Мотивация труда

     За  рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников. Например, во Франции  существует Закон об охране личного  достоинства работника при найме  на работу и в период действия трудового  договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в  личную жизнь работника. Аналогичный  закон есть в Испании (Статут трудящихся).

     В некоторых странах существует запрет на слежку через видео, аудиоаппаратуру  за поведением работника в организации, запрет на нецивилизованные отношения  с работниками, на оскорбления и  преследования работника, терроризм  в отношении работников¹⁸.

     В России противодействия различным  неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ¹⁹ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует.

     Правовые  проблемы мотивации труда усиливаются  для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них  нет никакой защиты.

     2. Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов

     Низкая  заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова.

     Еще в советское время появился лозунг: «как платите, так и работаем». Определенный уровень заработной платы формирует  определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного  времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип  трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел  день -и ладно»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой  больше платят, на остальных работах - «держатся».

     Низкая  заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки  зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение  их трудовой активности²⁰. Как показали социологические исследования, двух - трех кратное повышение заработное платы не ведет к каким - либо существенным изменениям в отношении к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое.

     Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Оказавшись в условиях более высокой заработной платы  и, чаще всего, не поднимается выше привычного уровня в работе.

     Выведение работника из низкой заработной платы не только экономическая, но и психологическая проблема. Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой, средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей.

     Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показал, что  в основном работающие считают, что  заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть²¹.

     Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между  результатом и оплатой труда. Так, в случае, если работник будет  работать с большей отдачей, заработная плата изменится значительно у 25,7%, немного увеличится у 46,7%, не изменится - у 23,8% рядовых работников. В то время как при работе с меньшей отдачей, заработная плата значительно уменьшится у 27,6%, немного уменьшится у 39%, не изменится у 28,6% рядовых работников²². Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь заработной платы с результатами труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.

     Еще Ф. Тейлор в начале прошлого века для  повышения отдачи работников установил  прогрессивную оплату труда: при  превышении нормы выработки - оплата по повышенной тарифной ставке²³.

     В настоящее время за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда  и повышают справедливость заработной платы, используя такие схемы: базовый  оклад + оплату за результат. Соотношение  по этим частям оплаты примерно 70 : 30. В  России так же приняли эту схему. Только уровень базовой (гарантированной) заработной платой составляет примерно 20 или 50%. Что явно искажает идею повышения мотивации к труду работников.

     Дифференциация  организаций по возможностям мотивации  работников к труду в зависимости  от ресурсов. Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания «АЛРОСА» или «ГАЗпром» обладают значительными ресурсами и могут позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет.

     В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального  пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную  политику только более-менее высокой  заработной платой.

     Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации  к труду работников, при низкой заработной плате более высоким  уровнем социальной защиты.

     В настоящее время в России одним  из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. Работники проявляют большее  желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот  предоставляется и возможность  стажировок и обучения за рубежом. Естественно  такое возможно только в крупных  или иностранных компаниях. В  результате этого бюджетные организации  и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов.

     3. Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

     Влияние социальной защиты на мотивацию к  труду. Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты - тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

     Развитые  страны сталкиваются с тем, что чрезмерная социальная защита тоже демотивирует работника. В частности, в Германии работодателей привлекает прием  работников не в штат, а прием  по договору. Связано это с тем, что в Германии невыгодно увольнять  работника, даже если он не выполняет  в полной мере своих обязанностей, так как работодатель должен выплачивать ему пособие по безработице. Сотрудники защищены как в социальном, так и в правовом плане, что их демотивирует к высокопроизводительному труду²⁴.

     Профессиональная  демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция - это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

     Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению  психологических барьеров, обеднению  способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие  явления свойственны некоторым  профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели - крайняя пассивность поведения. Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда²⁵.

     Особенности российского менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата - определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам²⁶.

     Для российского работника оказывается  не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации  к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров - тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью²⁷.

     4. Управленческие проблемы

     Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и  социально-психологическими особенностями  работника.

     В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия - самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время - самая бюрократическая. В связи  с этим авторитарный стиль имеет  глубинную основу - средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной  власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным²⁸.

     В современном обществе человек - главный  ресурс, основа конкурентоспособности  любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения  гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной  стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции  самоэксплуатации²⁹.

     Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль - условие преодоления  бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников.

     5. Проблемы нравственного порядка

     Нравственный  аспект проблем мотивации труда  связан с воровством на предприятиях.

     Проблема  воровства работников на предприятиях является не только российской. Ежегодно потери США от воровства служащих оценивается в сумму от 30 до 50% потерь бизнеса в процессе функционирования³⁰. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

     Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в  связи с формированием мотивации  труда: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие, проблемы нравственного  порядка. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в  своей деятельности, тем больше эффекта  даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно  возникать, изменяться и проявляться  на новом уровне. 
 
 

     Выводы  по главе I 

     Итак, мотивация - это внутреннее побуждение человека, возникающее в ответ на внешнее воздействие, которое обеспечивает направленное поведение человека для достижения своих целей и целей организации.