Механізм формування витрат на персонал та їх вплив на господарську діяльність підприємства

Співвідношення балансового  прибутку й витрат на персонал як економічна категорія показує, скільки гривень  балансового прибутку припадає на 1 грн. витрат на персонал. Зростання даного показника є позитивною тенденцією.

Цей показник розраховується за формулою:

СБіВ= ,                                                        (1.2)

де  СБіВ – співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на персонал, грн./грн.;

- балансовий прибуток, грн.;

ВнП – витрати на персонал річні, грн.

Частка витрат на персонал в загальній сукупності витрат виробництва  показує, який відсоток займають витрати, пов’язані із персоналом, у загальній собівартості продукції. Розраховується як:

,                                                   (1.3)

де  - частка витрат, пов’язаних із персоналом, у повній собівартості продукції, %;

С –повна собівартість продукції, грн.

Рентабельність витрат на персонал розраховується за наступною формулою:

,                                                    (1.4)

де  - рентабельність витрат, пов’язаних із персоналом, %;

ЧП – чистий прибуток від реалізації продукції, грн.

Ефективність витрат на персонал слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників [11].

Усі три складники  ефективності витрат, пов’язаних із персоналом, (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності витрат, пов’язаних із персоналом.

 

1.5. Підвищення ефективності витрат, пов’язаних із персоналом

 

Основними передумовами підвищення ефективності витрат, пов’язаних із персоналом, є:

1. ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;
2. забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;
3. забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;
4. визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

- вік, здоров’я - фізичний і психічний стан, режим і якість харчування, вживання алкоголю, паління тощо;

- особисті характеристики - тип темпераменту, риси характеру;

- підготовка - загальноосвітня, професійна, економічна, здатність до професійного росту, безперервного навчання;

- ставлення до праці - творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

- досвід - навики до праці, стаж роботи;

- сімейний стан - сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан сім’ї.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця виконує основну функцію матеріального забезпечення життя людини, вона, як правило, є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує соціальний статус людини.

У зв’язку із цим в країнах ринкової економіки використовують соціальний пакет як основний механізм удосконалення витрат, пов’язаних із персоналом.

Під соціальним пакетом у широкому сенсі слід розуміти надання роботодавцем працівнику благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв та соціальних гарантій понад розмір його основної заробітної плати. З точки зору трудового законодавства, матеріальні блага, що входять до складу соціального пакету, можуть розглядатися як елементи заробітної плати, що відносяться до додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат. При цьому у структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакету є інструментом немонетарної або непрямої матеріальної винагороди.

Зараз у світовій практиці простежуються дві основні тенденції  управління соціальним пакетом. Перша  пов’язана зі зміною структури соціального  пакета та збільшенням його частки у загальному обсязі соціальних витрат компаній. При цьому акценти мотиваційних програм для персоналу зміщуються в бік підвищення цінності немонетарного регулювання. Крім того, сама система соціальних гарантій стає більш гнучкою, що враховує потреби різних категорій працівників. Пільги, що надаються, можуть, з одного боку, забезпечувати базові потреби (наприклад, щодо медичного забезпечення), а з другого – виступати як засіб підвищення статусу працівника. Друга тенденція ґрунтується на зростанні залучення працівників до формування соціального пакета. В багатьох  компаніях поширюється практика часткової участі персоналу в придбанні послуг мобільного зв’язку, оренди житла тощо. При цьому працівник може мірою своєї участі визначати обсяг та якість послуг, що надаються йому. Часто ступінь участі компанії у формуванні соціального пакета залежить від рівня посади та доходу працівника.

Умовами надання працівнику соціального пакета можуть бути досягнення ним визначеного стажу роботи в організації, наявність взаємозв’язку  між стажем роботи, займаною посадою (кваліфікаційним розрядом) та кількістю матеріальних благ, що входять до соціального пакета. Працівникам з невисоким доходом роботодавець може надавати „базовий” соціальний пакет. У подальшому, в міру кар’єрного зростання працівника та рівня його доходу, часткова участь роботодавця у формуванні соціального пакета може зменшуватися.

В сучасній практиці управління соціальним пакетом представлено, загалом, на рівні великих компаній, а підходи  до  нього поки що залишаються  досить стандартними. Для західних компаній характерною є практика активного управління системою пільг та гарантій, відмінними рисами якої є більша варіативність, гнучкість та орієнтація на змінювані потреби різних поколінь працівників.

Окремі вітчизняні фахівці  з управління персоналом вважають, що пільги соціального пакета не мають перевищувати 10-15% від заробітної плати (сукупного доходу) працівника, а припустимі витрати на управління соціальними пакетами – бути більшими від 5-7% їхньої вартості. Водночас практика свідчить, що, наприклад, на багатьох російських підприємствах сформувалась чітка тенденція до зрушення структури загальної винагороди персоналу в бік збільшення її немонетарної частини. У ряді випадків забезпечення соціального пакета становить понад 15% усіх витрат компанії на персонал.

