Мотивация труда

 

  Оглавление

                                                                                                            с.

Введение 2

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации  труда 4

1.1. Сущность мотивации труда, ее роль и место в системе работы с персоналом организации 4

1.2. Основные теории мотивации 12

1.3. Проблемы мотивации труда в современных российских организациях 25

Выводы  по первой главе 35

Глава 2. Разработка совершенствование системы мотивации труда (на примере Централизованной бухгалтерии Управления образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района) 36

2.1. Общая характеристика Централизованной бухгалтерии Управления образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района 36

2.2. Анализ уровня мотивации труда работников учреждения 39

2.3. Способы совершенствования мотивации труда 48

Заключение 50

Список  использованных источников и литературы 52

Приложения 58 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность  темы. Для совершения любых действий ключевым навыком является способность мотивировать себя и других людей. На работе, дома, практически повсюду и в любое время люди пользуются мотивацией для получения результатов. Мотивация требует деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов.

     Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень  предоставляемых услуг, улучшать микроклимат  в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

     Объект  исследования – мотивация труда в современных условиях.

     Предмет исследования – способы повышения мотивации труда.

     Цель исследования – изучить проблему мотивации труда и предложить способы совершенствования системы мотивации труда.

     Задачи:

1. Изучить сущность мотивации труда, ее роль и место в системе работы с персоналом организации.
2. Дать анализ основных теорий мотивации.
3. Изучить проблемы мотивации труда в современных российских организациях.
4. Рассмотреть цели и предмет деятельности предприятия на примере Централизованной бухгалтерии Управления образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.
5. Дать анализ уровня мотивации сотрудников.
6. Разработать способы повышения уровня мотивации труда сотрудников.

     Методы  исследования: анализ документов, метод  сравнения, анкетирование.

     База  исследования - Централизованная бухгалтерия Управления образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

     Практическая  значимость исследования. Материалы  данного дипломного проекта могут  быть использованы при разработке и  оптимизации систем мотивации в  муниципальных учреждениях Таймырского  Долгано-Ненецкого муниципального района.

     Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложение.

 

      Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда 

     1.1 Сущность мотивации  труда, ее роль  и место в системе  работы с персоналом  организации 

     Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечение  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача¹. Стимул - это внешний побудитель в труде. Поэтому мы будем трактовать это понятие как внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей². Человеком движут мотивы - внутренние побудители.

     Под мотивацией в контексте настоящего исследования мы будем понимать "внутреннее побуждение человека, возникающее в  ответ на внешнее воздействие, которое  обеспечивает направленное поведение  человека для достижения своих целей  и целей организации"³.

     Основная  деятельность человека - это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Две составляющие - когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу - взаимосвязаны. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

     В настоящее время существует множество  теорий мотивации. Множественность  теорий мотивации, их концептуальная разделенность  пока не дают возможности менеджеру  для ясного и доступного понимания  протекания мотивационного процесса. Мотивационный процесс - это процесс  согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта  управления (конкретного работника)⁴. В литературе выделяют пять последовательных этапов в структуре мотивационного процесса (см. табл. 1). 

     Таблица 1⁵ Этапы мотивационного процесса

	Фаза 1	Фаза 2	Фаза 3	Фаза 4	Фаза 5
Состояние образа ситуации	Образ ситуации не расчленен СИТУАЦИЯ	Образ ситуации начинает структурироваться Я СИТУАЦИЯ	Дальнейшая  структуризация образа ситуации Я ДЕЙСТВИЕСИТУАЦИЯ	Относительно  полная структуризация образа ситуации Я ДЕЙСТВИЕ СИТУАЦИЯ СРЕДСТВО РЕЗУЛЬТАТ	Полная структуризация образа ситуации
Характер  поведения	Чувство неудовлетворенности	Активизация внимания, появление Желания («я хочу»)	Готовность  Внести изменения в ситуацию («я готов что-то предпринять	Видение будущего результата, постановка цели («я могу это  получить»)	Разработка  плана, программа поведения, прогноз  альтернативных вариантов, оценка промежуточных  и конечных результатов

 

      Таким образом, чтобы на практике реализовать  целеориентированную мотивацию  труда персонала, отследить цели и результаты деятельности необходимо оценить труд работника.

     Мотивацию персонала принято разделять  на внешнюю (побуждают работать субъекты внешней среды) и внутреннюю (мотивы порождает сам человек). Наиболее значимыми мотивами труда для  работника, как правило, являются материальные - всегда ограниченные возможностями  организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных  работать максимально эффективно, используя  при этом все разнообразие мотивационных  воздействий. Не имея возможности поднимать  уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным  режимом труда, что вполне может  компенсировать сотруднику некоторые  недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги⁶.

     Нельзя, однако, умалять значение прямого  экономического стимулирования, без  наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого  вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового  вклада, регулировать спрос и предложение  рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким  принципам как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

     Поэтому многие руководители, осознавая, что  не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют  вопрос внутренней мотивации на совести  специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что  эта задача должна решаться на уровне входа в организацию - т.е. надо брать  на работу только тех, у кого уже  есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация работать именно в их компании и именно над поставленными задачами. В долгосрочной перспективе даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации.

     Ведь  результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

     Процесс создания и природа мотивации  изучается довольно давно. Одной  из первых теорий была иерархия потребностей А. Маслоу. Согласно А. Маслоу, физиологические  потребности являются основополагающими  для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После  удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность  в безопасности, когда человек  стремится защитить себя от возможных  телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических  условий или угрожающего поведения  других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует  от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения  своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности  в уважении и самоуважении. Часто  важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей А. Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение⁷.

     По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

     На  основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная  модель (табл.2.)⁸.

     Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. 

     Таблица 2. Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация  своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение  к себе и признание со стороны  других	Компетентность  в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные  контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное  обеспечение денежным доходом, с  целью удовлетворения физиологических  потребностей. Гарантия рабочего места  на длительный срок
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда