Эффективное использование трудовых ресурсов

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии  необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и  служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

             - занятость всех работников трудом;

          - равные возможности для профессионального и служебного роста;

              - согласованность уровня оплаты с результатами труда;

              - создание условий безопасности труда;

              - поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы  мотивации можно классифицировать на:

1) экономические  (прямые) - повременная и сдельная  оплата труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

2) экономические  (непрямые) - предоставление льгот  в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.  
 
 
 
 
 
 
 

Рис.2. Классификация методов мотивации  

 
 
 

Основными формами мотивации работников предприятия  являются:  

1. Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результаты  деятельности предприятия. 

2. Система  внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты  за стаж, страхование здоровья  работников за счет предприятия,  предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно,  льготное питание в рабочей  столовой, продажа продукции своим  работникам по себестоимости  или со скидкой; увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные успехи  в работе; более ранний выход  на пенсию, предоставление права  выхода на работу в более  удобное для работников время  и т.д. 

3. Мероприятия,  повышающие привлекательность и  содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника. 

4. Устранение  статусных, административных и  психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное  поощрение работников.

6. Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе.

Также рассмотри  современную политику оплаты труда.

  Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

  Размер  заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной  заработной платы - вознаграждения  за выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда.  Она устанавливается в виде  тарифных ставок (окладов) и сдельных  расценок для рабочих и должностных  окладов для служащих;

2) дополнительной  заработной платы - вознаграждения  за труд сверх установленной  нормы, за трудовые успехи и  изобретательность и за особые  условия труда. В нее входят  доплаты, надбавки, гарантийные и  компенсационные выплаты, предусмотренные  действующим законодательством;  премии, связанные с выполнением  производственных заданий и функций; 

3) других  поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений  по итогам работы за год,  премии по специальным системам  и положениям, компенсационные и  другие денежные и материальные  выплаты, не предусмотренные актами  действующего законодательства  либо которые проводятся сверх  установленных указанными актами  норм.  

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление  оплаты труда в зависимости  от количества и качества труда; 

- дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда и отраслевой принадлежности  предприятия; 

- систематическое  повышение реальной заработной  платы, т.е. превышение темпов  роста номинальной заработной  платы над инфляцией; 

- превышение  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы; 

- предоставление  предприятиям максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда. 

Оплата  труда обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем  месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор  форм и систем оплаты труда.

   К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

   - составление программ развития  квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

   - кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

   - компенсацию инфляционных, налоговых  потерь и пр.;

   - гибкое формирование социального  пакета и предоставление льгот  с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

   - развитие корпоративной культуры.

   Создание  системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для  большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО СУ №10 «БНЗС» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

   Кадры, и заработная плата – эти понятия  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании  резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

   Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения  показателей производительности труда  можно условно объединить в следующие  основные группы, характеризующие:

   - совершенствование техники и  технологии. В эту группу факторов  входит все, что определяется  современным научно-техническим  прогрессом;

   - улучшение организации производства, рациональное размещение производительных  сил, специализацию предприятий  и отраслей промышленности, наиболее  полное использование имеющегося  оборудования, ритмичность производства  и др.;

   - совершенствование организации  труда, т. е. улучшение использования  живого труда (повышение квалификации  кадров, культурно-технического уровня  трудящихся, укрепление трудовой  дисциплины и совершенствование  системы заработной платы, нормирования  труда и личной материальной  заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности  труда).

   Эффективным средством повышения мотивации  является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и  умений членов коллектива. Мотивация  трудовой деятельности является совокупностью  внутренних и внешних сил, которые  побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рис. 4.).

   От  того как организованная система  мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность  фирмы на рынке. Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно  с профсоюзной организацией целесообразно  систематически оценивать эффективность  средств на оплату труда.

  Важным  направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих  мест в необходимый момент времени  и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим  способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рис.5.).

  Рис.3. Система факторов активизации персонала предприятия

    

  В трансформационной  экономике менеджеры предприятий  должны обращать особое внимание на указанные  факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого  зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность  на рынке.

2. АНАЛИЗ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

1.Характеристика предприятия (ООО СУ № 10 “Башкортостаннефтезаводстрой”).

Сведения  об объединении.

СУ № 10 «Башкортостаннефтезаводстрой», создан решением общего собрания участников с ограниченной ответственностью «Башкортостаннефтезаводстрой»

01 февраля  2006г. (Протокол №1) в соответствии  со ст.55 Гражданского кодекса  РФ

 и  ст. 5 Федерального закона « об  обществах с ограниченной ответственностью  » и является обособленным  структурным подразделение общества.

Юридический адрес: Российская Федерация.

Место нахождения управления :Республика Башкортостан, 450112, г.Уфа, ул.Ульяновых, дом 60.

Организационно-правовая форма:  общество с ограниченной ответственностью.

ООО СУ №10 «БНЗС» является строительной организацией, выполняет общестроительные работы и строительно-монтажные работы по возведению несущих и ограждающих  конструкций зданий и сооружений, выполняет функции генподрядчика, застройщика, привлекает субподрядные организации для выполнения работ другого профиля.

По состоянию  на 31.12.2008 года ООО СУ №10 «БНЗС» имеет в своем составе один строительный участок. 
 
 
 
 
 

2. Анализ  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

 

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим  законодательством по трудовому  договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных  сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор ООО СУ №10 «БНЗС» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль над своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.