Аудит персонала

• аудит управления организацией

• аудит персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     

2. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

     Персонал  – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

     Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

     В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому  или бухгалтерскому аудиту, а с  другой - инструментом управления, который  позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

     Аудит персонала осуществляется на основании  общепризнанных для любой аудиторской  проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность  и объективность, сопоставимость с  международным правом.

     Такой принцип, как независимость аудиторской  проверки, в основном присущ внешним  аудиторам, не зависящим от руководства  организации.

     Объект  аудита персонала - трудовой коллектив  организации, различные стороны  его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

     Предмет аудита персонала – эффективность  системы формирования, использования  и развития трудового потенциала организации и эффективность  системы управления персоналом.

     Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

     Исходя  из этого можно сформулировать задачи аудита персонала:

• Нахождение проблем в области управления персоналом
• Обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации
• Формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения
• Интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации
• Осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации
• Установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства
• Оптимизация затрат на управление персоналом ( посредством внедрения более эффективных методов и процедур)
• Определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом
• Прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом
• Усиление профессионального имиджа службы управление персоналом
• Повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом

       Основными источниками информации, используемой для проведения  аудита персонала, являются законы  и инструкции в области управления  трудом и трудовыми отношениями,  трудовые показатели организации,  результаты анкетирования и интервьюирования работников.

     В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 1.).

     Таблица 1

 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПУДИТА ПЕРСОНАЛА

1. ВНУТРЕННИЙ И ВНЕШНИЙ АУДИТ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНЫЕ ВИДЫ АУДИТА

     Внутренний  кадровый аудит - это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри аудируемого лица специальным  подразделением (службой внутреннего кадрового аудита) деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы компании.

     В данном определении неслучайно сделан акцент на два важных момента: независимости  внутренних аудиторов и их объективности. Представляется принципиальным тот факт, что внутренние аудиторы должны быть независимы от проверяемой ими кадровой службы компании и ее руководителя. Только в этом случае они будут иметь возможность свободно выражать свое мнение.

     Фактически  независимость службы внутреннего кадрового аудита определяется уровнем ее подчиненности в компании. Она может существовать в виде департамента или отдела внутри HR-службы и подчиняться напрямую директору по персоналу или же иметь статус самостоятельного подразделения, подчиненного непосредственно первому лицу компании. Независимость внутренних аудиторов не может быть обеспечена в ситуации, когда подразделение внутреннего кадрового аудита подчинено руководителю кадровой службы (отдела кадров и т.п.).

     Под объективностью понимается беспристрастная интеллектуальная честность внутреннего аудитора, его умение отстаивать свое мнение, независимое от мнения вышестоящих руководителей, и способность избегать конфликтных ситуаций. На объективность внутреннего аудитора не должны влиять ни его предубеждения, ни другие лица, ни давление со стороны руководства.

     Цель  аудита - конкретная задача, на решение  которой направлена деятельность внутреннего  аудитора. Цель внутреннего кадрового  аудита в каждом случае различна. Она  зависит от размера компании, ее организационной структуры и может меняться в зависимости от требований руководства. Следует признать, что в абсолютном большинстве российских компаний подразделения внутреннего кадрового аудита нацелены на обслуживание потребностей руководства HR-службы. Они, во-первых, подчинены HR-директору компании, во-вторых, работают по утвержденному им плану и, в-третьих, представляют полученную в ходе аудита информацию непосредственно руководителю службы персонала. Последний, в свою очередь, зачастую воспринимает внутренний аудит как ревизию, направленную на выяснение профессиональной пригодности сотрудников кадровой службы. Такой подход вызывает обоснованные сомнения.

     Представляется, что целью внутреннего кадрового  аудита в конечном счете должно быть улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков компании, связанных с неправильным ведением кадровой документации. Мониторинг рисков, которым может подвергаться компания в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и/или разрешения возникающих трудовых споров с работниками, является одним из важнейших аспектов внутреннего кадрового аудита. Служба внутреннего кадрового аудита должна стремиться не только к поиску ошибок в уже созданных документах, но в первую очередь к их предотвращению. Для этого она должна в том числе оказывать необходимую помощь сотрудникам кадровой службы, консультируя их на этапе разработки и создания кадровой документации по возникающим у них вопросам. В этом состоит одно из ее принципиальных отличий от внешних аудиторов.

     Исходя  из указанной выше цели, на службу внутреннего  кадрового аудита могут быть возложены  следующие задачи:

     1. Проверка и оценка соблюдения  законодательства сотрудниками  кадровой службы при оформлении  кадровой документации.

     2. Оценка соответствия действий сотрудников кадровой службы установленным правилам и процедурам.

     3. Оценка эффективности работы  кадровой службы и системы  кадрового документооборота компании.

     4. Выработка предложений, рекомендаций  по оптимизации кадрового документооборота компании.

     5. Предоставление необходимой информации  руководству и собственникам  компании по интересующим их  вопросам.

     Начать  процесс создания службы внутреннего  кадрового аудита лучше всего  с определения ее цели и задач. Желательно уже на первом этапе серьезно подойти к формализации деятельности данной службы и разработать комплекс документов, регламентирующих ее деятельность:

     - положение о службе внутреннего  кадрового аудита;

     - должностные инструкции сотрудников  службы;

     - инструкцию о порядке проведения внутреннего кадрового аудита.

     Положение о службе внутреннего кадрового  аудита - важнейший документ, регламентирующий работу данного структурного подразделения. Положение строится в соответствии с требованиями Унифицированной  системы организационно-распорядительной документации