П=Тн/Тф*100%

где Т_н — нормативное время на выполненный объем работ, час.;

   Т_ф — фактическое время выполнения объема работ, час.

  Фактическое время включает время, затраченное на сверхурочную работу, внутрисменные простои, невыходы по неуважительным причинам. В него не включаются: отпуска; болезни; время, затраченное на выполнение государственных обязанностей; целодневные простои не по вине работника.

  Оплата  по сдельно-прогрессивной системе  производится по шкале доплат, которую  каждое предприятие устанавливает  самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

ЗП=Сч*Твсп*Квн/100

где С_ч — часовая тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

   Т_всп — фактически отработанное вспомогательным рабочим время, чел-час;

   К_вн — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми рабочими, обслуживаемыми вспомогательным рабочим, %.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда— оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

  Это оплата, при которой сумма заработной платы рабочих определяется по конечному результату. Для выдачи аккордного задания необходимо составить калькуляцию затрат и заработной платы на порученный бригаде комплекс работ. Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. Составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ, за исключением случаев, когда имеют место простои или переводы на другие работы по климатическим условиям, когда руководитель строительной организации по представлению прораба может продлить срок окончания работ на число дней перерыва.

ЗП= Р_ак *Qобщ

где Р_ак — аккордная коллективная сдельная расценка, руб., определяемая по формуле:

Р_ак= сдельная расценка за 1цу работ * объем работ 

где Qобщ — общий объем работ в физических единицах изменения.

2. Повременная форма оплаты труда и системы повременной оплаты труда

  Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение временя неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

  При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда— заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

ЗП= С_час* Т_ра6

где С_час — тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

  Т_ра6 — фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда - к заработной плате работника-повременшика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

ЗП= (1+ Прем/100)*С_час* Т_ра6 

где Прем — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

  Каждой  бригаде, звену или отдельному рабочему до начала производства работ, должен быть выдан наряд, который является производственным заданием и документом, по которому определяется сумма заработной платы, а также плата за расчетный период. Наряд рассматривается как трудовой договор между администрацией и рабочим. Он содержит описание работ, единиц измерения, объем, норму времени и расценку. Объемы и сроки выполнения задания устанавливает мастер, исходя из графика производства работ и достигнутого исполнителем уровня выполнения норм выработки. 

3. Коэффициент трудового участия  и контрактная  система найма  работников

  Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

  Многие  строительные организации применяют в расчетах коэффициент трудового участия.

  Расчет  заработной платы бригады с применением КТУ производится по следующей схеме:

1. Определяется фонд заработной платы (ФЗП) за фактически выполненный объем или фактически отработанное время.
2. Утверждается индивидуальный КТУ каждого работника.
3. Количество балов (Бі), заработанных каждым работником, рассчитывается по формуле:

Бі= Ку *Т*КТУ

где Ку — квалификационный уровень, определяемый тарифным коэффициентом;

  Т—  количество отработанного времени, чел-час.

4. Общая сумма балов (Б), полученных всеми работниками, определяется по формуле:

Б=∑ Бі

5. Рассчитывается часть фонда заработной платы, приходящаяся на один балл (З_б):

З_{б =} ФЗП/Б

6. Определяется заработная плата каждого работника (3):

З=N* Бі

  В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень  заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

  В последнее время все большее  распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

  Основными преимуществами контрактной системы  найма работников является: четкое установление обязанностей работника и работодателя; привлечение наиболее квалифицированных и активных специалистов; повышение ответственности и творческого отношения к работе нанимаемых работников.

4. Пути совершенствования оплаты труда

  Заработная  плата является основным источником дохода работников, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

  Одним из методов совершенствования оплаты труда работников предприятия  является материальное стимулирование.

  Цель материального  стимулирования создание экономических  и организационных условий для повышения эффективности производства.

  Материальное  стимулирование - система мер, направленных на конечную цель производства. В строительном производстве материальное стимулирование связано с качеством работ и достижением конечного результата — вводом объекта в эксплуатацию.

  В большинстве  строительных организаций установлены  премии за выполнение аккордных заданий:

• выполнение заданий по прибыли;
• своевременный ввод объектов в эксплуатацию;
• экономия конкретных видов материалов, топлива, электрической энергии.

  Стимулирование  рабочих может производиться  не только из сметного фонда заработной платы, но и за счет других средств, предусмотренных в смете, а также за счет фонда материального поощрения, предусматриваемого плановыми накоплениями.

  Конкретный  размер премии устанавливает руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

  Для руководителей предприятия, специалистов и служащих существуют следующие виды премий:

• выполнение заданий по прибыли, производительности труда и объема выполнения СМР;
• выполнение графиков производства работ, своевременную сдачу этапов и комплексов;
• за ввод в действие производственных мощностей и объектов производства;
• ИТР, как и рабочие, получают надбавку за выслугу лет и по итогам работы за год;
• резкое удорожание строительных материалов вызывает необходимость их экономии и каждому предприятию предоставляется право разработать положение о премировании за экономию, с указанием величины премиальных выплат до 50%, а за экономию топливно- энергетических ресурсов до 75% от суммы их экономии.

  Премию  за экономию конкретных видов материалов выплачивают рабочим, исходя из вклада рабочих в дело ресурсосбережения, и максимальными результатами не ограничиваются.

  Часть финансовых поступлений расходуется  на цели, предусмотренные коллективным договором:

  ■ поощрение работников за выполнение важных заданий;

  ■ премиальные за основные результаты хозяйственной деятельности;

  ■ победителям соревнований;

  ■ оказание единовременной помощи;

  ■ на соцзащиту работников;

  ■ на выдачу проездных билетов;

  ■ оказание материальной помощи при уходе на пенсию. 

  Следует отметить усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда и ускорении научно-технического прогресса.

  Под влиянием НТП улучшаются экономические  и финансовые показатели работы предприятия, что служит основой для решения  социальных проблем коллектива –  повышения заработной платы, улучшения  условий труда, решения жилищного  вопроса и других. Создается хорошая  среда в коллективе и мотивация  к более эффективному труду.

 

  

Часть 2

1. Основные  фонды предприятия  и эффективность  их использования

Таблица 4