Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на материалах ООО "Нова Студия +" г. Барнаул

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Используемые социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров и снижает  затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования  экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

Помимо достоинств, хотелось бы проанализировать и недостатки подобной системы стимулирования.

Руководство ООО «Нова Студия +» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Несмотря на это, мотивация в этой организации остается недостаточно высока. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

Рабочий день персонала агентства  восьми часовой, график – пять рабочих  дней, два выходных, в том числе  и праздники. График может исключать  выходные и дни, в период особого  наплыва клиентов, тогда рабочая  неделя может быть попросту без выходных.

В организации предоставляется  отпуск сотруднику, который составляет две календарных недели в год. Безусловно, таким непродолжительным  отпуском, не довольны все без исключения работники.

Отпуск предоставляется  строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая  срок его начала, но руководство  чутко следит, чтобы отдых работника  не совпал со стадией активности покупательского  спроса, для этого график заблаговременно  корректируется и информируется  работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация  успела рассмотреть все возможные  варианты наилучшего распределения  дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может  менять сроки своего отдыха.

Помимо недостатков, связанных  с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя и в случае ухода  в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически  перекладываются на того, кто остался  в это время на рабочем месте, независимо, от должности (менеджер занимает место руководителя, руководитель директора  и т.д.). Такая система полезна  в том случае, когда человек  имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые  подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком  является нежелание вышестоящего руководства  оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника  отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

Также значительным недостатком  можно считать отношение к  работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется  оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря, работник не освобождается  от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящимся предлагается взять несколько выходных без  содержания, т. е. неоплачиваемый отпуск. Все это также приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего  работника.

В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный  недостаток работников. Проблема осложняется  тем, что дополнительный набор кадров на предприятии невозможен по причине  оптимального количества распределения  персонала по каждой должности. Таким  образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и  с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки  в период резкого повышения спроса.

В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении  результативности функционирования рекламного агентства.

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников ООО «Нова Студия +» так же являются следующие аспекты:

• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
• работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;
• оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального  спроса на рекламные услуги. В данные периоды коллектив подразделений  не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так  как руководству привлечь сотрудников  к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а  поиск новых сотрудников для  работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально  высокой выработки коллективом  не осуществляется.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной  корректировке системы мотивации  персонала.

Целью управления в сложившейся  ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести  полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования самого предприятия и существующего  мотивационного механизма в ООО  «Нова Студия + » можно сделать следующие выводы:

• Данное предприятие в послекризисный период имеет положительную динамику развития, что наглядно демонстрирует увеличение показателя рентабельности;
• Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста;
• Выявлены также и демотивирующие факторы, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством.
• С начала 2011г. приняты меры, направленные на повышение системы мотивации в компании, в которых упор сделан на материальное поощрение, а именно изменение оплаты труда (уменьшение оклада, повышение процентов);
• Несмотря на меры по материальному стимулированию, мотивация в ООО «Нова Студия +» остается недостаточно высока. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Нова Студия +» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Нова Студия +» с использованием материальных факторов

На основе проведенного анализа  мотивационного механизма в ООО  «Нова Студия +» можно сделать вывод, что мотивационный механизм на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

В данной главе на основе проведенного анализа будут выдвинуты  предложения по повышению мотивации  основных групп работников ООО «Нова Студия» и рассчитана их экономическая эффективность.

По итогам проведенного анализа, выявлены основные моменты, на которые  следует обратить внимание при совершенствовании мотивационного механизма:

1. Выявлено недовольство тем, что при определении размера оклада и премиальных, не уделяется должное внимание дополнительно выполненному объему работ, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
2. Отсутствует фиксированный процент за перевыполнение плана для менеджеров по продажам и отсутствуют фиксированные премии для производственных работников.

На основе приведенных  выводов предлагается ввести следующие  новшества для формирования более  совершенного материального мотивационного механизма:

1. Для всех менеджеров по продажам ввести премиальное вознаграждение в виде процента с объема продаж, полученного сверх установленного плана;
2. Для производственных рабочих ввести премии за высокое качество выполненного заказа по итогам ежемесячного конкурса на звание лучшего работника;

Так как прибыль и известность  рекламного агентства зависит, в  первую очередь, от менеджеров по продажам и производственных рабочих, непосредственно  изготавливающих заказ, то будут  предложены меры по совершенствованию  мотивации, в основном, именно этих групп сотрудников.

Для расчета заработной платы  с учетом нововведений применяется следующие формулы(3.1):

ЗП_i = ЗП_пост + ЗП_пер                                (3.1)

Где ЗП_i - суммарное денежное вознаграждение i-го работника по итогам месяца;

ЗП_пост - постоянная часть заработной платы согласно штатному расписанию;

ЗП_пер - переменная (премиальная) часть вознаграждения

Для расчета переменной части  заработной платы менеджерам по продажам будет применяться следующая  формула(3.2)

ЗП_пер = I_пр × ОП_доп                                (3.2)

Где I_пр – установленная величина процента от объема продаж, полученного сверх плана;

ОП_доп – объем продаж, полученный сверх плана;

Размер переменной части  заработной платы производственных работников будет фиксированным, выплачиваться  премия будет лучшим работникам по итогам конкурсов. ЗП_пер.оф. = const.

Введение расчета премиальных  выплат сотрудникам по вышеприведенным  формулам поможет показать прямую зависимость  уровня оплаты труда работника от степени реализации его личных потенциальных  способностей и трудового вклада и от результатов работы трудового  коллектива в целом. При такой  модели организации мотивации сотрудников  уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может  обеспечиваться органическое сочетание  коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

3.2 Направления на улучшения нематериальных факторов мотивационного механизма в ООО «Нова Студия +»

Можно предложить следующие  основные направления совершенствования  мотивационного механизма в рекламном  агентстве ООО «Нова Студия +». Важной составляющей нематериальной части мотивационного механизма является полное обеспечение социальных гарантий.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем  помимо закрепленных законодательством  прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. На самом деле в социальный пакет входит: медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении); получение денежных кредитов; льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий; повышение квалификации за счет компании; бесплатное питание в офисе; оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент в рекламном агентстве  ООО "Нова Студия +" могут стать: оплаченные праздничные дни, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных выше, окажет существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников ООО «Юпитер». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных норм.