Кадры предприятия

Баланс отклонений рассчитывается по формуле (9).

              Wработающего= W1 + W2                                 (9)

164,68 – 97,96 = 16,12 + 50,6= 66,72

Из данных таблицы 14 видно, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом производительность труда по переработке грузов возросла на 66,72 тыс. тон. Это произошло  главным образом за счет увеличения средней выработки одного рабочего (рост производительности труда за счет этого фактора составил 50,6 тыс. тонн и в меньшей степени за счет увеличения структуры численности работающего, что составило 16,12 тыс. тон.

Используя данные вышеуказанной таблицы и  расчетную формулу(10).

Qперевозок = ССЧработающ. х Wработающ.                                 (10)                

Исчислим влияние на объем переработки груза, за счет изменения численности занятых на погрузочно-разгрузочных работах по формуле (11).

              ссчработQ = ССЧработ х (W0 + W1)              (11)

ссчработQ = 0,5 х 3 х (97,96 + 164,68) = 393,96 (тыс. тонн)

Исчислим влияние на объем переработки груза, за счет изменения средней выработки одного работающего по формуле (12).

                            wработQ = Wработ х (CCЧ0 + ССЧ1)                       (12)

wработQ = 0,5 х  66,72 х (10 + 11) = 700,56 (тыс. тон.)

Объем погрузочно-разгрузочных работ по предприятию в 2007 году по сравнению с базисным увеличился на 73,3 тыс. тонн. Это произошло в значительной степени за счет увеличения средней выработки одного работающего, что составило 700,56тыс. тонн от общего прироста переработки грузов. А увеличение средней списочной численности работающих на погрузочно-разгрузочных работах привело к росту объема переработки грузов на 393,96 тыс. тонн.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

В ЗАО «Силикатный завод» штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). Главным образом это объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области.

Возрастная структура кадров предприятия такова, что больший удельный вес составляли работники от 30 до 39 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны.

Также необходимо отметить об усилившейся текучести кадров в ЗАО «Силикатный завод». Так, количество принятого на работу персонала в 2007 году сократилось меньше на 26% по сравнению с 2006 г., а количество уволившихся работников увеличилось на 18,1%. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии.

Таким образом, руководству ЗАО «Силикатный завод» необходимо серьезно задуматься о повышении заинтересованности сотрудников в производительной работе путем усиления системы материального стимулирования и введения нематериальной мотивации труда.

3 Пути улучшения использования кадров в ЗАО «Силикатный завод»

3.1 Рекомендации по совершенствованию использования кадров предприятия

На нынешнем этапе рыночных реформ, обуславливающий дальнейшее сокращение объема перевозок,  необходимы новые методы и формы повышения эффективности использования кадров на предприятии.

Первоочередными задачами по улучшению использования кадров предприятия являются:

-                     полная загрузка рабочего времени каждым работником;

-                     пересмотр обязанностей и оплаты при совмещении профессий и должностей с переходом на отдельный учет (лицевые счета);

-                     резкое сокращение и ликвидация внутрисменных и целосменных потерь рабочего времени;

-                     улучшение нормирования труда;

-                     повсеместное внедрение оплаты труда за учитываемые конечные показатели работы;

-                     сочетание материальных стимулов в оплате с качеством выполняемых работ;

-                     полное устранение в работе дублирования и параллелизма и т.п.

С целью увеличения производительности должна быть предпринята реорганизация структуры предприятия

Реорганизация может проводится на основе анализа работ каждого работника. В результате появится возможность сокращения штатной численности предприятия.

Работы по оптимизации численности кадров должны происходить в основном командно-административным методом. Это позволит провести реорганизацию в кратчайший срок, создав тем самым условия для подключения рыночных механизмов.

Сокращение численности может быть достигнуто за счет:

-                     оптимизации организационной структуры предприятия, перераспределения функциональных обязанностей;

-                     внедрения новых оборудования и технологий, автоматизации и механизации производственных процессов;

-                     естественной убыли кадров (по возрасту, болезни).

В результате внедрения этих мероприятий  и сокращения численности будет расти производительность труда на предприятии.

Сокращение численности должна производится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ и соблюдением социальных гарантий, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором.

При проведении сокращения численности кадров должно активно применяться:

-                     заключение договоров на увольнение по соглашению сторон;

-                     адаптационные программы для сотрудников, предупрежденных о предстоящем увольнении;

-                     содействие в трудоустройстве высвобождаемых сотрудников на других предприятиях города и области;

-                     переобучение высвобождаемых работников за счет предприятия с последующим самостоятельным трудоустройством.

Оптимизация кадров должна сводится не только к сокращению их численности, с учетом уровня подготовки, опыта работы на предприятии и некоторых других факторов необходимо будет провести более правильную расстановку (ротацию) кадров. В результате анализа влияния на эффективность работы кадров таких факторов, можно будет установить, на каком сроке нахождения на той ли иной должности работник показывает наибольшую эффективность. На основании данного исследования можно будет сделать вывод о необходимости вертикальной (кадровый рост) и горизонтальной  (предоставление более интересной должности на том же уровне) ротации работников в выявленные сроки.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднед­невной и среднегодовой выработки рабочих.

В качестве возможного варианта улучшения использования кадров предприятия предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характериски:

        уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

        каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;

   каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При бестарифной модели организации заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,  (3.2)

где                            –              средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

              ЗПmin              –              средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

        премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

        надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

        доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

        доплаты за повышенную интенсивность труда;

        доплаты за руководство бригадой;

        доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

        оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

        коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

        коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

        коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

        коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

        коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

где               j               – принадлежность характеристик к рабочему месту;

              ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.