Экономике, организации, нормированию и социологии труда на примере ООО «РГС – Поволжье»

 
 

     3.3.2. Оценка использования  рабочего времени 

     Элементом анализа результатов фотографии рабочего времени является расчет значений показателей использования рабочего времени (Кисп, Кпнт, Кпнд), возможного повышения производительности труда (Ппт), а также максимально возможного повышения производительности труда за счет сокращения всех потерь и лишних затрат времени.

• Коэффициент использования рабочего времени (14):

, где

- соответствующие элементы фактического  баланса, мин;

- время на отдых и личные  надобности по проекту (нормативному  балансу), мин.

- продолжительность смены, мин.

• Коэффициент потерь рабочего времени по вине работника (15):

• Возможное повышение сменой выработки при условии сокращения на 70 % (Кс =0,7) прямых потерь рабочего времени (16);

• Максимально возможное повышение показателя сменной выработки (производительности труда) при условии устранения всех потерь, лишних и непроизводительных затрат времени в течение смены (17);

 

     Из  приведенных расчетов видно, что рабочая смена была использована примерно на 70%, а потери по вине работника составили 30%. Таким образом, рабочее время используется не очень рационально. 
 

     3.4. Выводы по разделу 

     Фотография  рабочего времени операциониста  показала, что его рабочее время используется, не очень рационально, так как очень много времени уходит на отдых и личные надобности, а также на загрузку операционной системы.

     Значительные  потери рабочего времени могут быть сокращены при проведении такого мероприятия как замена оборудования, т. е. компьютеров на более новые.

     Также сокращение потерь рабочего времени  может вызвать внедрение более эффективной системы стимулирования и поощрения. Это обеспечило бы заинтересованность работников выполнять основную работу и сокращать затраты времени на непроизводительную работу. 
 
 
 
 

4. ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

4.1. На примере непроизводственной  организации 

4.1.1. Анализ динамики основных трудовых показателей 

       К основным трудовым показателям на предприятии относятся численность работающих, производительность их труда и заработная плата. Основные трудовые показатели представлены в таблице 7, далее рассчитаны индексы роста каждого трудового показателя.

Таблица 7

Основные  трудовые показатели

 

     По  данным таблицы 7 проведем расчет основных трудовых показателей:

1. Индекс доходности (18):

     

, где

доходность в отчетном году;

доходность в базисном году.

2. Индекс численности персонала (19):

3. Индекс производительности (эффективности) труда (20):

4. Индекс средней заработной платы (21):

, где

Рот, Рб – средняя заработная плата соответственно в отчетном и в базисном периоде

     Из  приведенных вычислений видно, что  все основные трудовые показатели за исключением численности персонала  увеличились. Так как  , то данное предприятие идет по пути экстенсивного использования трудовых ресурсов. В большей степени это связано с увеличением числа клиентов страховой организации. 

2. Анализ  использования персонала  организации

 

     Большое значение в эффективности работы организации имеет определение и анализ качественных показателей использования персонала, а также имеющихся возможностей улучшения его использования.

     Такие показатели, как текучесть кадров, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала играют большую роль в определении текущего положения дел организации и его дальнейшего развития.

     В ходе учебной практики был проведен анализ РГС-Поволжье.

1. Коэффициент  текучести кадров (22):

     

, где

- количество уволенных по всем причинам

- среднесписочная численность  персонала 

     

2. Коэффициент равномерности загрузки персонала (23):

      Таким образом, можно наблюдать совсем небольшую текучесть кадров и высокое постоянство персонала. Что касается равномерности загрузки персонала, можно увидеть, что коэффициент не высок и необходимо провести комплекс мероприятий по улучшению этого показателя.

      Таким образом, анализ использования персонала страховой организации показал, что есть возможности его качественного улучшения. 

4.1.3. Анализ аттестации работников 

      Аттестация  работников проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника  занимающей должности.

      Аттестация  направляется на совершенствование деятельности РГС – Поволжье обеспечение рациональной расстановки и наиболее эффектного использования работников, стимулирования их деловой активности, повышение профессионального уровня и ответственность за результат выполнения работы.

      Основными заданиями аттестации работников страховой  организации являются:

• Оценка профессиональных и деловых качеств действующего персонала
• Определение необходимости повышения квалификации и переподготовки персонала
• Формирования резерва кадров на номенклатурные и руководящие должности
• Планирование карьеры перспективных работников

      Аттестация  проводится не реже одного раза в год. На каждого работника, подлежащего  аттестации, непосредственно руководителем  готовится представление по специальной  форме и аттестационный лист.

      Представление должно содержать всестороннюю характеристику человека, оценку его профессиональной подготовки, степени соответствия квалификационным требованиям и должности и  другую необходимую информацию.

      Для организации подготовки к аттестации готовится перечень вопросов, который утверждается председателем аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия имеет право вносить рекомендации и предложения о поощрении, изменении должностных окладов, повышении или повышении в должности, необходимые повышения квалификации, целесообразного использования работника на должностях в системе РГС – Поволжье. 

4. Анализ  тарификации труда

 

         Перечень должностей работников и размеры должностных  окладов (тарифных ставок) устанавливаются  в штатном расписании предприятия, утверждаемый директором РГС – Поволжье.

         На предприятии  применяется тарифная система организации  заработной платы, основными элементами которой являются тарифные ставки (должностные  оклады), устанавливаемые в соответствии с профессией (должностью) и квалификацией работников. Изменения размеров должностных окладов (тарифных ставок) производится в соответствии с действующим законодательством. Отдельным работникам может устанавливаться в индивидуальном порядке более высокий размер оплаты труда в связи с высокой квалификацией и выполнением более сложных задач. 

5. Анализ  применяемых форм и систем оплаты труда

 

      Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного  порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд.

      Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам. Существует две  основные формы заработной платы  – сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от формы организации, направления ее деятельности.

      При сдельной оплате труда размер заработка  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленной нормой выработки (времени).

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную аккордную.

      При прямой сдельной системе общий заработок  рассчитывается путем умножения  сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период. При  косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе рабочих сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии условиями премирования.

      При повременной форме оплаты труда  заработок рабочего начисляется  в соответствии с тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного  разряда) или окладом за фактически проработанное время. Имеется две системы – простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

        На предприятии  РГС – Поволжье используются две формы оплаты труда: повременно – премиальная и сдельная. В ходе прохождения практики было выяснено, что данная система оплаты является наиболее эффективной для такого вида организации, как РОСГОССТРАХ. Было отмечено, что работники имеют стимулы к качественному выполнению своих трудовых обязанностей именно вследствие такой формы оплаты труда.