Конкуренция на рынке труда

  В государственном секторе прослеживается стратегия занижения зарплаты, которую можно рассматривать как обычную стратегию нанимателя-монопсониста. Согласие работать в целом за невысокую заработную плату объясняется различными факторами, в зависимости от сферы труда. Например, чиновников работа привлекает не столько зарплатой, сколько властными полномочиями, возможностью распоряжаться материальными и финансовыми ресурсами и потоками, выдавать разрешения на ту или иную экономическую деятельность и т.п. Немало врачей, артистов и т.п. мирятся с крайне низкими заработками, потому что занимаются любимым делом. Ученых, преподавателей устраивает высокий статус в госсекторе, что дает преимущества в сфере вторичной занятости в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые, обладая ограниченной трудовой мобильностью и скромными потребностями, ценят возможность трудиться неполный рабочий день. Государственный сектор привлекателен для многих тем, что обеспечивает относительную социальную и психологическую защищенность [22].

     Таким образом, можно сделать вывод, что  на российском рынке труда, власть работодателей гипертрофирована, а цена наемного труда занижена, что требует особого внимания с точки зрения развития конкуренции. Необходимо укреплять и оформлять институционально конкурентные позиции работников, с помощью государственной антимонопольной политики, поддерживающей единую конкурентную среду (например, благодаря преодолению и разрушению межрегиональных барьеров).

     Действие  механизма конкуренции на российском рынке труда также в значительной степени обусловлено демографическими тенденциями: в частности, уменьшением численности россиян трудоспособного возраста. К 2015 году прогнозируется нехватка трудовых ресурсов до 20 миллионов человек [8].

     Кроме того, система образования не отвечает потребностям рынка труда, отмечается значительное снижение качества образования сотрудников и диспропорция профессий и специальностей (при большом количестве юристов и экономистов прослеживается недостаток специалистов инженерных, строительных специальностей).

     Не последнюю роль в формировании конкуренции на российском рынке труда играет региональный дисбаланс, при котором наряду с привлекательными для работников и перенаселенными мегаполисами существуют «вымирающие» регионы.

     В связи с ситуацией на рынке  труда можно говорить о том, что  современным работникам присущ «трудовой  цинизм». У них изначально завышенные зарплатные ожидания, и частая смена  мест работы из-за уровня компенсаций  является нормой. При этом работники слабо ориентированы на повышение квалификации. Так, согласно опросу ВЦИОМ, за последние три года 67% респондентов не приходилось получать профессиональную подготовку. Повысили квалификацию по своей профессии только 15% опрошенных. Кроме того, размер зарплат и успешность современные сотрудники не связывают с профессиональным уровнем [31].

     Специалисты также отмечают снижение лояльности персонала работодателю и ее зависимость  от материальных факторов. По данным ВЦИОМ, желание сменить место работы чаще всего связано с низкой зарплатой (30%), реже – с отсутствием перспектив профессионального и должностного роста (8%). Все меньшее число сотрудников в случае потери работы готово идти на уступки (более низкая зарплата, работа не по специальности, работа без оформления и т.п.) [21].

     При выборе места работы россиянин опирается  на следующие критерии:

• Компенсационный пакет: «сколько будут платить?»
• Содержание труда: «чем именно предстоит заниматься?»
• Характеристики имиджа работодателя: «в какой организации работать?» (имеют большее значение для молодежи, людей с высоким уровнем образования, жителей мегаполисов)

   Значимость  факторов определяется статусом сотрудника, местом жительства, отраслью, сферой деятельности.

   Среди критериев, по которым работу можно считать хорошей, лидируют те, что относятся к материальному благополучию работника и стабильности, а не к профессиональной реализации. Наиболее важным показателем для 85% респондентов является «хорошая зарплата», для 65% – своевременное выполнение компанией обязательств перед работниками, затем следуют стабильность (61%) и предоставление социального пакета (59%). Более 50% опрошенных придают большое значение душевному комфорту на работе – бесконфликтности в отношениях между коллегами, хорошему психологическому климату в коллективе [10].

   Конкуренция заставляет работодателей переплачивать. Они готовы платить высокие оклады и премии, зачастую ориентируясь на верхнюю планку зарплат. По данным компании «Ernst&Young», при уровне инфляции 9% рост заработных плат в 2009г. по сравнению с 2006 г. составил 12,5%. Сотрудники не держатся за рабочие места, поэтому в отечественных компаниях текучесть кадров довольно высокая. При этом работники заменяются либо менее качественными специалистами за неимением лучших (и компании приходится нести затраты на обучение), либо требующими более высокой зарплаты [31].

   Меняющиеся  условия ведения бизнеса и  значительное количество новых профессий  затрудняют объективную оценку работодателем  стоимости труда. При этом на рост заработных плат влияет освоение соискателями приемов самопрезентации. Стоимость современного работника создает его резюме, в частности, образование (не полученные компетенции, а «имя» вуза), опыт работы (не только реальная практика, но и уровень компенсаций) и бренд работодателей. То есть цена работника равна реальной стоимости его труда плюс плата за созданный им «бренд» самого себя.

   В сложившихся обстоятельствах работодатели ищут новые подходы к привлечению  и удержанию кадров, а работники  используют свои преимущества и выбирают максимально выгодные для себя условия. 

     

3. Основные  направления развития конкурентных отношений 

2010-2015 гг. 

     2010 год был ознаменован позитивными тенденциями на рынке труда. При этом, был осуществлен ряд неоднозначных практических нововведений и инициатив со стороны государства, получивших громкий общественный резонанс. Наиболее значимым событием считается ратификация закона об изменении порядка расчёта больничных листов и декретных пособий.

