Кадры предприятия

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон­кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ­ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри­гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко­водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его про­изводственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников.

Заключение

Подведем итоги исследования.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы использования кадров, приведены основные показатели, необходимые для анализа состава и структуры кадров, так же описана первичная документация.

Во второй главе приведена организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, а также проанализирована численность работников, их качественный состав, динамика движения рабочей силы и производительность труда рабочих на погрузочно-разгрузочных работах.

На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что на предприятии численность работников на протяжении исследуемого периода постоянно снижалась. Однако положительным моментом можно считать увеличение доли работников, имеющих высшее образование и снижение доли – с начальным и средним образованием, что говорит о повышении интеллектуального уровня предприятия. Но данное изменение происходило в основном за счет сокращения штата работников со средним специальным и базовым (начальным) образованием. Так, к концу 2007 г. в ЗАО «Силикатный завод» совсем не стало работников  с начальным образованием.

Проанализировав производительность труда ЗАО «Силикатный завод» можно сделать вывод о том, что на предприятии по вопросам повышения производительности труда можно выявить следующие пути: комплексная механизация и автоматизация трудовых процессов; совершенствование управления, улучшение использования рабочего времени; изменение объемов и среднего расстояния перевозок грузов, распределение их по направлениям движения, а также изменение структуры грузооборота по видам перевозок и родам грузов.

Увеличение объема переработки, высвобождение численности в количестве 10 человек, позволяет увеличить производительность труда одного работающего на 393,96 тыс. тонн тыс. тонн.

Проведение этих мероприятий позволит предприятию увеличить доходы от переработки грузов, а,  следовательно, повысить рентабельность и эффективность погрузочно-разгрузочных работ.

Предприятие ЗАО «Силикатный завод» должно добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны. Так, в ЗАО «Силикатный завод» одной из основных причин сокращения штата работников являлась низкая заработная плата и ее несоответствие объему выполняемых работ. Поэтому руководству данного предприятия рекомендуется увеличить фонд заработной платы, ввести систему стимулирования в виде дополнительных денежных выплат за качественную работу, перевыполнение плана и т.д., что в свою очередь приведет к повышению производительности труда.

Социальным вопросам  следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние  социальной инфраструктуры – это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятие ориентируется на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда руководство ЗАО «Силикатный завод» не уделяет должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Список использованных источников

1.            Аврашков, Л.Я. Экономика предприятия [Текст]/ Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, Учебник для вузов – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 361 с.

2.            Белозерова, С. Незаполняемость вакансий – тревожный симптом / С. Белозерова // Человек и труд. – 2003. - №6. – С. 60 - 63

3.            Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л. Бреслав, Б. Лисовик, И.  Ломова // Человек и труд. – 2003. - №4. – С. 48 - 52

4.            Горностаев, С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала / С. Горностаев // Справочник экономиста. – 2006. - №2. – С. 44 - 47

5.            Железнов, И. Инновационная деятельность: препятствия и стимулы развития  / И. Железнов, С. Александрова // Человек и труд. – 2006. - №12. – С. 62 - 64

6.            Жучкова, Ю.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности использования кадров / Ю.Г. Жучкова // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №2. – С. 91 - 100.

7.            Задорожная, Л. Спрос и предложение рабочей силы / Л. Задорожная // Человек и труд. – 2004. - №11. – С. 63 - 65

8.            Иванов, Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда / Ю.В. Иванов // Проблемы теории и практики управления. – 2006 - №3.- С. 56 - 60

9.            Кирьянова, Е.Н. Создание кадрового резерва в современной организации / Е.Н.  Кирьянова // Кадровик. – 2005. – №7. – С. 27 - 31

10.       Колесникова, О. Незаполняемость рабочих вакансий – тревожный симптом / О. Колесникова, Э. Пыхова // Человек и труд. – 2004. - №1. – С. 60 - 62

11.       Колин, К. О важности «связи времен» в сфере высоких технологий / К.  Колин // Человек и труд. – 2006. - №12. – С. 60 - 62

12.       Комисарова, М. Планируем потребности в персонале / М. Комисарова // справочник по управлению персоналом. – 2007. - №3. – С. 68 - 72

13.       Минеева, О. Установление социально справедливой цены на обучение в высшей школе: методические подходы / О. Минеева, О. Горелова  // Человек и труд. – 2006. - №12. – С. 58 - 60

14.       Попов, А. Потребность экономики в специалистах и квалифицированных рабочих: методические основы прогнозирования / А.  Попов // Человек и труд. – 2004. - №6. – С. 30 - 32

15.       Постановление от 5 января 2004г. №1 об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате.

16.       Тимощук Л.А., Баринов В.А. Кадровое обеспечение научно – технического прогресса. /Отв. ред. Таксир К.И. –М.: Наука, 1991.- 128с

17.       Токарева А.Б. Поговорим о кадрах. //Деньги и кредит. – 1998. №3 –с.49

18.       Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате.

19.       Цыганков, В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. – 2006. - №12. – С. 40 - 44

20.       Шадрина, Г. Анализ трудовых ресурсов предприятия / Г.  Шадрина // Кадровик. – 2005. – №6. – С. 34 – 39

16