Конкуренция на рынке труда

     Монопсония  наглядно обнаруживается на северных территориях России, в бывших «закрытых  городах», работавших на оборону, а  также во многих местах, где некогда  в плановом порядке были построены  градообразующие предприятия [1; 14].

     Поскольку механизмы рыночной конкуренции  не в состоянии ограничить монопсонию, активно содействовать решению этой проблемы должно государство. Установив размер минимальной заработной платы для монопсониста, государство заставляет фирму проявлять себя как представителя конкурентного рынка.  
 
 
 
 
 
 

     

2. Развитие  конкуренции на рынке  труда в условиях

трансформируемой  экономики России 

     

1. Условия формирования конкурентных отношений

           на  российском рынке  труда 

     Рынок труда в России как органическая часть всей рыночной экономики формировался в сложной обстановке – после длительного исторического периода отрицания действия рыночного механизма регулирования экономики и утверждения удерживаемой искусственно с помощью государственных силовых ресурсов плановой централизованно управляемой системы хозяйства, в которой факторы производства (средства производства и рабочая силы) не являлись товаром. Адекватная этой системе практика общественной организации труда и занятости не могла быть приспособлена к требованиям рыночного механизма без длительного эволюционного перехода.

      С точки зрения исследователя российской модели рынка труда Капелюшникова  Р.И. [14], в эволюции российского рынка различаются два четко очерченных этапа:

1. 1991-1998 – глубокая транформационная рецессия
2. 1999-2008 – энергичный посттрансформационный подъем.

      Одной из главных функциональных особенностей российской модели рынка труда считается  высокая степень автономности занятости  по отношению к экономическим  перепадам (как бы не менялся уровень  производства, численность занятых  остается стабильной). Например, в период с 1992 по 2007 год в момент критического падения ВВП на 40%, занятость уменьшилась  лишь на 15 %. Сходная асимметрия наблюдается  и в ходе подъема. К 2008 году (по отношению  к уровню 1998г.) ВВП поднялся на 85 %, тогда как численность занятых  увеличилась лишь на 7-8% [15].

      Как следствие, в России даже в годы экономического кризиса никогда не превышались пиковые значения общей безработицы. По состоянию на середину 2008 г. уровень регистрируемой безработицы составлял менее 2%, что значительно ниже, чем в ряде других постсоциалистических стран [16].

      Ключевыми объяснениями вышеозначенных явлений  представляются гибкое рабочее время  и гибкая заработная плата. Российскими  предприятиями было осуществлено сжатие рабочего времени в двух формах –  перевод персонала на сокращенный  график работы и вынужденные отпуска. Если продолжительность рабочего времени  быстро уменьшается, то и необходимость  в сокращении численности персонала  отпадает, а в период стабилизации потребность в привлечении дополнительной рабочей силы становится менее острой.

      Гибкая  цена труда является еще более  важным фактором равновесия на рынке  рабочей силы. В периоды повышенной инфляции номинальные ставки заработной платы осознанно занижались, в  результате чего в наиболее кризисные  годы реальная оплата труда в России уменьшилась втрое. Это было связано  с тремя «макроэкономическими шоками»: либерализацией цен в январе 1992г., «черным вторником» в октябре 1994г., августовским дефолтом 1998г.

      Возобновление экономического роста дало стимул возвратным процессам, благодаря которым повышение  номинальной заработной платы с  ежегодным темпом прироста до 10-20%% значительно  опережало инфляцию [15].

      Кроме того, в результате реформы оплаты труда в государственном секторе весомую долю в заработной плате (25-40%) стали составлять премии и стимулирующие доплаты. В результате величина заработка может колебаться в значительных пределах в зависимости от экономического положения той или иной отрасли. Например, по данным 2005г., в нефтегазовой и металлургической отрасли величина премий и доплат превысила величину основной заработной платы [17].

      Одним из необычных способов снижения реальной заработной платы, свойственных только российской экономике, служит задержка в выплате зарплаты и скрытая или теневая оплата труда.

     Смена экономического режима нередко сопровождается усилением неравенства в распределении трудовых доходов. В России углубление дифференциации в заработках стало исключительно резким: если в 1991 году значение коэффициента Джини, отражающего в данном случае дифференциацию трудовых доходов населения, равнялось 0,32, то к концу 1990-х годов - уже 0,45. В настоящее время по этому показателю Россия в полтора-два раза опережает страны Европы. Отсюда следует, что в российской экономике не только средний уровень оплаты труда, но и структура относительных ставок заработной платы была чрезвычайно подвижной и гибкой [21].

     На  протяжении всего переходного периода  в российской экономике происходил интенсивный оборот рабочей силы. Коэффициент валового оборота, определяемый как сумма коэффициентов найма  и выбытия, достигал 43-55% для всей экономики и 45-60% для промышленности, что свидетельствует о ежегодной крупномасштабной миграции занятого персонала. Причем уровень миграции достигался не столько за счет большей активности выбытия, сколько за счет большей активности приема на работу. Нанимая новых работников, предприятия не слишком опасались, что потом не смогут от них освободиться.

     Это связано с другой, не менее парадоксальной чертой российского рынка труда – доминированием практики добровольных увольнений. Высвобожденные по инициативе работодателей работники составляли не более 1-2,5% от среднесписочной численности персонала, или 4-10% - от общего числа выбывших. Преобладали увольнения по собственному желанию, достигавшие 16-20% от среднесписочной численности, или 65-74% - от общего числа выбывших [11; 21;].

