Оптимізація складу і структури кадрового потенціалу в аграрних підприємствах

24

ЗМІСТ

Стор.

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1. Економічна сутність категорії «кадровий потенціал», його склад та структура

1.2. Джерела кадрового забезпечення підприємства

1.3. Методика оцінки економічної ефективності використання кадрового потенціалу

РОЗДІЛ 2. ДОСЯГНУТИЙ РІВЕНЬ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.3. Аналіз ефективності використання кадрового потенціалу

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ТА РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

3.1. Оптимізація складу і структури кадрового потенціалу в аграрних підприємствах

3.2. Підвищення ефективності та пошук існуючих резервів використання кадрового потенціалу

3.3 Економічна ефективність та обґрунтування розроблених заходів

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ………………………………………………...........35

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………………………...37

ДОДАТКИ…………………………………………………………………………….39
ВСТУП

За ринкових відносин розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг

Активізація людського фактора і прискорення науково-технічного прогресу — це взаємозалежні проблеми збалансованості та динамічного розвитку факторів виробництва. Сучасні технології мають ряд особливостей: вони вузько спеціалізовані, швидко застарівають, вимагають постійного удосконалювання, їх неможливо впровадити лише за допомогою документації, без людини — носія ноу-хау.

Так, найрозвинутіші країни світу такі, як Японія, США, Великобританія, Німеччина, Франція, вже давно зрозуміли, що необхідною умовою прогресу науки і техніки є розвиток і максимальне розкриття творчого потенціалу науковців. Вони звертають на це особливу увагу і отримують відповідні результати. Ці країни заволікають „мізки” з усього світу як об’єкта інноваційної та економічної діяльності, розуміючи важливість людського капіталу та знаходячи необхідні мотиватори для їх роботи на благо не рідної країни.

На жаль, в Україні не досить звертають уваги на людський капітал, а особливо його людський потенціал, не має визнання людини як об’єкта капітальних вкладень, об’єкта економічної діяльності. У вітчизняних підприємців не достатнє розуміння того, що капітальні вкладення в людину є такими ж прибутковими, як і інвестиції у будь-який інший фактор виробництва. Тому не дивно, що в аграрній сфері України спостерігаються негативні процеси, характерні в цілому для економіки країни.

Тому тема кадровий потенціал господарської діяльності є актуальною темою на даному етапі розвитку економіки нашої країни.

Предмет дослідження – кадровий потенціал аграрного підприємства, чинники, що впливають на його розвиток.

Метою виконання роботи є дослідження процесу формування кадрового потенціалу підприємства та чинників, що на нього впливають.

Об’єктом дослідження в даній роботі є ДПДГ ім. «9 Січня», розташоване у c. Ялосовецьке Хорольського району Полтавської області, основним видом економічної діяльності якого є вирощування зернових, технічних та решти культур.

Основними завданнями роботи є:

1) проаналізувати ефективність використання персоналу ДПДГ ім. «9 Січня»;

2) проаналізувати  чинники, що впливають на створення кадрового потенціалу підприємства;

3) дослідити шляхи та резерви підвищення  ефективності використання кадрового потенціалу господарства.

В процесі написання роботи були використані літературні джерела з економіки підприємства та економічного аналізу господарської діяльності, періодичні публікації вітчизняних та зарубіжних економістів, статистична звітність підприємства.

Кадровий потенціал підприємства треба систематично й усебічно оцінювати з використанням різних методів, прийомів та методик аналізу. Для дослідження наявності та розвитку кадрів у даному господарстві було використано такі методи, як аналіз та синтез, математичний метод, статистичний, метод наукової абстракції та інші.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1. Економічна сутність категорії «кадровий потенціал», його склад та структура

Кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

За Краснокутською Н.В. кадровий потенціал організації повністю ототожнюється з творчим і являє собою сукупність знань, здібностей, навичок, особистої майстерності, системного мислення спеціалістів, які провадять господарську діяльність, їх творчі новаторські здібності і є базою забезпечення її інноваційного лідерства і конкурентоспроможності на ринку[ 15, с.135].

Творчий потенціал є однією з складових інноваційного потенціалу, основу якого складають кадрові і матеріально-технічні складові, а також наявність науково-технічної й інтелектуальної власності. Та особливо важливою складовою все ж є наявність кадрів спеціалістів і вчених, що забезпечують виробничий процес новими знаннями, ідеями, винаходами, ноу-хау, новими технологіями. Саме такій складовій інноваційного потенціалу як кадровий потенціал (або людський капітал) має приділятися дуже велике значення.

Кадровий потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з інноваційною діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях [5, c.105].

