Оптимізація складу і структури кадрового потенціалу в аграрних підприємствах

З результату ми бачимо, що сумарні витрати на оплату праці становитимуть 2310 грн.

Ще одним варіантом оптимізації є проведення заміни живої праці капіталом. При цьому виникає питання: яку суму інвестицій підприємство може дозволити собі вкласти у виробництво, щоб заощадити таку кількість живої праці, завдяки вивільненню якої досягається вища ефективність виробництва.

Витрати на робочу силу, яка вивільняється в процесі механізації, визначають за формулою:

           ,                                                                        (3.1)

де Тгс – тарифна годинна ставка, Трд – тривалість робочого дня, Крд – кількість робочих днів, які відпрацював працівник протягом року, Ксн – коефіцієнт соціальних нарахувань на заробітну плату.

Для аналізу розрахуємо цей показник відносно даного підприємства:

             .

На основі цих даних визначають суму капіталовкладень, за яких витрати на механізацію виробництва збігаються з витратами на робочу силу. Розрахунок здійснюють за формулою:

              ,                                                                     (3.2)

де КВз – зрівноважені капіталовкладення, Пз – загальна сума витрат в розрахунку на 1000 грн. капіталовкладень.

Розрахуємо цей показник:

                .

Розрахована таким способом сума зрівноважених капіталовкладень означає, що підприємство має економію.

Отже, використання трудових ресурсів в аграрному виробництві об`єктивно дуже різне і визначається природними умовами, щільністю населення, станом місцевих сільськогосподарських підприємств, розвитком несільськогосподарських сфер зайнятості в конкретній місцевості, землезабезпеченістю, продуктивністю праці, розміром заробітної плати тощо. Частина факторів впливає на використання трудових ресурсів безпосередньо, інші - через діяльність людини. Вплив певних факторів на формування ефективного використання трудових ресурсів характеризується їх тісним взаємозв'язком. Встановити залежність рівня сільськогосподарської зайнятості від певних чинників та визначити рівень впливу останніх на використання трудових ресурсів можна за допомогою комбінаційного групування даних і кореляційно-регресійного аналізу. Завдяки групуванню даних вивчається суть взаємозв’язків, причини їх виникнення та характер взаємодії ряду факторів, які в певній мірі впливають на зміну рівня використання трудових ресурсів.

3.2. Підвищення ефективності та пошук існуючих резервів використання кадрового потенціалу

Ефективне використання трудових ресурсів передбачає перш за все вирішення конкретних завдань по зниженню трудомісткості продукції, тобто скорочення витрат робочого часу на одинцю продукції та кращому використанню робочого часу та структури кадрів, тобто повнішого використання усієї величини сукупного фонду робочого часу певного складу працівників протягом робочого дня, місяця, року. Прийнято розрізняти джерела і шляхи економії трудових ресурсів. Джерела економії показують за рахунок чого може бути досягнута економія ресурсів, а шляхи економії — яким чином, за допомогою яких заходів можна заощаджувати ресурси. Зі всієї сукупності можливих заходів щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів слід виокремити наступні:

-                     розробка та запровадження раціональних форма розподілу та кооперації праці – удосконалення технологічного, функціонального та професійно-кваліфікаційного розподілу праці на соснові найновіших досягнень науково-технічного прогресу; раціональна розстановка та ефективне використання кадрів; суміщення професій та функцій; запровадження колективних форм організації та стимулювання праці;

-                     поліпшення підбору, підготовки та підвищення кваліфікації  кадрів – професійна орієнтація, забезпечення підготовки та перепідготовки працівників відповідно до потреб підприємства; удосконалення форм і методів навчання відповідно до вимог виробництва;

-                     удосконалення організації та обслуговування робочих місць – систематична перевірка робочих місць на відповідність прогресивним вимогам; раціональне планування робочих місць та оснащення їх обладнанням і оснасткою, що відповідають вимогам ергономіки; запровадження прогресивних систем обслуговування робочих місць;

-                     запровадження прогресивних форм і методів матеріального та морального стимулювання – удосконалення тарифної системи та форм оплати праці працівників з врахуванням складності робіт, розробка та впровадження прогресивних форм матеріального та морального стимулювання за підвищення ефективності та якості праці, зниження трудомісткості та матеріаломісткості продукції, суміщення професій;

-                     поліпшення умов праці – механізація ручних та важких робіт, створення оптимальних кліматичних та санітарно-гігієнічних умов, використання раціональних режимів праці та відпочинку тощо [ 11, c. 265].

Під резервами підвищення ефективності використання трудових ресурсів розуміють невикористані реальні можливості скорочення витрат живої праці на одиницю продукції. На основі проведеного аналізу використання трудових ресурсів у ДПДГ ім. «9 Січня» виявлено ряд резервів, реалізація яких має метою покращення використання кадрів.

Одним із резервів підвищення використання трудових ресурсів у господарстві є повніше і раціональніше використання робочого часу. Резерви покращення використання робочого часу визначаються можливостями скорочення цілоденних простоїв і внутрізмінних його втрат. Для цього розробляються заходи по вдосконаленню управління і організації виробництва.

Також резервом покращення використання робочого часу, а отже трудових ресурсів, є скорочення плинності кадрів. Аналіз плинності кадрів на на підприємстві вказує на те, що зведення її до мінімуму позитивно відіб’ється на величині продуктивності праці. З цією метою необхідно розробляти заходи, спрямовані на зниження плинності кадрів, а саме заходи щодо зміцнення трудової дисципліни (скорочення прогулів, запізнень, передчасного залишення робочого місця), оздоровлення і покращення умов праці і побуту працівників, зокрема покращення організації і планування робочих місць, заходи по виробничій етиці.

Досить суттєвим резервом підвищення ефективності використання трудових ресурсів є вдосконалення виробничих процесів на основі досягнень науково-технічного прогресу. Механізація і автоматизація технологічних процесів, впровадження нової техніки, технології, зниження питомої ваги ручної праці, дадуть можливість ефективніше використовувати трудові ресурси підприємства. Резервом підвищення ефективності використання трудових ресурсів у ДПДГ ім. «9 Січня» є забезпечення відповідальності між кваліфікаційним розрядом робітників та розрядом виконуваних ними робіт, а також приведення фактичної чисельності робітників до нормативної [ 2, c.15].

Також на підприємстві повинна приділятися увага соціальній ефективності управління кадровим потенціалом.

Показники соціальної ефективності управління трудовим потенціалом підприємства відобразимо в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Показники соціальної ефективності управління трудовим потенціалом у ДПДГ ім. «9 Січня», 2008-2010 рр.

Отже, проаналізувавши дані таблиці 3.1, бачимо, що середньорічна чисельність працівників зменшилась на 24 особи, постійність персоналу у 2010р. порівняно із 2008 р. зменшилась на 9,6 %, що є негативним для господарства. Тому необхідно звернути увагу на стан соціальної ефективності підприємства, тобто поліпшити соціальні умови працівників на підприємстві шляхом покращення умов праці і побуту, поліпшення зовнішнього довкілля, підвищення рівня зайнятості і безпеки працівників, скорочення тривалості робочого тижня без зменшення заробітної плати, ліквідація важкої фізичної праці тощо.

Таким чином, щоб підвищити ефективність використання кадрового потенціалу на підприємстві необхідно залучати нові резерви мотивації і стимулювання працівників.

3.3 Економічна ефективність та обґрунтування розроблених заходів

Ефективність виробництва – це складне і багатогранне явище. Сільськогосподарське виробництво вимагає органічного поєднання і взаємодії всіх факторів виробництва – робочої сили, основних засобів, предметів праці та землі. В процесі виробництва здійснюється виробниче споживання вказаних ресурсів з метою отримання певних споживних вартостей, спроможних задовольнити відповідні людські потреби. Отже, будь-яке виробництво передбачає витрати ресурсів і одержання певних результатів. Але на однакову кількість витрачених ресурсів підприємства можуть одержати далеко не однакові за величиною результати.

Економічна ефективність – це таке співвідношення між ресурсами і результатами виробництва, за якого отримують вартісні показники ефективності виробництва [ 4, c. 335].

Ефективність сільськогосподарського виробництва значною мірою залежить від рівня забезпеченості його трудовими ресурсами, рівномірної і раціональної їх зайнятості. Водночас необхідність управління ефективним використанням трудових ресурсів спричинила потребу у встановленні пропорцій їх розподілу й перерозподілу, збалансованості працевлаштування трудових ресурсів і робочих місць у сільському господарстві. Важливе значення при формуванні та ефективному розподілі трудових ресурсів у сільському господарстві має розроблення балансу трудових ресурсів.     Балансові розрахунки трудових ресурсів дозволяють економічно обґрунтувати рівень забезпеченості сільськогосподарських підприємств робочою силою, залучення її зі сторони, перерозподіл по окремих галузях, удосконалення спеціалізації виробництва,  підвищення конкурентоспроможності аграрних підприємств. Водночас інтенсифікація сільськогосподарського виробництва вимагає підвищення ефективності використання трудових ресурсів, яке характеризується системою показників: коефіцієнт залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво, коефіцієнт використання трудових ресурсів, коефіцієнт вивільнення працівників за рахунок введення засобів виробництва, коефіцієнт використання запасу праці, коефіцієнт трудової активності працівників, коефіцієнт виконання норм виробітку, коефіцієнт використання робочого часу, рівень продуктивності праці, коефіцієнт загального приросту трудових ресурсів, коефіцієнт руху трудових ресурсів на перспективу, коефіцієнт повної зайнятості економічно активного населення, коефіцієнт сезонності, розмах сезонності, помісячний розподіл затрат праці тощо.

Після проведеного дослідження ми бачимо, що для забезпечення відповідного рівня обслуговування нам потрібно скласти графік зайнятості з 5-ти денним робочим тижнем і 2 вихідними, розрахункова кількість працівників, яка для цього потрібна обрахована за допомогою  Excel наведена в додатку А. При цьому сумарні витрати на оплату праці становитимуть 2310 грн., що порівняно із витратами, які є у господарстві менші на 3412 грн.

Також забезпечити ефективність використання праці на підприємстві можна завдяки використанню відповідної системи мотивації, яка повинна формувати свідоме ставлення до праці.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

На основі проведеного дослідження можна зробити висновок, що за сучасних умов необхідно акцентувати увагу на якісних характеристиках кадрового потенціалу підприємств. Необхідно відзначити той факт, що віковий склад кадрового потенціалу обстеженого підприємства є мало перспективним з погляду його подальшого використання, оскільки дані табл.2.6 показали, що на підприємствах 30-40% становлять працівники віком 50 років і старші. Поряд з цим виникає проблема невтішного стану соціальної ефективності управління підприємством через що підвищується плинність кадрів.

Значні недоліки та прогалини в управлінні персоналом на сучасному етапі розвитку зумовлені швидкими змінами як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. Зокрема, в цьому аспекті можна виділити використання теорії кризового менеджменту в теорії та організації управління персоналом, знання та застосування якої можуть у значній мірі сприяти розвитку людського потенціалу, державного апарату, посадових осіб тощо, забезпечувати швидке прийняття ефективних рішень як основи стабільного безпечного розвитку держави. Крім того, у площині кризи системи управління в Україні, яка викликана повільним адаптаційним процесом керуючої системи до швидких та динамічних умов середовища, чітко проглядається кадрова криза управлінського апарату.

Тому на підприємстві слід звернути увагу на систему мотивації, заохочення працівників, соціальні умови праці, поліпшити набір кадрів, частіше проводити підготовку та перепідготовку кадрів.

       Коли підприємство сформувало свій штат, йому потрібно розвиватись разом зі своїми кадрами. Адже доведено, що існуючі знання у будь-якій галузі людської діяльності застарівають і потребують оновлення кожні 0,5 – 5 років. На сьогодні розвиток кадрового потенціалу включає традиційні тренінгові програми, але особливу увагу приділяють розвитку інтелектуального капіталу на основі організаційного та індивідуального навчання. В Україні існує досить велика кількість консалтингових компаній, до сфери діяльності яких входить розробка та проведення навчальних програм для персоналу. Дуже поширеними є тренінги тривалістю від 1-го до 5-ти днів, які дозволяють сформувати у “учнів” певні навички та вміння.