Поэтому наиболее передовые организации  индустрии гостеприимства в мире уже в настоящее время признают — для того чтобы быть конкурентоспособными на рынке, необходимо иметь профессионально подготовленных сотрудников и серьезно заниматься вопросами управления персоналом. Это потребовало пересмотра и дальнейшего развития теоретической базы о роли персонала в управлении организацией.

      С начала XX в. произошла последовательная смена четырех концепций стратегий  управления персоналом. Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко выделяет четыре концепции роли персонала в производстве продукта.

 

Глава II. Принципы и технологии организации управления персоналом в гостинице (на примере отеля «Вайлд»)

2.1. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации.

 

      Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таб. 2.1.). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетания зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. 

 

      Принципы  построения системы управления персоналом в организации.

Принципы, определяющие направления развития

системы управления персоналом в гостиницах

2.2. Оперативный план  работы с персоналом  по совершенствованию  системы управления  в гостинице «Вайлд»

 

      Структура типового оперативного плана работы с персоналом в гостинице представлен  на рис. 2.1.

      Для разработки оперативного плана работы с персоналом в гостинице «Вайлд» с помощью специально разработанных анкет собирается следующая информация:

      сведения  о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

      текучесть кадров;

     потери времени в результате  простоев, по болезни;

        данные о продолжительности рабочего  дня (полностью или частично  занятые, работающие в одну, несколько  или ночную смену, продолжительность  отпусков);

       заработная плата рабочих и слушающих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

       данные об услугах социального  характера, предоставляемые государством  и правовыми организациями (расходы  на социальные нужды, выделяемые  в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

      Анкету следует составлять таким  образом, чтобы на ряду  с  производственными целями они  могли служить и кадровому  планированию гостиницы «Вайлд». Сведение о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рис. 2.2. 
 

 

    

 
 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Структура типового оперативного плана  работы с персоналом в гостинице «Вайлд».

 

 

 

 
 

Рис. 2.2. Информация о персонале. 

   Информация  о персонале гостиницы «Вайлд» представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

 Информация  отвечает следующим требованиям:

   простоты  – это значить, что информация содержит столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае:

   наглядности – сведения представлены таким образом, что быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно  использовать таблицы, графики, цветное оформление материала.

     однозначности -  сведения  не должны быть неясными, в  их толковании следует  за  семантической, синтаксической и  логической однозначностью материала;

   сопоставительности  – сведения приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри гостиницы  «Вайлд», так и вне ее;

   преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, имеют  одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

   актуальности  – сведения оперативные и своевременные, т.е. представляются без опозданий.

   Задачей планирования привлечения персонала  в  «Вайлд» является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 2.3.). 

     

   

     
 

     
 
 
 

   Рис. 2.3. Источники привлечения персонала в гостинице «Вайлд».  

      Одной из проблем работы с персоналом в  гостинице «Вайлд» при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и фирмы происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новое профессиональное и социально-экономические условия труда.

      Выделяют  два направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

      вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

         В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации гостиницы.

      Планирование  высвобождения или сокращения персонала  в гостинице «Вайлд» имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления  образуются избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избегать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

      Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками в гостинице «Вайлд» базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из фирмы:

• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
• по инициативе работодателя или администрации;
• в связи с выходом на пенсию.

   В виду важности такого события как  уход из организации главной задачей  служб отдела кадров при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.