Мотивация и поведение фирмы

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

     3.1Содержательные теории мотивации

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу⁵, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда.

     Согласно  теории Маслоу пять основных типов  потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая  как доминант определяет поведение  человека. Потребности высших уровней  не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности  нижнего уровня. Однако эта иерархическая  структура не является абсолютно  жесткой и строгой. Менеджеры, действующие  на международной арене, также как  и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку  в различных странах относительная  важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих  на международном уровне, должны знать  эти различия и принимать их в  расчет.

     Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие  экспериментальные исследования подтвердили  ее далеко не полностью. Полагая, что  классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг пришел к  заключению, что факторы, действующие  в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей.

Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

     Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение  по службе, признания со стороны  окружающих, ответственность, рост возможностей.

     Мотивация является функцией фактора ожидания, "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

     В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным  усилиям и сравнивают его с  тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную  работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению  психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия.

     3.2 Виды мотиваций  в фирме к труду

     Мотивы  к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и  биологические. Рассмотрим духовные мотивы.

     К духовным мотивам относятся:

     1. Стадность - потребность быть  в коллективе. Этот мотив характерен  для восточного (японского) стиля  управления персоналом: групповая  мораль, отсутствие индивидуального  соревнования, корпоративная культура. Для 
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

     2. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов  еще во времена СССР и становления  бизнеса в РФ подтверждает  силу и значимость данного  мотива. Значительная часть кооператоров  и предпринимателей оставили  стабильную и порой высокооплачиваемую  работу взамен на рискованный  бизнес, дающий вначале только  одно - самостоятельность. 

     4. Мотив надежности (стабильности) - мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае  
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих  элементов рыночного менеджмента,  и, прежде всего, маркетинга. На  этом мотиве построена система  создания материально-вещественного  мира в экономически развитых  странах. Именно он используется  производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

     6. Мотив справедливости пронизывает  всю историю развития человеческой  цивилизации.

       Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика  о том, что справедливо, а  что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости.

     Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в Российской Федерации в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с Российской Федерацией.

     7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

     1. Дифференциация⁶ соревнующихся по группам, близким по условиям, и характеру производства.

     2. Одинаковая система показателей.

     3. Определение занятых мест всех  соревнующихся.

     4. Строго дифференцированное поощрение  победителей.

     5. При занятии призовых мест  заработная плата должна увеличиваться  не менее чем на треть. 

      Заключение.

     Рыночная  структура, или специфическая конкурентная ситуация, оказывает доминирующее влияние  на поведение фирмы и выбор  ею рыночной стратегии и тактики. Поведение фирмы, в свою очередь, напрямую связано с основополагающими показателями результатов ее деятельности: ценой, прибылью, эффективностью. Поведение и результативность фирмы не могут не сказаться на функционировании и преуспевании всей отрасли, а состояние последней влияет на национальную экономику в целом. Таким образом, в силу высокой степени взаимообусловленности контрагентов⁷ в рыночной экономике организация, или структура рынка, имеет принципиальное значение не только для микроэкономики, но и для макроэкономики.

 1) каждая компания принимает единое решение, как если бы она состояла из одного человека. Это позволяет экономистам рассматривать фирму как первичную, единую компоненту производственного процесса, а домохозяйства - аналогичной компонентой процесса потребления;  
2) большинство своих решении фирмы принимают, преследуя единственную поставленная проблема - получить максимальную прибыль;  
3) фирмы являются полновластными пользователями факторов производства. На ресурсном рынке роль фирм аналогична роли, которую играют домохозяйства на рынке товаров и услуг. 
Основой частного предпринимательства служат фирмы - производственные единицы, которые используют факторы производства, чтобы изготовить товары и услуги, а далее продать их другим фирмам, домохозяйствам или государству. Какие мотивы заставляют, стимулируют каждую фирму участвовать в столь сложном и рискованном процессе как производство товаров и услуг, какими принципами она руководствуется в своей деятельности? Строго говоря, таких мотивов и принципов может быть много. Однако экономисты считают, что главным мотивом любого частного предпринимательства является вероятность получения прибыли, а основным принципом деятельности каждой фирмы служит достижение максимальной прибыли. Иными словами, экономическая наука строится на предположении, что любая компания, принимая свое решение, постоянно будет придерживаться той альтернативы, которая обещает принести ей максимальную прибыль.

      Список используемой литературы