у  цьому процесі є намагання  позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями: кваліфікація та діловитість працівника, коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин. Можна запропонувати з метою ефективного використання робочої сили застосовувати колективні форми організації та оплати праці.

В ринкових умовах господарювання виникли і ефективно використовуються, як свідчить зарубіжний досвід, нові форми оплати праці. Вони досить непогано себе зарекомендували і знайшли застосування на багатьох підприємствах. Прикладами таких форм може бути використання прогресивної шкали, тижневої преміальної сітки, оплати праці залежно від обсягів реалізованої продукції, відповідно до обсягу комерційної винагороди. Не слід забувати і про преміювання як один з найбільш дієвих стимулів у покращенні результатів роботи.

Розглянуті в курсовій роботі форми і системи оплати праці не є остаточними і обов’язковими. Кожен керівник, підприємець, що має найманих працівників повинен самостійно шукати нові  форми оплати праці, які є для них найбільш оптимальними. Оскільки вдалий вибір форм і систем оплати праці частково визначає ефективну роботу підприємства і відношення людей до роботи та стан фірми в цілому.

 

Список використаної літератури

1. Бойчик І. М. Економіка підприємств: навч. посібник / І. М. Бойчик, П. С. Харків, М.І. Хопчан, Ю.В. Піча. – К.: Каравела, Львів: Новий світ – 2000, 2001. – 212 с.
2. Варналій З.С. Основи підприємництва: Навч. посібник / З.С. Варналій. – К.: Знання, 2003. – 285 с.
3. Економіка підприємства. Підручник / За ред. С.Ф. Покронивного. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.
4. Економіка підприємства: навч. посібник / За ред. Я.С. Вітвицького. – Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 – 320 с.
5. Економіка підприємства: навч. посібник / За ред А.В. Шенеди. – К.: Знання – Прес, 2001. – 335 с.
6. Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах / А. В. Калина. – К.: МЯУП, 1998. – 274 с.
7. Економічний аналіз: навч. посібник / За ред. Ф.Ф. Бутинця. – Житомир: Рута, 2003. – 680 с.
8. Крайник О.П. Економіка підприємства: навч. посібник / О. П. Крайчик,  Є. С. Барвінська. – Львів: Інтелігент-Захід, 2005. – 295 с.
9. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення / А. М. Колот. – К.: Праця, 1997. – 312 с.
10. Лукашевич В.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посібник / В. Н. Лукашевич. – Львів: Новий світ – 2000, 2004. – 254 с.
11. Петрович Й.М. Економіка підприємства / Й. М. Петрович. – Львів: Новий світ –  2000, 2004. – 680 с.
12. Примак Т.О. Економіка підприємства / Т. О. Примак. – К.: Вінар, 2002. – 176 с.
13.   Протопопова В.О. Економіка підприємства / В. О. Протопопова, А. Н. Полошський. – К.: ЦУЛ, 2003. – 220 с.
14.   Ткаченко В.А. Економіка підприємства / В. А. Ткаченко. – К.: ЦУЛ, 2003. – 288 с.
15. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: навч. посібник / Н. В. Тарасенко. –Львів: Новий світ – 2000, 2004. – 224 с.
16. Україна. Верховна Рада. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 – ВР // Відомості ВРУ. – К.: Право. 1996. – № 30.
17. Україна. Верховна Рада. Закон України “Про оплату праці” від 20.04.1995 року // Відомості Верховної Ради. – 1995.
18. Фінанси підприємств: підручник / За ред. А.М. Поддєрьогіна. – К.: КНЕУ, 2004. – 460 с.
19. Чернов В.І. Нормування праці: навч.-метод. посібник / В. І. Чернов, Є.І. Оленич. – К.: КНЕУ, 2000. –248 с.
20. http://economic.lviv.ua/gospodarstvo/ots-nka-f-nansovo-ekonom-chnogo-stanu-p-dpri-mstva.html
21. http://poglyad.com/students/item/15453/
22. http://poglyad.com/students/item/15454/