     Таким образом, реальное функционирование российского  рынка труда в период его эволюционного становления характеризовалось относительно небольшими потерями в занятости и умеренной безработицей, гибким рабочим временем и сверхгибкой заработной платой, интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением нестандартных форм трудовых отношений. В результате он оказался хорошо приспособлен к амортизации многочисленных негативных шоков, которыми сопровождался процесс системной трансформации.

     С 2008 года и до сегодняшнего момента  наблюдается новый этап в развитии российского рынка труда.

     Активизация экономической реформы в России, сопровождающаяся изменением уровня и  механизма финансирования затрат на воспроизводство трудовых ресурсов, рост инфляции привели к значительному отрыву цены рабочей силы от ее стоимости. Последствием этой тенденции становится дальнейшее снижение роли механизма самонастройки рыночной среды.

     В формировании трудовых ресурсов наметился  ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением  рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической  и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России; низкий уровень  социального развития и уровня жизни  населения.

     Падение жизненного уровня увеличило потребность населения в рабочих местах. Как следствие, «давление» трудового потенциала на рынок труда в последние годы имеет стабильную тенденцию к росту. В результате самой яркой характеристикой российского рынки труда становится диспропорция между спросом и предложением рабочей силы по профессионально-квалификационному составу или, так называемое структурное несоответствие.

     На  уровне государства эта диспропорция проявляется как недопроизводство ВВП и недополучение доходов в результате заполнения вакансий работниками несоответствующей квалификации. Кроме этого, неуклонно возрастает количество безработных, пополняемых выпускниками учебных заведений по специальностям, имеющим низкие котировки на рынке труда. Как следствие, стоит вопрос о неэффективном расходовании бюджетных средств в системе образования и увеличении расходов на выплату пособий по безработице.

     Со  стороны трудоспособного населения  структурное несоответствие провоцирует более низкую производительность труда, падение доходов, снижение мотивации к труду. В результате вышеозначенных тенденций на социально-экономическом уровне возникают дискуссии об угрозе сверхвысокой безработицы с одной стороны и активному росту конкуренции работодателей за право привлечения квалифицированных кадров.

     Состоявшаяся  трансформация и наблюдаемая  интенсификация современных процессов  в сфере занятости требует  оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и  более эффективных мер для решения проблемных ситуаций на рынке труда.  

     

2. Анализ  современного состояния  конкуренции

           на  рынке труда России 

     Оценивая  уровень и характер конкуренции  на российском рынке труда, следует  учитывать его специфические особенности: сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.), ограниченные возможности межсегментного перемещения работников, тенденцию к монопсонии, рост заработной платы, повышение спроса на рабочую силу. Наряду с экономическим ростом отечественный бизнес испытывает кадровый голод и некий «диктат» работников по отношению к работодателю.

     Подобная  ситуация складывалась на протяжении последних 10 лет. Если проанализировать с точки зрения формирования механизмов конкуренции предыдущий период развития экономики, то можно отметить, что в 90-е годы экономический кризис вытеснил работников из первичного рынка труда во вторичный, где соперничество было более острым.

     Вследствие  обострившейся конкуренции в  сфере предложения труда значительная часть соискателей рабочих мест при поиске работы в первую очередь принимала во внимание регулярность выплаты заработной платы в сочетании с социальным пакетом. Привлекательным предложением выступали рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, а также работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях.

     В переходный период 90-х годов многие работники значительно понизили свой социальный статус, вынужденно сократив свои притязания по поводу ценовых и неценовых характеристик рабочих мест. Вместе с тем усиливалось их стремление учиться, повышать квалификацию, увеличивая собственную конкурентоспособность [5; 6].

     На  российском рынке труда легко  обнаружить примеры злоупотребления  со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит  за рамки равноправных отношений  партнеров по найму. Это проявляется  не только в занижении зарплаты, но и в консервации скверных условий  занятости, игнорировании норм трудового  законодательства, сознательном искажении  информации о качестве рабочих мест. Эти тенденции объясняются не только монопсоническим характером профессиональных и территориальных рынков труда, но и неравными конкурентными возможностями работников и работодателей, которые институционально закреплены трудовым законодательством. В соответствии со ст.15 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутрифирменного распорядка, а фактически – работодателю, который их утверждает. Объективно это создает основу для злоупотреблений, особенно если государство не вмешивается в трудовые отношения.

     О равенстве конкурентных позиций  работодателя и работника можно  говорить только при четком определении (и институциональном ограничении) полномочий работодателя. На современном рынке труда прослеживаются три характерных сценария взаимодействия сторон.

1. В трудовом соглашении оговариваются результаты работы (качественные, количественные) и сроки ее выполнения; при этом работник сам определяет график, режим труда и может одновременно заключать несколько сделок. Подобный тип трудовых отношений (часто принимающих форму договора подряда или авторского договора) характерен для профессиональных рынков труда, доступных наиболее квалифицированным и мобильным работникам. Стороны здесь являются равноправными партнерами.
2. Работник предоставляет работодателю право использовать его трудовой потенциал в течение оговоренного времени и в определенной мере. Со стороны менеджеров в этом случае возможны злоупотребления зависимым положением подчиненных: моральное преследование (моббинг), личное унижение, и т.п. Способность работников противостоять этому и их конкурентные позиции определяются потенциалом трудовой мобильности и качеством институциональной среды.
3. Наниматель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) и рабочим, и личным временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в частном секторе: сотруднику запрещается любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольнения), его вынуждают работать по вечерам, в выходные. Поскольку государство (формальный институт) и общественное мнение (неформальный институт) всему этому не противодействуют, возникает институционализация монопольной власти работодателя.