Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на материалах ООО "Нова Студия +" г. Барнаул

    По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

    К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.[2; стр. 156].

 

 

 

 

 

 

 

Структурный процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий (рис. 2). [6; стр. 211].

 

 

 Нет

 Да

 

 

Рис. 2. Содержание мотивационного процесса

 

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает, и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов: что он будет иметь после удовлетворения потребности; что он должен сделать для получения желаемого; насколько достижимо желаемое; насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения. [7; стр. 103].

 

2.  Формирование и внедрение оценки мотивационного механизма на предприятии: причины, этапы, методика.

 

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов. [10; стр. 245].

Методика анализа мотивационного механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов. Сформулируем эти принципы:

1. Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями.
2. Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, её целей и направлена на: привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечении работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом.

3. Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.

4. Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других. Такую зависимость можно проследить на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов, чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Подобным свойством также обладают условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий.
5. Мотивационный механизм должен быть устойчив и динамичен, поэтому должен содержать элементы с разной длительностью жизненного цикла: с длительным, меняющимся только с изменением природы человека (ответственность, творческое начало, талант), со средним (инновационная активность, внешние доминанты организации), а также с кратким (мотивы внутренней конкуренции). [13; стр. 152].

Ивановой С. В. Был проведенный анализ исследования трудовых ценностей, позволяет сделать вывод о том, что, во-первых, в организациях существует проблема недостаточно эффективных мотивационных механизмов, во-вторых, мотивационные механизмы зачастую учитывают только материальную составляющую, оставляя без внимания нематериальную сторону. По исследованиям динамики трудовых ценностей, сделан вывод, что нематериальное мотивирование работника, наряду с материальным, в настоящее время становится наиболее важными условиями эффективной работы.[13; стр. 175].

Таким образом, возникает  проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как  материальную мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов  работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день с учетом формирующихся  в рыночных условиях хозяйствования трудовых ценностей:

1. Мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;
2. Мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
3. Должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда);
4. Заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
5. Мотивационный механизм должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
6. Нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию. [4; стр. 142].

Факторы социальной мотивации  в настоящее время являются недостающим  звеном в современной системе  мотивации. Будучи исключенными в период перехода к рыночной экономике, сейчас социальная мотивация не является комплексным  инструментом эффективного мотивирования  работников. Но социальная мотивация  имеет очень значительную силу в  современных условиях. И включение  ее элементов в мотивационный  механизм позволит повысить его эффективность.

Формирование материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата (определение постоянной и переменной составляющих) и система  бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма (карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность обучения, надежность места  работы (стабильность), соответствие работы способностям, ориентация на престиж  и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, престижность профессии, условия труда, напряженность  работы, возможность инициативы). Качественная оценка производится по показателям  удовлетворенности работника трудовой деятельностью. Разработка этого этапа основывается на следующих концепциях: непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства, управление знаниями, управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры), управление талантами. Построение эффективного мотивационного механизма производится в рамках динамической ресурсной концепции, которая подразумевает создание ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Внедрение мотивационного механизма включает следующие этапы:

1. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия,
2. Разработка мотивационного механизма по предложенной методике, проведение тестового прогона.
3. Провести тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации, проанализировать изменения в зарплатах сотрудников.
4. Обсуждение новой системы вознаграждения.
5. Внедрение. Ознакомить всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении),
6. Осуществление плотного проекта (в одном из подразделений).[8; стр. 348]

Таким образом, разработанная методика необходима предприятию, чтобы разработать эффективный мотивационный механизм, который решил бы вышеочерченный круг кадровых проблем, обеспечивал бы предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров, а также удержание уже обученных специалистов, повышение их удовлетворенности трудом и производительности посредством воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами.

 

 

 

3. Основные направления совершенствования мотивационного механизма.

С целью формирования целостного механизма мотивации в структуру  мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих направления:

1. Механизм мотивации  научно-технического развития производства  включает в себя мотивацию  нововведений и получения прибыли.  Степень внедрения данного механизма  в организациях может быть  различной в зависимости от  уровня конкуренции на рынках  товаров и технологий, спроса  на товары и технологии, жизненного  цикла технологий и продукции,  степени изношенности оборудования  и другое.

При социальной организации  предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития  производства: мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);  мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка; создание товаров, услуг, развивающих новые потребности); мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; усиление мотивации производительного труда; совершенствование управления); мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий  работника); мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

2. Механизм мотивации  развития предпринимательства. Термин  «предпринимательство понимается  как поиск менеджментом организации  новых сфер применения производственного  потенциала, выгодной реализации  инвестиционных ресурсов, увеличение  рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики. В организациях можно использовать следующие ведущие направления мотивации  развития предпринимательства: мотивация  развития конкуренции; мотивация  развития внутрифирменного  предпринимательства; мотивация использования нестандартного подхода к решению проблем; мотивация  использования обоснованного риска.

3. Механизм мотивации  персонала. Целевая направленность  мотивации развития управления  персоналом видится в рациональном  использовании внутренних ресурсов  организации, увеличении производительности  труда, повышении конкурентоспособности  выпускаемой продукции и соответственно  рыночной стоимости предприятия.  В основе эффективности мотивации  персонала лежат следующие  составляющие: прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание); косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста).