24. 2. Аудит персоналу та його складові

      Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі. Окрім перевірки фінансово-господарської діяльності, обґрунтованості собівартості продукції та послуг, реалізації продукції аудит передбачає комплексний аналіз господарської діяльності, що включає також аналіз соціально-трудових відносин та їх відповідності критеріям чинного законодавства. Аудиторська діяльність ґрунтується на взаємній зацікавленості держави, адміністрації підприємств та їх власників у достовірності облікової інформації щодо об'єктивного висвітлення різноманітних процесів.

      Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

  Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік.

  Класифікація  аудиту здійснюється:

• за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, панельний, разовий),
• за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний),
• за методами аналізу (комплексний, загальний та вибірковий).

       Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що трудовий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. 3 метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють у вигляді системи показників, які дають змогу охарактеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин; ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць, поділу праці; ефективність використання робочого часу тощо.

      При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілями аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин, мотивації та оплати праці тощо.

        Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

  1. Аудит  дає змогу впевнитися у відповідності  діяльності підприємства з управління  персоналом і стратегії його  розвитку, а також регламентації  соціально-трудових відносин законам, правилам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

  2. За результатами  аудиту праці можуть бути визначені  напрямки для встановлення, зміни  або вдосконалення стандартів.

  3. Аудит  сприяє кадровим змінам, які покращують  якісний склад персоналу, —  просуванню перспективних працівників і розвитку творчої активності.

  4. Аудит  дає змогу підвищити роль кадрової  служби, наблизити її діяльність  до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальніших  питаннях.

      Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

  1) організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

  2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

  3) економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

     Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  24. 1 Підготовка та  перепідготовка кадрів  в системі управління  трудовими ресурсами

  За  ринкових умов господарювання посилюється  роль ефективного використання трудових ресурсів, що зумовлює всезростаючі вимоги працівників щодо умов праці, самої організації виробництва, забезпечення широкого вибору виду і характеру трудової діяльності залежно від статі й віку. Водночас підвищуються вимоги самого виробництва до якісної характеристики працівників, їх професійно-кваліфікаційної підготовки.

  Ефективність  використання трудових ресурсів залежить також  від того, наскільки  вдається наблизити  якість роботи працівників  у кожній професійній  групі, в будь-якій сфері діяльності й галузі народного господарства в цілому до оптимальних параметрів і вимог виробництва в умовах прискореного науково-технічного прогресу.

  Орієнтація  економіки на інтенсивний шлях розвитку вимагає більш раціонального  використання трудових ресурсів держави  і окремих її регіонів. Перспективи економічного розвитку держави вимагають реформування системи підготовки і перепідготовки трудових ресурсів України.

  Країни  з розвинутою ринковою економікою, беруть на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів і створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, їх кооперацію з навчальними закладами, а також акумулювання, перерозподіл коштів підприємств із метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Щодо професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання.

  Необхідність  постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично в усіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.

  Важливість  формування дієвої системи перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань отриманих у вузі достатньо на перші 3—5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років.

  Підвищення  кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

  Підвищення  кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

  Потреба організації в  підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності.

  Підвищення  кваліфікації персоналу повинно  бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

  Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

  -забезпечення ефективного виконання нових завдань;

  - підвищення гнучкості управління  і придатності до інновацій;

  - просування по посаді або в  горизонтальному переміщенні;

  - освоєння нових професій;

  Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

  Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих  інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних  освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти — нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

  В окремих випадках для заміщення  певних посад використовують так  зі ний метод службової ротації. Переміщуючи керівника відділу  низової ланки у інший відділ на строк від 3 місяців до одного року, підприємство (організації знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. У міжнародній практиці (Америка, Японія) вважають, що такі знання життєво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.

  Деякі з них пропонуємо для даного підприємства, що в кінцевому результаті призведе до зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції і  інших важливих економічних показників:

- організувати  всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

- позбавитися  некваліфікованих і малокваліфікованих  працівників на їхні

- місця  прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих  на конкурсній основі з числа  своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

- запровадити  конкурсно-контрактну систему прийому  всіх працівників  дотримуватися  умов контракту;

- відстоювати  можливості вчасно проводити  службову ротацію кадрів;

- організувати  перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

- розширювати  зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів  одночасно є їх наладчиками;  елеваторники, бульдозеристи одночасно  є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;

- вивільнені  місця працівників, що звільняються  з виходом на пенсію замовити  працівниками свого підприємства;

• за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;
• зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;
• регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
• створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;
• періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;
• вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;
• створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;
• керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

  Розширення  зон обслуговування є однією з форм вдосконалення організації праці, коли робітник свідомо тимчасово чи постійно збільшує кількість обслуговуваних установок , апаратів ,верстатів ,іншого устаткування за межами встановленої йому норми . Може мати місце обслуговування додаткових об’єктів як аналогічних ,так і іншого виду. Останнє пов`язане з ускладненням змісту праці  і вимагає опанування додатковою професією чи підвищення кваліфікації. У цілому розширення зон обслуговування забезпечує ущільнення робочого дня робітника, скорочення трудомісткості виготовлення продукції, урізноманітнює зміст праці та підвищує її привабливість. Все це доцільно, якщо не призводить до зниження якості продукції. Багатоверстатне, багато апаратне обслуговування виникає в умовах високої механізації та автоматизації виробництва, що все більше звільняє робітника від безпосереднього керування машинами, апаратами, устаткуванням за рахунок збільшення часу механічної та автоматичної роботи без його участі.