Модификация заработной платы в современных условиях и её тенденции

l type="1">

высокая инфляция при низком уровне безработицы;

высокая безработица при сравнительно низком уровне инфляции.

     Более целесообразным многие ученые и практики считают первый вариант, так как при втором варианте безработица, превысив критическую массу, приведет к социальному взрыву со всеми вытекающими для общества последствиями. В настоящее же время при относительно низком уровне официальной безработицы и уровень инфляции сравнительно низок, а "точек" роста и стимулов к такому росту нет. Это объясняет всю остроту проблемы заработной платы, необходимость ее неотложного решения, так как в общем хозяйственном механизме заработная платане пассивный, а активный элемент [4 с 53].

     Что касается стимулирующей функции заработной платы, то для ее восстановления в стране имеется как минимум два благоприятных условия:

     отечественный и зарубежный опыт стимулирования работников;

     правовое  обеспечение самостоятельности предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.

     В целом решение вопросов заработной платы налогообложение уже стало предметом большой политики: политической воли и выбора приоритетов.

     Необходимость выхода из системного кризиса и развития нормальной экономики требует новой идеологии формирования заработной платы.

     Цель реформирования – создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Основными задачами реформирования являются:

       развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

       реализация принципа равной оплаты равносложного труда в 
сопоставимых условиях,

       устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия; 

     усиление  законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

     Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача невыполнима без повышения удельного 
веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения.

     Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашении. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет ограничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.

     Работу по развитию социального партнерства предусматривается проводить и по другим направлениям:

     формирование  полномочных объединений работодателей и принятие соответствующего Федерального закона;

     создание  механизма повышения заинтересованности предприятий в принятии соглашений;

       придание соглашениям обязательности.

     Реформирование государственного регулирования оплаты труда предусматривается осуществлять в двух направлениях:

1. совершенствование районного регулирования оплаты труда;
2. совершенствование и повышение оплаты труда работников 
   бюджетной сферы.

     По данному направлению реформирования заработной платы 
проектом Концепции предусматривается:

     развитие  форм и систем оплаты труда особо выделяется, что совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе применения ETC, охватывающей все профессионально-должностные группы работников, с учетом опыта предприятий ряда отраслей, что позволит создать гарантии в справедливой оплате квалифицированного труда;

     оплата  и нормирование труда в целях обеспечения высокого качества нормирования труда необходимо, в частности:

       законодательно установить требования к нормированию труда 
на предприятиях всех форм собственности;

     отсутствие нормирования труда на предприятии рассматривать как нарушение работодателем трудового законодательства с последующими санкциями;

     включать  вопросы нормирования труда в коллективный договор и соглашения всех уровней социального партнерства.

     Кроме рассмотренных направлений реформирования действующего механизма управления оплатой труда следует выделить еще одну его подсистему: информационную, развитие и дальнейшее совершенствование которой в рыночных условиях крайне необходимо.

     В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда:

     расширение  сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника;

        увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника; Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек

     широкое распространение системы платы за знания и компетенции;

     развитие системы гибких льгот [20 с 53].

     Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

     1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты 
труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

     2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т.е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях на 21-40%, система платы за знания на 1-20% работников.

     Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в 
развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

     Последние в качестве условий успешной работы в долгосрочной 
перспективе выдвигают следующие факторы:

     скорость (способность в максимально короткие сроки удовлетворить потребности клиентов);

     гибкость (способность адекватно реагировать  на изменения 
потребностей клиентов и состояния внешней среды);

     открытость для нововведений (способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции; применять новые методы управления);

     акцент  на коллективную работу (способность координировать действия и создавать атмосферу сотрудничества в больших коллективах).

     Именно  в сторону стимулирования развития этих предпосылок успешной работы и разворачиваются системы управления оплатой труда в наиболее развитых компаниях мира. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Заключение 

      Оплата  труда – это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

      Необходимым элементом организации заработной платы являются её формы и системы. Форма характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система взаимосвязывает элементы заработной платы: тарифную часть, доплаты, надбавки, премии.

      Регулирование заработной платы государством занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в экономике. Инструментом регулирования оплаты труда выступают нормативные потребительские бюджеты. Основным методом регулирования зарплаты становится коллективно-договорный метод на всех уровнях социального партнёрства.

      Минимальный размер оплаты труда устанавливается  законодательством. Величина заработной платы зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учётом стоимости жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы – способности человека к труду. Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. В-третьих, динамика оплаты труда отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий в жизни населения.

      В настоящее время заработная плата, как экономическая категория не выполняет своих основных функций, поэтому необходимо восстановить их.

      Заработная  плата достойна того, чтобы в ближайшие  годы появилась новая политика оплаты труда, через которую можно и нужно найти путь к достойному качеству жизни населения. Ради этого стоит экспериментировать, рисковать и идти на смелые шаги в сторону формирования мощной мотивационной среды, где человеку и работать, и жить интереснее, чем сейчас. 

      Литература 

1. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд.  1997. № 1. С. 90-92.
2. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России // Вестник Московского университета. 2005. № 5. С. 37.
3. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 1997. № 4.

 

4. Белова  В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд.1998. № 12.С.51 – 55.
5. Гимпельсон В., Лукьянова А. «О бедном бюджетнике замолвите слово…»: различие в заработной плате // Вопросы экономики. 2006. № 6. С. 81.
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 1996. № 3.

 

7. Дубянская Т. Ю. Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований // Вестник Московского университета. 2005. № 2. С. 79.
8. Зорин Н., Кудрявцева Р., Старикова О. Динамика заработной платы в Кировской области. // Экономист. 2006. № 3. С. 67-75.
9. Ивлев А. О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России // Российский экономический журнал. 2005. № 6. С. 81.
10. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в Российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. № 2. С 66-91.
11. Кудрявцева Р. Анализ затрат на рабочую силу // Экономист. 2005. № 2. С 51-56.
12. Лубков А. Личный доход руководителя // Экономика и жизнь. 2003. № 2. С 11.
13. Малютина Н. Н., Самойлова Р. Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 63-86.
14. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд.1997. № 9.С. 50.
15. Павлов В. Как оплачивать труд директора // Экономика и жизнь. 2005. №8.С 13.
16. Пономаренко А. Скрытые доходы домашних хозяйств // Экономика и жизнь.1997. № 11. С. 1.
17. Рочко А. В. Организация заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 2003. № 5. С. 88-94.
18. Рубе В. А. Заработная плата в России // Вестник Московского университета. 2004. № 2. С. 129.
19. Щербаков В. И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика. 2001.
20. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда // Труд за рубежом. 2004. № 4 С. 52-58.