Персонал державних сільськогосподарських підприємств залежно від сфери трудової діяльності  його членів класифікують на такі групи:

- персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві( персонал основної діяльності);

- персонал, зайнятий у підсобних промислових виробництвах;

- персонал, зайнятий в обслуговуючих виробництвах.

До персоналу першої групи належать працівники, зайняті у рослинництві, тваринництві, садівництві, поточному ремонті будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговують сільськогосподарське виробництво.

До персоналу другої групи включають працівників переробних цехів, цегельних заводів, столярень, працівників майстерень по ремонту техніки та працівників транспорту, що обслуговують промислове виробництво.

До складу персоналу, зайнятого в обслуговуючих виробництвах  належать працівники складів, матеріально-технічного постачання, працівники транспорту, які обслуговують неосновне виробництво і непромислове виробництво, наприклад, комунальне господарство.

Основними складовими кадрового потенціалу є:

- освіта;

- рівень кваліфікації;

- професійні здібності;

- професійні навички;

- психометричні характеристики кадрів підприємства, що займаються інноваційною діяльністю.

Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі не менш. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу, що здійснює господарську діяльність. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки й обсяг специ­фічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням.

Щодо психофізіологічних характеристик людини, вони також відіграють не останню роль в творчій роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно впливають на творчі можливості і стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість та ін. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес до нового, рішучість, готовність іти на ризик, інтелект, креативність, організаторські здібності, ініціативність, лідерство та ін.

Отже, кадровий потенціал будь-якого підприємства є невід’ємною складовою виробничого процесу. Персонал підприємства повинен бути здатним виробляти нові ідеї і на основі тісної взаємодії впроваджувати їх у життя. Саме людський капітал є наріжним каменем забезпечення конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективності діяльності підприємства [22, c.241].

1.2. Джерела кадрового забезпечення підприємства

Праця у сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, - це  цілеспрямована діяльність людини, спрямована на відозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим складовим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємства та конкурентоспроможності продукції.

У процесі господарської діяльності особлива увага звертається набору, підготовці та перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій працівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через:

-         регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування;

-         комерційні агентства з працевлаштування;

-         систему контрактів з навчальними закладами різних рівнів;

-         оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо.

Часто  організації  пропонують  людям,  що  вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких  і  знайомих.  Такий спосіб є не тільки  дешевим,  але  і  дає  можливість  працівникам  приймати участь у вирішенні проблем фірми.

Система набору з використанням зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі із специфікою виробництва, а тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.

Підприємства частіше використовують внутрішні джерела набору:

-         підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

-         просування по службі своїх працівників;

-         перепідготовку своїх працівників;

-         інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.

До внутрішніх джерел також можна віднести людей,  що  вже

працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть  проявити в  даний  момент.

Просування  по  службі  сильно  мотивує   працівника, а організації не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи  в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тім,  що в організацію не надходять нові люди зі свіжими  поглядами  й  ідеями  і  це

може призвести до застою.

Відбір кадрів складається з певних етапів:

Рис.1.1 Етапи відбору персоналу [1, c. 384]

При доборі кадрів керівництво відбирає  зі  створеного  в  ході  набору резерву  кандидатів,  що  найбільше  підходять  для  роботи  в  організації. Використовують  такі  методи   добору: співбесіди, тестування,   іспити,створення  центрів  оцінки  кандидатів, у яких  застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій.

Отже, при наборі кадрів підприємство повинно враховувати ряд факторів, що стосуються оцінки самого працівника, зокрема він повинен бути хорошим спеціалістом у своїй сфері, віддаватися роботі, бути ініціативним. Зі свого боку підприємство має заохочувати працівників на виконання своїх безпосередніх обов’язків наявністю премій, гідних заробітних плат та інших елементів мотивації праці [ 1, c. 447].

1.3. Методика оцінки економічної ефективності використання кадрового потенціалу

Будь-яке підприємство має бути зацікавлене у збереженні стабільності трудового колективу, оскільки завдяки цьому досягається за інших однакових умов вищий рівень продуктивності праці. А це означає, що бажаною тенденцією зміни абсолютного рівня даних показників є тенденція до їх зниження.

Якщо, скажімо, коефіцієнт валового обороту робочої сили зростає, то це означає, що на підприємстві посилюється плинність кадрового персоналу, створюються умови до погіршення використання робочої сили. Проте сказане не означає, що підприємства штучно мають знижувати показник динаміки робочої сили. Є немало випадків, коли підприємство заінтересоване в найнятті більш кваліфікованих працівників, працівників нових професій, висококваліфікованих спеціалістів. У таких випадках зростатиме коефіцієнт найму, і це цілком виправдано. Даний приклад засвідчує, що показники динаміки робочої сили повинні бути детально проаналізовані, насамперед, з погляду з’ясування причин, що зумовлювали зміну їх абсолютної величини.