Контрактная форма оплаты труда

     В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [5, стр. 216].

     Необходимо  отметить, что и в рыночной экономике  цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

     Один  из главных вопросов, требующих отражения  в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

     Во  всех отраслях народного хозяйства  используются две формы заработной платы:

     - оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

     - оплата за количество проработанного  времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

     Наиболее  распространенной формой оплаты труда  является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. При прямой сдельной системе  заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной  исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

     Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр. ,

     где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

     З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

     Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

     Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

     Кр  – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     Повременная форма оплаты труда бывает простая  и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

     В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

     Условиями эффективного применения повременной  оплаты труда являются:

     внедрение рациональных режимов труда и  отдыха работников торговли и строгий  учет фактически проработанного каждым работником времени;

     обязательное  наличие на каждом торговом предприятии  графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

     своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

     применение  наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

     утверждение в каждой организации, на предприятии  должностных обязанностей по категориям работников.

     В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [5, стр. 216].

     Необходимо  отметить, что и в рыночной экономике  цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов. 

     1.3 Сущность и формирование фонда оплаты труда 

     Фонда заработной платы планируется на основе следующих данных:

     производственная  программа в натуральном и  стоимостном выражении, ее трудоемкость;

     состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

     действующая тарифная система;

     применяемые формы и системы оплаты труда;

     нормы и зоны обслуживания, а также законодательные  акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

     В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

     К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

     В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

     В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной  численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения).

     Основой расчета этих показателей по действующим  предприятиям явилось определение  планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

     Заработная  плата по контракту каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

     Различные виды поощрений работников, действующие  на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом  с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.

     При исчислении сохраняемого среднего заработка  у работника учитывается начисленная  работнику заработная плата за работу у нанимателей, с которыми заключены  трудовые договоры.

     При исчислении среднего заработка учитываются  виды выплат, установленные согласно Приложению 1.

     Исчисление  среднего заработка осуществляется:

1. при предоставлении в соответствии с законодательством трудового и социального отпусков, как по основному месту работы, так и по совместительству;
2. при выплате денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.

     Средний заработок, сохраняемый за время  трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных  месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск независимо от того, за какой рабочий год предоставляется трудовой отпуск.

     Средний заработок определяется путем умножения  среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска и для выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, исчисленное в среднем за 5 лет и принятое для расчета равным 29,7.

     При предоставлении отпуска по частям исчисление среднего заработка и оплата отпуска осуществляются для каждой части в установленном порядке как для отпуска в целом.

     В случае продления отпуска в связи  с болезнью работника, привлечением его в период нахождения в отпуске  к выполнению государственных или  общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством, дни, на которые продлен отпуск, дополнительно не оплачиваются, поскольку за них работник получил сохраняемый средний заработок перед уходом в отпуск.