Анализ эффективности инвестиций в «человеческий капитал» на российском рынке труда

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: «Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал»⁴. А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие "время" при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека .

Оригинальный  подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

• вещественные, воплощенные в людях;
• вещественные, не воплощенные в людях;
• невещественные, воплощенные в людях;
• невещественные, не воплощенные в людях ; ⁵

Вещественный  капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет  собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и "человеческий капитал".

Вещественный  капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые  включаются в понятие "богатство": здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.

Вещественный  капитал воплощенный в людях, является одним из главных признаков  расширительной концепции Дж.Кендрика. К этому капиталу он относит затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу не воплощенному в людях - расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал  предприятия являются инвестиции в  специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение  работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника  к организации можно разложить  на следующие составляющие. Во-первых, сотрудник предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, сотрудник организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, сотрудник организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность  организации - это личная особенность  каждого человека. Поэтому организация  должна развивать и усиливать  это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными, из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их. 

1.2 Основные методы и показатели оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Человеческий  капитал как сложная экономическая  категория имеет качественные и  количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого  капитала оценивается не только объем  вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для  одного индивидуума, так и для  всей страны.

В экономической  литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого  капитала. При определении величины человеческого капитала применяются  как стоимостные (денежные) так и  натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого  капитала (а именно образования) в  человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным  методом измерения человеческого  капитала является принцип капитализации  будущих доходов, основанный положении  о так называемом „предпочтении  благ во времени“. Суть метода: люди склонны  выше оценивать определенную сумму  денег или набор благ в настоящем  времени, чем такую же сумму или  набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как  комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как  сочетание рыночной цены человеческого капитала и рентного дохода от вложенных инвестиций в человеческий капитал. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где   – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В – общая заработная плата;

С – часть  заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i – процентная ставка.

В отечественной  экономической  литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

В отечественной  экономической  литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1).Подсчитываются  фактические затраты на образование,  осуществленные в течение того  или иного длительного периода  времени. За этот период, отделяющий  время получения образования  от момента подсчета, последовательно  увеличивается и сам уровень  образования, а также возрастает  стоимость обучения. С учетом  соответствующих корректив возрастного  оборота рабочей силы и смертности  населения можно построить ряды  показателей фонда образования,  представляющие собой кумулятивную  сумму всех прошлых фактических  затрат за вычетом средств,  затраченных на обучение лиц,  уже выбывших к моменту исчисления  из состава рабочей силы населения.

2).Производится  оценка реальной производительной  ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми  обладает рабочая сила в определенный  отрезок времени.

Для современных  компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала

.

Рисунок 2 - Методы оценки человеческого капитала компании⁶

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных  затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

-  дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого  капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем  оценка простой оплаты труда, так  как теряется опыт работника и  сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна  для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы  в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

3.Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в  дополнение к методу конкурентной стоимости  оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно большого периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

— по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных

- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.