МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

“РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ”

(РГТЭУ) 
 

Факультет ресторанно‐гостиничного бизнеса и услуг 

Кафедра Менеджмент в сфере  услуг п 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине_____Экономика предприятия_______ 

на тему__”Методы управления человеческими ресурсами в ресторанно-гостиничном бизнесе” f 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнена студенткой 3 курса 38 группы

___очной (сокращенной)___формы обучения 

специальности_080502 “Экономика и управление на предприятии

(ресторанно‐гостиничного бизнеса)” 

Оквамо  Татьяной Мозесовной 

Руководитель

Жоров Ю.В.,  доцент 
 
 

Отметка о допуске (недопуске) к защите______________________

 «____»_______________201___г.                         ________________________

                                                                                                                       (подпись руководителя)

Москва 2010 г.

 

ПЛАН 
 

 

Введение

           Управление человеческими  ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

     Система управления человеческими ресурсами  непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Радикальная перестройка системы управления экономической, переходящей на рельсы  рыночных отношений, - одно из важнейших  направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне гостиниц, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результатом своей хозяйственной деятельности,  гостиница должна сформировать у себя систему управления (менеджмента), которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

      Гостиничная индустрия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работ в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления, увеличение объема и усложнения характера выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность за своевременность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих поведении, направленных на создание условий для эффективной работы.  Все большое значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и потенциале и по существу предопределяющим успех фирмы в достижении ее целей.

      Менеджмент  организаций, работающей в рыночной среде, предъявляет высокое требование к профессионализму управленческого  персонала. Современный управленец – это человек, владеющий общими основаниями  науки управления, и  специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

      Тема  актуальна, обширна и малоизученна. Особенно это касается вопросов возрастающей роли гостиниц на современном этапе, специфических особенностей управления персоналом, которым и посвящена данная работа.

      Курсовая  работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

      Во  введении краткая характеристика темы, определения ее задачи, актуальность и практическая значимость, представление структуры работы.

      Первая  глава посвящена проблемам управления человеческими ресурсами – ключевому моменту всей перестройки системы управления в любой гостинице. Здесь вы найдете ответ на такие вопросы, как: концепция управления персоналом, принципы и методы построения системы управления в организации, а так же основы кадрового планирования в гостиницах.

      Во  второй  и третьей главе освещены такие вопросы, как: принципы и технологии организации управления, оперативный  план работы с персоналом, эффективность управления и пути совершенствования управления на примере гостиницы «Вайлд».

      В заключении представлены основные выводы по проблеме управления (менеджмент).

      В ходе выполнения данной работы были использованы работы наиболее серьезных исследований данной темы таких, как д.э.н. проф. З.П. Румянцевой, В.А. Устинова и других.

           Таким образом, цель работы – В первом разделе - теоретическом - раскрыть все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на формирование и развитие трудовых ресурсов, различные методы по подготовке, обучению и повышению качества трудовой жизни персонала, работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

     Во  втором и третьем разделах - практическом - отражение всех вопросов по управлению человеческими ресурсами на конкретном примере предприятия

 

       Глава I. Формирование трудовых ресурсов. Сущность и содержание концепций управления персоналом в гостиницах.

    Гостиничный бизнес уникален в том смысле, что его', служащие — это часть предлагаемого продукта. Весь персонал предприятий индустрии гостеприимства (менеджер в турфирме; в гостинице — клерк на регистрации, официант в ресторане, консьерж; гид; водитель автобуса и т.д.) должен приложить усилия, чтобы у клиента после путешествия осталось чувство глубокого удовлетворения. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу гостя формируют общее впечатление от обслуживания. Так, например, каждый сотрудник гостиницы, контактирующий; с клиентами, воспринимается последними как полномочный представитель всего отеля, и его профессионализм и человеческие качества создают, в конечном итоге, имидж гостиницы. В этом деле нет мелочей, поэтому даже полная современная реконструкция отеля не может стать гарантией успеха на рынке, если руководство пренебрегает кадровыми вопросами.

     Персонал  в индустрии гостеприимства является одним из основных ресурсов      и   конкурентных   преимуществ   организации,   и,   следовательно,  качество обслуживания зависит от мастерства и сознательности служащих.  Удовлетворение    клиента    в    сфере    обслуживания    достигается    также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента любого предприятия  гостиничного бизнеса.

     Система управления трудовыми ресурсами  предприятия представляет собой  взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

     Под управлением трудовыми ресурсами  понимают всю совокупность организационных  мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

     а) планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;

     б) набор персонала и создание резерва  персональных кандидатов;

     в) отбор лучших кандидатов на замещение  рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;

     г) определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

     д) профессиональная ориентация и адаптация  вновь нанятого персонала;

     е) обучение персонала трудовым навыкам  и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;

     ж) оценка трудовой деятельности персонала;

     з) перемещение кадров, в том числе  повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;

     и) подготовка руководящих кадров для  управления предприятием на всех уровнях  организационной и производственной иерархии.

     В целом управление трудовыми ресурсами  включает следующие направления  работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала.

     Деятельность  по формированию трудовых ресурсов предприятия  включает: планирования ресурсов, набор  персонала, отбор кандидатов на замещение  вакантных рабочих мест, определение  заработной платы и льгот.

     Планирование  ресурсов, необходимых для реализации целей предприятия, осуществляется путем применения определенных процедур реализации этого процесса для укомплектования  утвержденных штатов персонала.

     Оценка  наличных ресурсов является основой  организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.

     Для качественного формирования трудовых ресурсов руководство, должно знать  в деталях задачи конкретной работы и ее характеристики, определяющие требования к конкретному персоналу для организации (замещения) рабочих мест.

     По  результатам анализа содержания работы создается должностная инструкция для конкретного работника, представляющая перечень основных обязанностей, требующихся  знаний и навыков, а также прав работника по каждой должности. Такие инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия.