Анализ фонда заработной платы

     Согласно  данному постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:

     - заработная плата, начисленная  по тарифным ставкам, окладам  и сдельным расценкам; натуральная  оплата;

     - премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

     - доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам; надбавки  за выслугу лет;

     - доплаты по районным коэффициентам;  надбавки за работу на Севере  и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

     - доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на  тяжелых работах;

     - доплаты за работу в ночное  время, выходные и праздничные  дни и за сверхурочную работу;

     - оплата отгулов;

     - оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;

     - оплата услуг работников бухгалтерий  за перечисление страховых взносов;  оплата специальных перерывов  в работе;

     - выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;  оплата труда совместителей;

     - оплата труда нештатных работников;

     - оплата труда нештатных работников  за выполнение работ по гражданским  договорам, если расчеты за  работу производятся организацией  с физическими, а не с юридическими  лицами; гонорар нештатным работникам; некоторые другие выплаты.

     Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том  числе:

     - оплата ежегодных и дополнительных  отпусков;

     - оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным  договорам;

     - оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков;

     - оплата за периоды обучения, повышения  квалификации и переквалификации;

     - оплата труда за время выполнения  государственных или общественных  обязанностей;

     - оплата, сохраняемая за время  привлечения на сельскохозяйственные работы;

     - суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно, по  инициативе организации работавшим  неполное рабочее время;

     - оплаты работникам-донорам за  дни обследования, сдачи крови  и отдыха;

     - оплата простоев не по вине работника;

     - оплата за время вынужденного  прогула.

     Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:

     - единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты; вознаграждение по итогам  работы за год;

     - годовое вознаграждение за выслугу  лет;

     - материальная помощь;

     - дополнительные выплаты при предоставлении  ежегодного отпуска (сверх нормальных  отпускных сумм в соответствии  с законодательством);

     - денежная компенсация за неиспользованный  отпуск;

     - другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

     Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье  и топливо.

     Включению в фонд заработной платы не подлежат:

     - суммы, не имеющие отношения  к оплате труда;

     - командировочные расходы;

     - расходы, выплаченные взамен суточных;

     - надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

     - полевое довольствие; надбавки  за вахтовый метод работы;

     - надбавки при выполнении монтажных,  наладочных и строительных работ;

     - расходы при переводе в другую местность.

     Ознакомление  со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать  вывод о том, что его структура  является достаточно сложной и требует  серьезного контроля над расходованием  и использованием средств из фонда заработной платы. 

1.2 Планирование фонда  заработной платы  на предприятии

          Рассмотрим важнейшую и наиболее трудоемкую часть планирования на предприятии – это планирование фонда заработной платы.

     Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

     Структура планового фонда заработной платы  несколько отличается от структуры  отчетного фонда, так как последний  включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

     Во  всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма  на эти цели устанавливается в  коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового  коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

     Расчет  фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей  и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности  и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

     Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных  законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же — как системные поощрения внутри предприятия – могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.

     После окончания отчетного периода  фактические данные использования  средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

     Излишек фонда заработной платы труда  ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

     Рассмотрим  важнейший принцип – минимизации, который необходимо учитывать при  планировании фонда заработной платы.

     Плановый  фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

     Рассмотрим методы планирования фонда заработной платы на предприятии.

     Если  рассматривать методы планирования фонда заработной платы в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие  подходы:

     - социальный подход, при котором  фонд заработной платы выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда;

     - тотально-плановый подход, при котором  фонд заработной платы жестко  привязывается к выполнению плана  по объемным показателям продукции;

     - усиление стимулирующей функции фонда заработной платы, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности, росту производительного труда;

     - нормативный подход, при котором  фонд заработной платы продолжает  играть роль стимула по наращиванию  производства продукции, однако сами размеры фонд заработной платы контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы;

     - остаточный подход, создающий видимость  расширения свободы предприятия  в установлении размеров фонд  заработной платы, поскольку он образуется из валовой выручки как остаточная величина после всех обязательных выплат и налогов;

     - прямое налоговое регулирование  фонд заработной платы, при  котором жестко нормируются расходы  на персонал в себестоимости  продукции (4 МРОТ, 6 МРОТ).

     Методы  планирования фонда заработной платы  в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.

     Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу  и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

     Методы  подетального планирования применяются  при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый  год с поквартальной разбивкой  в тесной увязке с конкретными  мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению .