Механізм формування витрат на персонал та їх вплив на господарську діяльність підприємства

Витрати на професійне навчання

1. Витрати на оплату навчання працівників, посланих до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.
2. Витрати на організацію навчального процесу: на утримання й оренду приміщень для проведення навчання, оплата праці викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників тощо.
3. Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
4. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються без відриву від виробництва.
5. Стипендії студентам, які  послані підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Витрати на утримання громадських служб:

1. Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі.
2. Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо.
3. Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.
4. Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок-продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо.
5. Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (зокрема на оренду приміщень).
6. Вартість екскурсій і мандрівок.
7. Витрати    на   благоустрій    садових    товариств    (будівництво   доріг,   енергопостачання й водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо [6].

Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп

1. Авторський та лекційний гонорар.
2. Одноразові допомоги та добові, які виплачуються в разі переведення, приймання й направлення на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.
3. Виплати польового забезпечення.
4. Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту в разі невидачі їх адміністрацією.
5. Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації під час виконання завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.
6. Компенсації,   згідно   з   чинним   законодавством,   за   використання   для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників.
7. Витрати   на  оплату   проїзду  до   місця  роботи  як   власним,   так  і  орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.
8. Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.

 

1.3. Механізм  формування витрат, пов’язаних із персоналом

 

В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі. Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.

Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств  дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

Витрати, пов'язані з формуванням, розвитком і використанням трудового потенціалу доволі різноманітні. Класифікація їх додала би їм організаційного характеру (витрати на організацію робочих місць, їх оснащення, організацію якісного обслуговування і т.д.). Річ у тому, що, як вже наголошувалося, до витрат на робочу силу відносяться лише витрати, що мають безпосереднє відношення до людини, направлені на збільшення його здібності до праці, на підвищення продуктивності за рахунок кваліфікації, розвитку здатності, мотивації і т.п.

Слід мати на увазі, що віднесення витрат до тієї або іншої фази відтворення робочої сили має більше теоретичне значення. На практиці ці три фази тісно пов'язані і витрати, здійснені на одній з них, прямо або побічно (через інші) сприятливо позначаться на кінцевому результаті - трудовому потенціалі підприємства. Як наголошується в літературі, „дія фази використання робочої сили на решту елементів відтворювального циклу, зокрема на процеси, пов'язані з фазою виробництва робочої сили, явно виходять за рамки звичайної „зворотної дії” вторинного явища на первинне (як це має місце у відтворенні продукції) і є таким, що визначається часом” [12].

Через раціональне споживання робочої сили можна розраховувати  на отримання прибутку, що є одним  з джерел засобів впливу на подальший розвиток робочої сили як в якісному, так і в кількісному відношенні.

Аналітичні розрахунки витрат на робочу силу на рівні підприємства в умовах системи обліку, що діє, — завдання вельми трудомістке. Перелік  витрат, що включаються в собівартість дозволяє конкретизувати групи витрат, що мають ту або іншу цільову спрямованість, і отримати чітку картину відносно джерел фінансування. Разом з тим форми бухгалтерської звітності не містять узагальнених показників витрат на робочу силу, у зв'язку з чим необхідна робота з документами первинного обліку.

Вибір джерела фінансування для підприємства має велике значення. Включення витрат на робочу силу в  собівартість гарантує їх повернення після реалізації продукції. Фінансування з прибутку, особливо в сьогоднішній час, доволі проблематичне, оскільки викличе скорочення коштів на оплату праці і поставить підприємство перед жорсткою дилемою: або заробітна плата працівникам підприємства зараз або збільшення доходу від більш кваліфікованої робочої сили в майбутньому, якщо витратити частину прибутку на підготовку кадрів і підвищення кваліфікації.

При діленні витрат на робочу силу на обов'язкові і необов'язкові для цілей аналізу кадрової політики підприємства особливий інтерес  представляють останні, бо через  їх регулювання підприємство відповідно до своїх цілей може спрямовувати їх дію на поведінку працівників, забезпечуючи збільшення виробничого результату.

Класифікація за ознакою  можливості і доцільності скорочення витрат (на резервні та нерезервні ) виявляє  проблему, суть якої полягає в наступному. Як і інші види виробничих витрат, витрати на робочу силу є складовою частиною собівартості продукції. А скорочення собівартості виступає важливим чинником збільшення прибутку. Звідси приходимо до висновку, що, забезпечуючи систематичну економію засобів на робочу силу, підприємство тим самим добивається збільшення прибутку. Проте при цьому не враховується, що багато витрат на робочу силу, що за своєю суттю є капіталовкладеннями, приноситимуть віддачу впродовж тривалого періоду і їх скорочення приведе до негативних наслідків, збиток від яких перевищить самі витрати [8].

Формування на підприємстві спеціального амортизаційного фонду забезпечило б вирішення цієї проблеми.

 

 

 

1.4. Вплив витрат, пов’язаних із персоналом, на  господарську діяльність

 

Відомо, що конкурентоспроможність підприємства багато в чому залежить від зайнятого на ньому персоналу. Добре підготовлений, навчений персонал, з високим рівнем мотивації на якісну роботу представляє собою більшу цінність, чим новітнє устаткування і передова технологія. „Конкуренція і гостра необхідність прискорювати технологічні інновації і зміни штовхають фірми на підвищення якості робочої сили. Вони не можуть дозволити собі чекати, поки професійні школи і інститути забезпечать їх необхідною кваліфікованою робочою силою. Фірми вимушені втручатися в ринок праці, готувати собі кваліфіковані кадри самі”[6].

На жаль, вітчизняні підприємства вкладають в розвиток робочої  сили значно менше засобів, чим в  провідних економічно розвинутих країнах. У нас в країні на кожну гривню, вкладену в розвиток засобів виробництва, доводиться 15 коп., вкладених в розвиток робочої сили, в той час як у США на кожен долар, авансований в розвиток засобів виробництва  припадає 85 центів припадає на розвиток персоналу, тобто в 5,6 разу більше, ніж в Україні [8].

Відсутність у підприємства інтересу до вкладення засобів в робочу силу в умовах планового господарювання визначалася тим, що велика частина  витрат на освіту і підготовку кваліфікованої робочої сили брала на себе держава. Тому не було і необхідності у веденні обліку і аналізу витрат, пов’язаних із змістом робочої сили. Не підштовхували до аналізу витрат і завдання вдосконалення оплати праці (перш за все необхідність ув’язки рівня заробітної плати з вартістю відтворення робочої сили), оскільки організація заробітної плати жорстко регламентувалася державою через тарифну систему (рівні тарифних ставок, відмінності в оплаті праці залежно від кваліфікації працівника, умов і інтенсивності праці).

Управління витратами, пов’язаними з персоналом, на підприємстві, що працює в умовах самофінансування, ставить завдання конкретизації витрат на робочу силу, обліку і аналізу всіх витрат, пов’язаних з його функціонуванням.

В таких умовах ефективність витрат на персонал є комплексною категорією і складається із трьох аспектів: економічного, соціального та організаційного.

Важливою передумовою  досягнення прийнятного рівня економічної  ефективності витрат, пов’язаних із персоналом, є забезпечення адекватного організаційного  та соціального рівня ефективності витрат, пов’язаних із персоналом. Інакше кажучи, економічна ефективність витрат на персонал виростає з організаційної та соціальної .

Серед найважливіших  показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто  виокремити:

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;
• ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
• рівень ритмічності виробництва;
• якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається  повсякденною наполегливою роботою  в таких напрямах:

• високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);
• підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;
• організація й обслуговування робочих місць;
• створення сприятливих умов праці;
• ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
• звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

Соціальна ефективність проявляється у задоволеності працею, особливо якщо робота з персоналом будувалася на обліку соціальних моментів в трудових відносинах (тут ефект також може виявитися в підвищенні продуктивності праці, зменшенні збитку від текучості кадрів у зв’язку із стабілізацією колективу). Також соціальну ефективність вимірюють ступенем розвитку працівника підприємства як окремого індивіда, права якого активно враховує і підтримує наймач його робочої сили [9].

У процесі оцінювання економічної ефективності витрат, пов’язаних із персоналом, обов’язково слід проаналізувати можливу економію собівартості продукції від зростання витрат на персонал, динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на персонал, як змінюється частка витрат на персонал в загальній сукупності витрат виробництва, а також рентабельність витрат на персонал.

Для дослідження впливу величини витрат, пов’язаних із персоналом, на ефективність господарської діяльності підприємства використовується модель, запропонована П. В. Крушом [7]. Вона наводиться на рис. 1.4.1.

Рис. 1.4.1. Взаємозв’язок витрат на персонал, ефективності виробництва та доходів підприємства

 

Відповідно даної схеми для дослідження впливу витрат, пов’язаних із персоналом, на ефективність господарської діяльності підприємства, необхідно спочатку встановити взаємозв’язок між продуктивністю праці на підприємстві та витратами на персонал (порівняти темпи приросту витрат на персонал і темпи приросту продуктивності праці) і лише після цього визначати можливу економію від зростання витрат на персонал.

Вважається, що витрати, пов’язані із персоналом, на підприємстві повинні зростати. При цьому ефективність господарської діяльності в результаті росту середньорічних витрат на персонал на одного працівника  забезпечується, якщо цей ріст відбувається меншими темпами аніж відбувається зростання продуктивності праці цього ж працівника досліджуваного підприємства.

Для розрахунку економії, отриманої за рахунок зростання витрат на персонал (фонд матеріального стимулювання), у вартісному вираженні використовують наступну формулу:

∆С(п)= (1– )*П,                                         (1.1)

де ∆ С – економія витрат на персонал у вартісному вираженні;

∆ ВнП – середньорічний приріст витрат на персонал в розрахунку на одного працівника, %;

∆ ПП – середньорічний приріст продуктивності праці одного працівника, %;

С – собівартість продукції  у досліджуваному році, тис. грн.