Аудит персонала

Автор: Евгения Лубнина, 26 Сентября 2010 в 11:36, курсовая работа

Описание работы

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников персонал, получил название управления персоналом.
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
Во многом повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.
Существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности предприятия в сфере труда. Подобная экспертиза позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально трудовых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных характеристик и т.д.).
Основная его цель оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом
Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности .
Таким образом, аудит персонала занимает центральное место в управлении персоналом, что и объясняет актуальность выбранной темы курсовой работы

Скачать полностью (49.46 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

КУРСОВАЯ В РАБОТЕ.doc

— 276.00 Кб (Скачать)

     2.2 Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

     Аудиторская проверка в области персонала  должна осуществляться по следующим  направлениям:

     • оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

     • диагностика кадровых процессов  и процедур управления, оценка их эффективности.

     Оценка  кадрового потенциала должна включать:

     • анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли  и его соответствие организации;

     • оценку укомплектованности кадрового  состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;

     • оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного  уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

     • анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

     • проверку и анализ данных об использовании  рабочего времени;

     • оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

     • определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным  и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

     • исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста,

     семейного положения, обеспеченности жильем и  др.);

     • сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических  производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

     • диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

     Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 2). 

     Таблица 2

     Основные  функции управления персоналом      Содержание  аудита
     Формирование  кадровой политики организации      Оценка  текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
     Планирование  персонала      Оценка  наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
     Использование персонала      Анализ  уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава  работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
     Наем  и отбор персонала      Оценка  используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
     Деловая оценка персонала      Анализ  используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
     Профориентация  и адаптация персонала      Анализ  используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
     Обучение  персонала      Анализ  целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
     Работа  с кадровым резервом      Анализ  и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
     Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала      Анализ  системы продвижения персонала  в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры
     Организация трудовой деятельности персонала      Анализ  условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния  нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
     Мотивация и стимулирование труда      Анализ  используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
     Трудовые  отношения в коллективе      Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     
    1. КОМПЛЕКСНАЯ МЕТОДИКА АУДИТА ПЕРСОНАЛА

     Комплексный аудит системы управления персоналом является трудоемким процессом, в который включено большое количество субъектов аудита, поэтому организацию работы по его проведению целесообразно начать с разделения обязанностей между субъектами по проведению аудита отдельных элементов системы управления персоналом. Например, высшее руководство осуществляет анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на управление персоналом в организации, консультанты и представители профсоюза оценивают состояние взаимосвязей системы управления персоналом с другими подсистемами управления организацией и всей системой в целом, а также выявляют противоречия в интересах субъектов управления персоналом, оценивают уровень гармонизации социально-трудовых отношений. Служба управления персоналом организует весь процесс аудита, готовит методики и инструментарий, консультирует участников аудита по вопросам его проведения, оказывает помощь в проведении специальных исследований, регулирует потоки поступающей информации, обобщает ее и анализирует. Линейные руководители проводят аудит трудового потенциала, организации трудовых процессов и функций управления персоналом в своих подразделениях. Полученную информацию служба обобщает и анализирует с учетом взаимосвязи элементов системы управления персоналом, ее ресурсного обеспечения и дает промежуточное заключение об уровне управления персоналом в организации. Аудиторская группа (высшее руководство, консультанты, руководитель службы УП), обобщив и проанализировав всю информацию об управлении персоналом, оформляет аудиторское заключение. В каждой конкретной организации распределение обязанностей по проведению аудита может быть различным, но его проведение силами только службы управления персоналом малоэффективно. Во-первых, это трудоемкий процесс, а во-вторых, службе, организующей и выполняющей работу по управлению персоналом, трудно абстрагироваться и оценить результаты своей деятельности объективно. 

     Технология  комплексного аудита персонала:

    1. цель аудита - Комплексный аудит системы управления персоналом
    2. Подготовительный этап

     - Формирование аудиторской группы, назначение ответственного лица 

     - Разработка методического обеспечения  аудита 

     - Установление сроков проведения  аудита 

     - Создание инструментария для  комплексного аудита системы  управления персоналом 

     3)  Основной этап

  • - Сбор информации на основе сравнения фактического состояния системы управления персоналом с идеальной моделью управления персоналом для организации
  • Аудит внешней эффективности системы управления персоналом

     - Анализ факторов внешней и  внутренней среды, влияющих на систему управления персоналом

     - Аудит включения системы управления  персоналом в систему управления  организацией 

     - Оценка влияния системы управления  персоналом на хозяйственно- экономическую  деятельность организации

     -  Аудит взаимодействия между элементами системы управления организацией

     -  Оценка уровня согласования интересов  субъектов управления персоналом 

  • Аудит внутренней эффективности системы управления персоналом

     -  Аудит трудового потенциала организации

     - Аудит трудовых процессов

     -  Аудит функций управления персоналом

     - Оценка взаимосвязи элементов  в системе управления персоналом

     -  Аудит ресурсного обеспечения  системы управления персоналом

     4) Заключительный этап

     - Анализ причин отклонений в  системе управления персоналом

     - Оформление аудиторского заключения

     Наиболее  трудным и ответственным является подготовительный этап. В рамках этого  этапа нужно не только сформировать аудиторскую группу из квалифицированных  специалистов, но, что особенно важно, разработать методическое обеспечение  комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита.

     Схема коммуникаций является важнейшим инструментом аудита, поскольку позволяет отслеживать  информационные потоки и своевременно обобщать промежуточную аудиторскую  информацию, координировать и корректировать дальнейшие действия, а также избежать повторного сбора информации. В рамках подготовительного этапа составляется временной график проведения аудита, желательно с понедельной разбивкой.

     Принятая  практика выделения рабочей недели является объективным временным критерием выполнения работ. При хорошо продуманной и организованной процедуре аудита ее продолжительность не должна занимать более 1,5 - 2 месяцев. Эти сроки позволяют соблюсти требование получения оперативной информации для принятия управленческих решений. Проводить аудит системы управления персоналом наиболее целесообразно в конце отчетного года (ноябрь-декабрь), это позволит учесть полученные результаты при планировании работы на следующий год.

     Основной  этап аудита системы управления персоналом представляет собой совокупность действий аудиторов, направленных на получение достоверной и оперативной информации об управлении персоналом по составляющим комплексного аудита.

     Как уже говорилось выше, целью комплексного аудита системы управления персоналом является оценка ее фактического состояния и уровня его соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т.е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды.

     Получить  объективное представление о состоянии системы управления персоналом и уровне ее развития в конкретной организации нельзя без учета силы влияния факторов среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов.

     Аудитор должен рассмотреть состав и количество факторов и оценить силу их воздействия  на систему управления персоналом, поскольку полученная информация позволяет:

  • выбрать оптимальный для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;
  • оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
  • определить направления в изменении действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
  • дать рекомендации по развитию системы управления персоналом с учетом влияния объективно действующих факторов среды и их будущей динамики.

Информация о работе Аудит персонала