Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на материалах ООО "Нова Студия +" г. Барнаул

Социальные гарантии часто  являются основополагающими в выборе профессии, поэтому привлечение  высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации, таких как короткий отпуск, отсутствие больничного и  компенсация медицинских расходов и т.д. Рассчитывать на привлечение  высококвалифицированного персонала  без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Мотивационный механизм окажется неполноценным, если помимо положительных  стимулирующих факторов, в нем  не окажется и негативных. Имеются ввиду наказания за нежелательно поведение и низкий (неприемлемый) уровень производительности. Примеры наказуемого поведения: прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушения правил техники безопасности, грубость клиентам, воровство, несвоевременное выполнение порученной работы, употребление спиртных напитков в рабочее время.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала: Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; Развитие системы управления конфликтами; Формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат в  коллективе является одним из важнейших  условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью  коллектива и удовольствием, с которым  люди ходят на работу.

Комфортный психологический  климат - это обстановка, когда все  заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации  и доволен им, когда компетенции  сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в  организации существует атмосфера  взаимопомощи. Комфортный психологический  климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический  климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует  в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная  эмоциональная окраска там, где  должны быть деловые отношения.

Нормальный психологический  климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому  его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального  психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном  психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как  конфликт - это различные точки  зрения на одно и то же явление, и  если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Основные методы формирования и поддержания организационной  культуры, которые могут быть использованы ООО "Нова Студия +":

1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать ссебя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
2. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
3. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
4. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
5. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
6. Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
7. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

 

 

3.3 Экономическая эффективность по результатам внедрения предложенных мер на ООО «Нова Студия +»

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Нова Студия +» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Таким образом, можно  выделить ряд мероприятий направленных на активизацию потребителей, формирование предпочтений потребителей к организации ООО «Нова Студия +» и на оптимизацию ассортимента услуг. Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и направлены на увеличение объема продаж и как следствие выручки и прибыли.

План мероприятий, решения и затраты на реализацию приведены в

№	Перечень  мероприятий	Решения по реализации мероприятий	Затраты (руб)
1	Организация маркетинговых исследований	Найм маркетолога, покупка и обслуживание персонального компьютера	30500
2	Профессиональная  подготовка сотрудников	Проведение учебных  тренингов	38000
3	Расширение  глубины и широты ассортимента услуг	Увеличение закупок	50000
4	Продвижение наименования ассортимента печатной продукции	Реклама в СМИ  и печатных изданиях	42100
	Итого		160600

 

Таким образом, общие затраты, связанные с усовершенствованием  мотивационного механизма  составляют 124800 руб.

Планируется, что  реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку  на – 10 %.

Расчет предполагаемой выручки после внедрения мероприятий  посчитан по формуле: формула (3.1)

1300600*1,1 =1430660 руб    (3.1)

Исходя из этого, также  возрастет и чистая прибыль организации  на 10%. То есть прибыль составит 484220 руб. Формула (3.2).

 

820310*1,1 = 902341 руб.     (3.2)

 

Исходя из вышесказанного, возрастет так же и фонд заработной платы (ФЗП) на 5 %, рассчитаем по формуле (3.3)

 

550120*1,05=577626 руб.   (3.3)

 

Сумарный экономический эффект После внедрения предложенных мер будет составлять 2585093. формула (3.4)

 

1672660+902341+577626=1445460 руб.  (3.4)

 

Таким образом, экономическая  эффективность (Э_к) предложенных мер рассчитывается по формуле: Эффективность = Эффект/ Затраты Формула (3.5).

 

Э_к = 1445460/160600 = 9,00      (3.5)

 

Показатель (коэффициент) эффективности  капитальных вложений следует сопоставлять с нормативным (Е_н= 0,08). Если Э_к >Е_н, то капитальные вложения можно считать эффективными. Величина, обратная коэффициенту эффективности и характеризующая срок окупаемости капитальных вложений, вычисляется по формуле:

 

Т_ок = 1/Э_к       (3.6)

 

Таким образом, срок окупаемости  предложенных мер, в нашем случае составит:

 

Т_{ок =} 1/9,00 = 0,12     (3.7)

 

Следовательно затраты  на совершенствование деятельности очень быстро окупятся, и ожидаемый  эффект от предложенных мероприятий  не заставит себя долго ждать. Осуществляемые затраты окупятся примерно за 1,5 месяца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В выпускной квалификационной работе были рассмотрены сущность мотивационного механизма, проанализирован существующий мотивационный механизм в ООО  «Нова Студия +» и были предложены меры его совершенствованию.

В Главе 1 была раскрыта сущность мотивационного механизма, принципы и  методы его формирования и рассмотрены  основные теории мотивации.

В Главе 2 был проведен анализ рекламного агентства ООО «Нова Студия +» и существующего мотивационного механизма, который выявил следующие моменты:

• Компания имеет положительную динамику развития (увеличение рентабельности продаж).
• Анализ численности и динамики кадров показал, что в целом кадровая структура компании достаточно нестабильна и имеет немало недостатков;
• Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста;
• Выявлены также и демотивирующие факторы, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством.
• С начала 2011г. приняты меры, направленные на повышение системы мотивации, в которых упор сделан на материальное поощрение, а именно уменьшение оклада, повышение процентов;
• Несмотря на меры по материальному стимулированию, мотивация в ООО «Нова Студия +» остается недостаточно высока. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

В Главе 3 предложены меры по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Нова Студия» и произведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Богатырёва О.О. Психологические предпосылки карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 3. 2008.
2. Верещагина Л. А., И. М. Карелина. Психология потребностей и мотивация персонала, 2006-320с
3. Власова Ирина, журнал Top-Manager,  № 6(28), 2010;
4. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с.
5. Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях. Психологические предпосылки карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2008.
6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: Новое знание,

2009 – 336 с

7. Канке А. А., Кошевая И. П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2007 – 288 с
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2007-512с
9. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности. Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2009;
10. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2006-345 с.
11. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; Служба управления персоналом: учебное пособие / под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2010. – 416с.
12. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг.// Российский журнал менеджмента. 2006. №4.
13. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ С.В. Иванова. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 – 288 с.;
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2008-360с
15. Осницкий А.К., Бяков Н.В., Истомина С.В. Развитие саморегуляции на разных этапах профессионального становления. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2009.
16. Управление персоналом. Настольная книга менеджера./ Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. -536с.;