Организация и формы оплаты труда на предприятиях

Питанням механізму регулювання оплати праці цікавилися науковці, серед яких: Петрович Й. М., Кіт А. Ф., Кулішов В. В.

Відповідно  до Закону України “Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств  усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників  бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників [2].

Використання  конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Мінімальна заробітна плата –  це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану  працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна  заробітна плата є державною  соціальною гарантією, обов’язковою для  підприємств усіх форм власності  і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об’єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди [12, с. 138].

Мінімальна  заробітна плата фіксує нижню  межу розміру оплати праці. До неї не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Крім мінімальної заробітної плати  держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в  надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з  вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи [5, с. 264].

Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання  державних обов’язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичному закладі; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом України  “Про оплату праці” та Кодексом Законів  про працю України, є мінімальними державними гарантіями. Законом України “Про оплату праці” визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці. На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об’єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми  щодо нормування і оплати праці з  урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік [19, с. 176-177].

З метою визначення прав, обов’язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України “Про колективні договори та угоди”. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний  трудовий договір – це угода між  працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством [14, с. 235].

Особливою формою трудового договору є контракт, в  якому термін дії, права, обов’язки  та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначається законодавством.

Отже, політика оплати праці підприємств, організацій, формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу [15, с. 244-246].

 

1.3. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці

В сучасних умовах господарювання найбільшого  поширення набули  погодинна та відрядна форми оплати праці.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці  робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботу або вона взагалі не піддається нормуванню. Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При простій  погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою:

                                                        ЗП_п = m_ст · t.                                          (1.1)

Погодинно-преміальна система дає  змогу винагороджувати працівників  за допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників. Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

– часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;

– немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії). Сучасна тенденція – збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвиваються колективні форми організації оплати праці [13, с. 203-205].

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку. Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна [18, с. 315].

При прямій відрядній  системі заробіток працівника (ЗП_в) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Q_н) та розцінки за одиницю (р):

ЗП_в = Q_н · р.                                                (1.3)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норми виробітку.

Вона забезпечує значну зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі  заробіток працівника залежить від  результатів праці робітників, які  ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних  робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

                                             ЗП_в^н = m_ст · t · k_вн,                                            (1.4)

де  m_ст – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість годин;

k_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими  відрядними розцінками, додатково отримує  премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

                                           ЗП_в^п = Q_н · р + ПР,                                            (1.5)

де ПР – премії.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (n_о), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (n_і), – за підвищеними розцінками (р_і):

ЗП_в^прог = рп_о + р_іп_і.                                         (1.6)

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства [11, с. 181-183].

При акордній системі оплата встановлюється не за окремі операції, а за ввесь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно  від застосування видів відрядних розцінок може  бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на ввесь обсяг робіт або на ввесь колектив працівників, які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

В ринкових умовах господарювання поширюється безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

– кваліфікаційного рівня працівника;

– коефіцієнта трудової участі;

– фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з  врахуванням індивідуальних характеристик  працівника і можуть періодично переглядатися [7, с. 227-228].

Заробіток працівника при безтарифній  системі розраховується в такій  послідовності:

1. Визначається кількість балів Б_і, заробленим кожним працівником підрозділу:

                                           Б_і = К_р ^х Т_ф ^х КТУ,                                              (1.7)

де К_р  – кваліфікаційний рівень, балів;

Т_ф – кількість відпрацьованих людино-годин;

КТУ – коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Б_заг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

                                                    

,                                                  (1.8)

де п – загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Ч_фоп, яка припадає на оплату одного балу:

                                                   

                                                  (1.9)

4. Визначається заробіток і-го працівника З_бі:

                                                   З_бі = Ч_фоп · З_і                                                (1.10)

З розвитком ринкових відносин на підприємстві має місце оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма [22].

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від  одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг  продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

В умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

Отже, достатня забезпеченість підприємства  потрібними трудовими ресурсами, їх раціональна організація, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства  трудовими ресурсами і ефективності їх використовування залежить об'єм і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використовування устаткування, машин, механізмів і, як результат, об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.