Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру

1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

    Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.  
 

3.2 «ГазҚұрылыс» АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары 

     Ең  алдымен бұл жерде белгілі  бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап  шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін  қамтамасыз ету үшін белгілі бір  жұмысты орындауда жұмысшының бойында  болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.

      Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы  қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.

      Ол  модельге мынадай критерийлер кіруі  мүмкін: .

-жұмысқа  және өндіріске бейімделуі;

-жұмысқа  күнделікті келуі;

-жұмыс  уақыты тәртібін сақтау;

-құрылғыларға  дұрыс қатынасу;

-әріптестік;

-сенімділік;

-жауапкершілік;

-денсаулық;

-бастамашылдық;

-ұқыптылық;

-жұмысты  жақсы білу;

-жұмыс  сапасы;

-орындалған  жұмыс көлемі;

-қауіпсіздік  техникасы тәртібін сақтау;

-жанжақтылық;

-кез  келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;

-тапқырлық;

-өте  жақсы тәртіп;

-ескертусіз  жұмыс істеу.

    Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының еңбек ақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

    Ұйым  қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін  бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

    Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

    Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап  отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда  бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

    Яғни  басшылар мен мамандарды бағалауда  автоматтандарылған аттестациялау  жүйесін қолдансақ, онда бағалау  тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

    Егер  аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет  жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен  қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

    Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

     Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

    «ГазҚұрылыс» АҚ кәсіпорынында жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «ГазҚұрылыс» АҚ-нда еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек  шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

    Қазіргі кезде «ГазҚұрылыс» АҚ-нда еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

       -Қызметкердің  еңбекақысының деңгейі жұмыстың  коллективтік нәтижелері бойынша  есептелетін жалақы қорымен тығыз  (толық) байланысты (бұл жерде  тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің  коллективтік жүйелерінің класына  жатады);

       -Әрбір  қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

    Тарифсіз  вариантта әр қызметкердің жеке еңбек ақысы еңбек ақының бүкіл коллективтің тапқан еңбек ақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

      Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

      Кәсіпорынның  тиімділігн жоғарылату жолдары деп  оны дамыту бағыттары, шығындардың  өсу темпімен салыстырғанда өндіріс  нәтижесінің өсуінің жоғарырақ  темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

      Кәсіпорынның  шаруашылық байланыстары оның өндіріс  тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында  материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі  қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

      Шығарылған  өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен  іріктеуші бұйымдардың сапасын  тұрақты түрде бақылап отыру  керек.

      Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорыннң табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2010 жылмен 2009 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге  өткізілген өнімге      шығын          кеміді. Бұлардың барлығы еңбекақының өсуіне оң әсерін тигізді.

      Егер  2008 және 2009 жж кәсіпорында осындай өзгерістер

байқалатын  болса, онда кәсіпорын еңбекақы жоғарылайды.

Оны 2009-2010 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз.

Көріп отырғанымыздай жылдан жылға кәсіпорын  рентабельділігі 35,9 % және 52,6 % өсіп тұр. Осының есебінен таза табыстың да өсуі байқалды.

    

    7 – сурет - Өндіріс рентабельділігін  болжау 

      Осы көрсеткішке сүйене отырып еңбекақы қорының және жұмысшылардың еңбекақы қорының қаншалықты өзгеретініне көңіл аударайық.

      

      8 – сурет – Еңбекақы қорын  болжау

Суретке қарап отырсақ еңбекақы қорының  өсу айқын көрінеді. Бұл кәсіпорын  үшін өте тиімді және  оң көрсеткіш. Егер еңбекақы қоры өссе, онда жұмысшылардың  жалақысы да өседі.

      Ал  біз жоғарыда айтып кеткендей  бұның барлығы тиімділікке байланысты. 
 
 
 

 

  

ҚОРЫТЫНДЫ 

     Еңбек ақы – бұл жұмысшының және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісін  қамтамасыз ететін тұтыну заттары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасы.

Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.