Виходячи з наявної  статистики, в США соціальний пакет  становить 40-50% базової заробітної плати. Основний вартісний обсяг соціального  пакета в країнах Заходу – до 50% - припадає на різні види страхування, головними серед яких є медичне  страхування працівників. Обов’язковим для більшості американських і європейських компаній є два типи соціальних програм – медичного страхування і пенсійних. Їх виконання призвело до того, що витрати компаній на соціальні виплати за останні п’ять років збільшились удвічі та становлять до 15% усіх витрат на персонал. Експерти відзначають, що в Росії частка страхування навіть вища – до 75%, оскільки саме з нього більшість підприємств починають запроваджувати соціальні пакети.

Поширення практики використання роботодавцями соціального пакета в Україні сприятиме формуванню сучасного, конкурентного ринку праці, створенню та розвитку засад корпоративної культури в суспільстві, підвищенню конкурентоспроможності національної робочої сили. Крім того, трансформація системи соціальних пільг і гарантій в інструмент залучення, управління мотивацією та формування лояльності працівників матиме позитивне значення для внутрішньої стабільності та зовнішньої привабливості компанії як роботодавця.

В свою чергу, запровадження  соціального пакета матиме наслідком створення умов для розвитку послуг, що формують його зміст, зокрема у сфері добровільного страхування (медичного, пенсійного тощо). З другого боку, гнучке застосування страхових програм з урахуванням індивідуальних потреб працівників створюватиме передумови для підвищення ефективності виробництва, наприклад, шляхом мінімізації втрат, пов’язаних із захворюваністю працівників, оптимізації показників руху робочої сили тощо.

Соціальний пакет має  бути максимально універсальним  та, водночас, враховувати індивідуальні потреби працівника. Завдання роботодавця – розробити таку систему, яка надасть можливість запровадити єдиний стандарт підходу до соціального пакета, підвищити рівень послуг, які надаються працівнику, та, разом з цим, створити умови для оптимізації витрат компанії на соціальні цілі. При цьому однією з основних умов ефективності управління соціальним пакетом є відповідність загальним стратегічним цілям компанії, її корпоративній культурі та політиці управління персоналом.  

Серед інших механізмів по підвищенню ефективності витрат, пов’язаних із персоналом, на підприємстві виділяють:

• покращення умов праці на підприємстві;
• зменшення втрат робочого часу на підприємстві в цілому;
• повне використання робочого часу працівника;
• налагодження збуту продукції;
• орієнтація на основні критерії ефективності персоналу (строк окупності; розміри приросту доходів; мінімум поточних витрат; максимум прибутку; мінімізація витрат на випуск продукції за рахунок витрат на робочу силу) тощо.

 

 

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ДП „ЗАРІЧНЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП”

 

2.1 Загальна характеристика ДП „Зарічненське лісове господарство”

 

Зарічненський держлісгосп Рівненського виробничого об’єднання “Рівнеліс” розташований в північно-західній частині Рівненської області на території Зарічненського і Дубровицького адміністративних районів.

Юридична  адреса підприємства: Рівненська обл., смт. Зарічне, вул. Центральна, 78.

Зарічненський держлісгосп відноситься до підприємств  лісо-промислового комплексу. Згідно рішення Головного Управління лісоохорони і лісопосаджень лісгосп організований в 1939 році на базі державних лісів і націоналізованих приватних та поміщицьких дач. В 1960 році на основі постанови Ради Міністрів УРСР Зарічненський лісгосп був реорганізований в Зарічненський лісгоспзаг з покладенням на нього функцій ведення лісового господарства, лісозаготовок з переробкою деревини. В 1991 році на основі постанови Ради Міністрів України лісгосп-заг перейменований у Держлісгосп з відокремленням від основного виробництва переробних виробництв і в перспективі лісозаготовок.

Господарська  діяльність Зарічненського держлісгоспу направлена на вирощування лісу і  його експлуатацію. Основним завданням  лісо-господарської діяльності підприємства є вирощування цінних деревних порід і формування з них лісонасаджень. Вирішення цих завдань здійснюється шляхом планомірного проведення ряду рубок догляду за лісом і біотехнічних міроприємств, що становить єдиний технологічний процес вирощування високопродуктивного деревостою.

Основними напрямками діяльності є:

1) проведення заходів по відновленню лісів, підвищенню їх продуктивності, створенню насаджень із швидкоростучих і технічно цінних деревних порід, які в найкоротший строк дають велику кількість деревини народному господарству; здійснення заходів по зміні малоцінних низькопродуктивних насаджень на високопродуктивні;

2) збереження і поліпшення стану водоохоронних захисних лісів і насаджень зелених зон навколо міст; заліснення вододілів і створення водоохоронних лісонасаджень вздовж великих річок і їх притоків;

3)  поліпшення стану і підвищення продуктивності лісів;

4) охорона лісів і  захисних лісонасаджень від незаконних  порубів, пошкоджень, самовільного  сінокосіння, випасання худоби  в заборонених місцях та інших  лісопорушень; актування лісопорушень і притягання до відповідальності лісопорушників;

5) охорона лісів і  захисних лісонасаджень від пожеж,  здійснення протипожежних заходів;  захист лісів від хвороб та  шкідників;

6) облік лісових користувань  ;

7) організація ведення лісового господарства;

8) організація та проведення  полювання, реалізація мисливських  тварин та продукції полювання;

9) облік державного  лісового фонду і реєстрація  всіх змін у його складі; розробка  і подання по підлеглості матеріалів  про розподіл лісів на групи та встановлення лісотакс, і зміну границь лісництв;