Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру

       «ГазҚұрылыс» АҚ жұмысшыларының бірегей тарифтік торы 4-кестеде көрсетілген.

       Аталған кестеден көрініп тұрғандай,  жұмысшылардың айлығын төлеу  үшін «ГазҚұрылыс» АҚ-да 6 разрядты тарифтік тор қарастырылған. Кесімділердің разряд диапазоны 1,19:2, ал мерзімділердікі 1,1: 1,53. Бастапқы тарифтік ставка кәсіпорынның бірінші басшысының айлығын (20 разряд) оның тарифтік коэффицентіне бөлінуімен анықталады: яғни:

   Бастапқы тарифтік ставка = 63360/2,98 = 21261 теңге.  

4-кесте – 2010 жылдағы «ГазҚұрылыс» АҚ жұмысшыларының бірегей тарифтік торы         

3 разрядтағы  кесімді жұмысшының айлық тарифтік ставкасы бастапқы тарифтік ставканың туындысына және осы жұмысшының сәйкес тарифтік коэффицентіне тең болады:

        21261 × 1,4 = 29766 теңге.

      3 разрядтағы мерзімді жұмысшының  айлық тарифтік ставкасы мынаған  тең болады:

        21261× 1,25 = 26575 теңге.

        Сағаттық тарифтік ставканы орнату  үшін айлық ставканы 173-ке бөледі (жұмысшының бір ай бойы істеген  сағаттарының орташа саны). Мысалы:

         26575 /173 = 153,6 теңге – 3-разрядтағы  жұмысшының сағаттық тарифтік  ставкасы.

        Күндік тарифтік ставканы орнату үшін сағаттық тарифтік ставканы 8 сағатқа көбейтеді.

        Басқармаға маңызды жұмысты орындау  (оның орындалу кезеңіне) немесе  жоғары біліктілік үшін тарифтік  ставканың (жалақының) мөлшерін 1,5-ке  дейін сәйкес орындалған жұмыстың разрядынан артатын тарифтік ставкаларды (жалақыны) орнатуға құқық беріледі.

        Еңбектің нашар жағдайларында  жұмыс істейтін жұмысшылар үшін  зияндылық дәрежесіне байланысты  тарифтік жалақыға қосымша төлемдер , сонымен қатар барлық жұмысшыларға түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер қарастырылған. 

5-кесте.Түнгі  уақытта жұмыс істегені үшін  қосымша төлемдер

        Зияндылықтың өсуіне байланысты  пайыз, сәйкесінше қосымша төлемдердің  шамасы өседі. Сағаттық қосымша  төлем барлық разрядтар мен  кәсіптер үшін зияндылықтың қосымша  төлемдерін анықтау үшін есептеу шамасы ретінде қабылданған және аталған кәсіпорында 153,6 теңгеге тең болды, және ол еңбектің дұрыс жағдайларындағы мұнай өнеркәсібі жұмысшыларының 3 разрядының мерзімді тарифтік ставкасының сәйкес пайызы ретінде анықталады.  Күндік қосымша төлем сағаттық қосымша төлемді 8 сағатқа көбейткенге тең болады. Айлық қосымша төлем күндікті 21,6 күнге немесе сағаттықты 173 сағатқа көбейткенге тең болады. Мысалы,  еңбектің ауыр жағдайлары үшін қосымша төлем былай анықталады:

153,6 ×  0,04× 173 = 1062,9 теңге.  
 
 
 
 
 
 
 
 

3 НАРЫҚ  ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН  ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ 

      Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты  сұрақтарды шешу үшін біз шетелде  еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

         Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта еңбек ақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.

    Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік  көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс  күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

   Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға  бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы  орындардың бірі еңбек өнімділігін  жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге  жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді  жоғарылату туралы ұжымдық келісім  шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын әкімшілік эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық еңбек ақының  5-10% құрайды.

     Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

    Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін  марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

    Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және ұжымдық (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Ұжымдық  қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

      Францияда еңбек ақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:

1. Жеке шығарым үшін төлем;
2. Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
3. Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
4. Еңбек ақының белгіленген бөлігі қызметкердің біліктілігіне байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы  формасы.

    Еңбек ақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

    Еңбек ақы саясатында сіңірген еңбегі үшін жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

    Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық  құрамын жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия  және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

    Қызметкердің  қаржылық қатысуының әртүрлі формалары  олардың фирма жұмысына қызығушылығын  тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

    Қаржылық  қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың  қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

    АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың  негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

    АҚШ-тың  ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің  табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған  төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

     Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге  бағытталған [29]: