Кадры предприятия

              Из таблицы 2 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2006 годом, только по категории руководители численность возросла на 6,2%. Неукомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в 2007 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: II уровня аккредитации насчитывалось 4 человека; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 31 человек. Таким образом, только около 36% работников, а из них  21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ЗАО «Силикатный завод» (табл. 3). Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической.

Таблица 3 - Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам (на  2007 г.)

                                                              (5)

где              Тр - тарифный разряд,

ЧР- численность рабочих,

Чpi- объем работ каждого вида.

                                                                                      (6)

Как видно, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих  был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с институтами о пополнения кадрового состава. Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию (табл. 4).

Таблица 4  - Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Итак, половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля женщин снизилась с 27,4% в 2005 году до 25,2% в 2007 году. Из приведенных данных видно, что меньший удельный вес в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном мужчины.

Далее сгруппируем работников  предприятия по возрасту (табл. 5). 

Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов  по возрасту 

Из таблицы 5 видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

Возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 30 до 39 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

В таблице 6 работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 6 - Качественный состав трудовых ресурсов  по уровню образования

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют высшее образование: в 2005 г. -75 человек, в 2007 г – 77 человека и их удельный вес на протяжении исследуемого периода увеличивается, что является положительной стороной кадровой политики предприятия, однако данное увеличение происходило не за счет приема новых специалистов, а за счет сокращения персонала, имеющего средне-специальное, среднее и начальное образование. 

Таким образом, представленные выше  показатели  отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности,  непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Из данных таблицы 7 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 5,5% в 2007 году по сравнению с 2005 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 18,1%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы.

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 128,5% по сравнению с 2005 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии. Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2007 году меньше 2006 года на 26%, а количество уволившихся работников увеличилось на 18,1%.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

Таблица 7 - Динамика движения рабочей силы в 2005 – 2007 гг.