     В 2010 году рынок продемонстрировал динамику, отражающую продолжающийся рост конкуренции работодателей. На рисунке 2.1 представлен график, отражающий динамику роста числа резюме и вакансий относительно уровня октября 2008 г., принятого за 100% [12].

     Рисунок 2.1 – Динамика резюме и вакансий в 2010г.

     Максимальное  число вакансий в 2010 году было зафиксировано  в ноябре, когда уровень октября 2008 года был превышен почти вдвое. Среднемесячный приток вакансий в базу ресурса за год составил 9,6%, при том, что средний ежемесячный прирост резюме в 2010 году составил 1,6%.

     Значительный  прирост вакансий на рынке труда  подтверждается и данными агентства  «Head Hunter» [29], представленными в таблице 2. 

Таблица 2 – Данные прироста вакансий на рынке труда

 

     Несмотря  на то, что работы для студентов  стало в 4 раза больше – это одна из самых недефицитных сфер – конкуренция  среди соискателей очень высокая, более чем 6 человек на 1 место.

     Самые дефицитные специалисты по индексу HeadHunter - в сфере инсталляции и  сервиса. Показательно, что объем вакансий вернулся на докризисные показатели, но работодатели теперь требуют намного более высококвалифицированных и опытных сотрудников за те же деньги, что 2 года назад.

     По  словам Елены Позняковой, генерального директора специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал», в действительности экономический  кризис не закончился. «Но Россия —  страна оптимистичная, именно поэтому  отложенные на время спада проекты  сейчас начинают реализовываться. Как  следствие, повышается активность на кадровом рынке» [21].

       С этими словами эксперта солидарна  и управляющий партнер «Агентства  Контакт» Марина Тарнопольская:  «Всплеск вакансий связан не  только с тем, что компании  поняли необходимость активно  развиваться и включать в конкурентную  борьбу, но и с тем, что сработал  эффект отложенного спроса. В  кризисный период позиции специалистов, которые по каким-либо причинам  уходили из компании, оставались  какое-то время вакантными. Сейчас  стало понятно, что если не  искать людей, то это негативно  скажется на развитии бизнеса» [21].

     Интерес представляет не только общая динамика, но и изменения в соотношении  предложения и спроса по сферам деятельности. Данные наглядно представлены на рисунке 2.5., где в форме гистограммы представлен сравнительный анализ соотношения предложения и спроса (в количестве резюме на 1 вакансию). Снижение конкуренции соискателей наблюдается во всех сегментах. Наибольшая конкуренция за рабочее место в конце года наблюдается в сфере государственной службы (43 резюме на вакансию), наименьшая – среди рабочих специальностей (1,4 резюме на вакансию) [10].

     Рисунок 2.5

     Соотношение предложения и спроса в январе и декабре 2010

     по  сферам деятельности

     В качестве одной из тенденций 2010 года можно отметить существенное уменьшение числа компаний, предлагающих полностью  официальное трудоустройство. В связи с отменой ЕСН и принятием закона «О страховых взносах в пенсионный фонд Российской Федерации, фонд социального страхования», многие компании в первую очередь изменили систему выплаты заработной платы, существенно сократив размер ее официальной части, которая указывается в трудовом договоре. Одним из способов сокращения расходов на персонал и снижения налоговой нагрузки стал заемный труд. Значительная часть российских компаний вывела персонал за штат (аутстаффинг) и осуществила перевод части функций на аутсорсинг. Кризис закончился, но эта тенденция не ослабла: привлечение на временную работу фрилансеров (временного персонала и внештатных работников) все также популярно.

     В течение первого полугодия 2010 года произошло возвращение рынка  зарплатных предложений к докризисным  значениям: зарплатные индексы вышли на отметку в 100 пунктов. Во втором полугодии рост зарплатных индексов продолжился. Наиболее активно с начала года росли стартовые зарплатные предложения в банковском секторе и в сфере маркетинга и рекламы.

     Компании начали отказываться от распространенной в кризис политики занижения предложений по оплате труда сотрудников. На первый план вышла стратегия удержания квалифицированного персонала, поэтому работодатели стремятся не только сформировать конкурентоспособную зарплату, но и выплатить ее в срок. По данным Исследовательского центра портала Superjob.ru, в 2010 году с этой задачей успешно справилось большинство компаний (86% в начале года и уже 90% - в конце) [12].

     В 2010 году произошло возвращение в  компенсационный пакет ряда льгот, многие из которых были ликвидированы  в кризис. Согласно опросам Исследовательского центра портала Superjob.ru, обучение за счет организации ввели 12% компаний, премии и подарки к праздничным датам  – 11% и 10% компаний соответственно. Увеличилось  число работодателей, заботящихся  о здоровье своих сотрудников: почти 25% организаций полностью оплачивают услуги ДМС для работников компании (год назад таких было не более 20%) [12].

     В 2010 году 20% компаний оставили размер базовой части зарплаты без изменений, 2% сократили оклады (в среднем на 22,5%), а 61% — повысили (в среднем на 8,6%). Изменяя уровень вознаграждения, руководители принимали во внимание профессиональные характеристики работника (66% участников исследования), результаты деятельности компании в России (53%) и инфляцию (48%).

     Почти для всех категорий персонала  размер бонусов в 2010 году увеличен по сравнению с 2009-м. В то же время  больше компаний по сравнению с 2009 годом (71% против 67%) ввели систему нефиксированных бонусов, начисление которых сотруднику зависит, прежде всего, от результатов его работы. Данные исследования [10], проведенного компанией CASE с сентября 2009 по октябрь 2010 года в 17 городах России, отражены в таблице № 3. 

Таблица 3.

Средний размер премий и бонусов по итогам года в 2009 и 2010 годах