Заработная плата,её экономическая природа

- средняя заработная плата,

-среднечасовая заработная плата.

Каждый фактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:

1)  Изменение численности может изучаться с точки зрения количества и с точки зрения структуры численности персонала различных категорий;

2)  Средняя продолжительность рабочего дня может анализироваться с учетом изменения количества урочных и сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанных во вредных условиях;

3)  Изменение часовых ставок заработной платы можно анализировать с точки зрения базовых ставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет, долевое участие в прибылях предприятия).

Для анализа  динамики средней заработной платы по совокупности подразделений предприятия или по совокупности работников различной квалификации можно рассмотреть систему индексов средней заработной платы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов:

где  - Индекс переменного состава заработной платы. Показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

- индекс заработной платы постоянного  состава. Этот индекс показывает, каким образом изменился уровень  заработной платы без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения уровней заработной платы отдельных категорий работников (на отдельных предприятиях или в отраслях) в отчетном периоде по сравнению с базисным.

 - индекс структурных сдвигов,  отражает влияние изменения структуры  численности работников (удельного  веса численности работников  с различным уровнем заработной  платы);

Абсолютный  прирост средне заработной платы за счет каждого фактора можно рассчитать как разность числителя и знаменателя соответствующего индекса.

В свою очередь  для анализа динамики общего фонда  заработной платы в зависимости  от аналитических целей можно  также рассмотреть двухфакторные и трехфакторные индексные модели.

1.Зависимость  динамики общего фонда заработной  платы от динамики среднесписочной  численности и средней заработной  платы различных категорий работников  предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

где  - абсолютное изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности работников (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

 - абсолютное изменение фонда  заработной платы за счёт изменения  заработной платы различных категорий  работников предприятия (по отдельным  подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

2. Зависимость  динамики общего фонда заработной  платы от динамики общей численности  персонала, от структуры численности  работников и от динамики средней  заработной платы различных категорий работников.

 

 

где  - абсолютное изменение фонда заработной платы за счет изменения общей списочной численности работников;

- абсолютное изменение фонда  заработной платы за счет изменения  структуры численности работников (изменения удельного веса высоко- и низкооплачиваемых работников); 

- абсолютное изменение фонда  заработной платы за счёт изменения  заработной платы различных категорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

Статистика  изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый «веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартильный коэффициенты, коэффициент фондов и др.

Децильный коэффициент  дифференциации (K_d) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10 %-го работника с самой высокой и 10 %-го работника с самой низкой заработной платой:

 

где d₁ — значение первого дециля (10 % работников имеют заработную плату ниже этого значе; d₉ — значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этого значения).

Квартильный коэффициент  характеризует соотношение между  верхним и нижним квартилями вариационного  ряда.

Коэффициент фондов (К_Д) — соотношение между средними уровнями заработной платы в десятой и первой децильных группах:

где F_l0 — фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой зарплатой;

F₁ — фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкой зарплатой;  Х₁₀ — средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников; X₁ — средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.

При изучения распределения  работников по уровню заработной платы используют также моду.

Преимущественный  рост модальной заработной платы  по сравнению со средней и медианой в динамике означает сокращение дифференциации. В последние годы для характеристики расслоения работников по уровню оплаты труда также стали применять коэффициент Лоренца:

где d_i – удельный вес численности работников i-ого интервала, %;

 , - накопленный удельный вес фонда заработной платы работников (i-1)-ого и i-ого интервалов, %.

Процесс дифференциации работников по уровню заработной платы  в России за последние годы усилился.

При этом размеры  дифференциации (достигающие в различных  сферах экономики 15—25 раз) превышают  соответствующие показатели в развитых странах.[11.12]

 

2.2 Системы заработной  платы

 

     Все  системы  в  зависимости от  того, какой  основной  показатель  применяется  для  определения результатов  труда, принято  подразделять  на две  большие  группы, называемые формами заработной  платы. Если  в качестве  основного  измерителя  результатов труда  используется  количество такого  измерителя  количества  отработанного  времени  речь  идет о повременной  заработной  плате. Следовательно, форма заработной  платы – это  тот  или  иной  класс  систем  оплаты, сгруппированных  по  признаку  основного  показателя  учета  результатов  труда  при  оценке  выполненной  работником  с целью  его оплаты.

    Результаты  труда, а соответственно  и нормы труда, могут находить  отражение в различных показателях: отработанном  рабочем  времени; количестве  изготовленной  продукции; качестве  продукции (выполняемой  работы); уровне  использования  производственных  ресурсов (материалов, полуфабрикатов и т.д.); производительности  труда. Названные показатели  могут иметь  стоимостные, натуральные  или  условные измерители и характеризовать индивидуальные, групповые(коллективные) результаты  труда.

     Одно  из принципиальных  требований  к  системам  оплаты  труда  на  предприятиях – обеспечение   ровной  оплаты  за  равный  труд. Это  в   свою  очередь  требует, чтобы  показатели, используемые   для  учета результатов  труда, давали возможность  оценивать  как  количество и качество  труда  наемных  работников, так и устанавливать  соответствующие  данным  показателям  нормы. В связи  с  этим в практике  организации  заработной  платы  имеются  два вида  нормирования  труда: тарифное (устанавливающее  нормы  качества  труда) и  организационно-техническое. Тарифное нормирование  труда  нередко  выходит за рамки  предприятия  и осуществляется совместными  усилиями  многих  предприятий.

   Организационно  – техническое  нормирование  каждое  предприятие  обеспечивает  самостоятельно, однако его методология должна  быть  общей для всех, иначе принцип равной  оплаты  за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.[12.13]

 

3.1 Факторы, влияющие  на заработную  плату

   

   Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

   Внешняя  среда характеризуется следующими основными элементами: 

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды — уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других. Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду.

2. Сложность внешней среды — число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора.

3. Подвижность среды — скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения.

4. Неопределенность внешней среды — соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

     Внешнюю  среду подразделяют на среду  прямого и косвенного воздействия.  Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании, это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социально-культурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

   Факторы  среды косвенного воздействия  не оказывают на мотивацию  труда прямого немедленного воздействия,  также как и на функционирование организации в целом, однако нельзя не отметить тот факт, что если состояние экономики пред- или послекри-зисное, если налицо спад производства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, т.к. главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь хотя бы нормальную прибыль. Текучесть кадров, возможная при таких условиях не пугает руководителей по причинам, описанным при рассмотрении влияния трудовых ресурсов на мотивацию труда.

     Основной  вывод раздела состоит в том,  что воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия — на первичные мотивационные потребности, такие как материальные и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.[13.7 стр 652]

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

    

        В целом  исходя  целей, проанализировав экономическую природу заработной  платы, ее  дифференциацию  формы и системы оплаты  труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная  плата является одной из  самых ранних  экономических категорий,  тем не менее, ее развитие  еще не закончено. Теория  заработной  платы в настоящее время дорабатывается  и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах  оплаты  труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются  комбинации  уже существующих  форм  оплаты  труда. Одной  из важных проблем  в теории заработной платы  всегда будет  оставаться  дифференциация  ее  уровней. Сегодня, в  век специализации, уникальности знаний  и  профессиональных  навыков она  только  увеличивается. В  этой ситуации важная  роль  отводится государству, которое  должно  стремится  уменьшить  дифференцированость  доходов  населения, с использованием  инструментов социальной  политики.

    Основными   факторами, влияющими  на величину заработной  платы  являются  социально-экономические, а  так же  сложность  выполняемой работы, соотношение  спроса  и предложения на  рынке труда, вводимый государством  гарантированный минимум  заработной  платы.

    Поставленные  в  курсовой  работе задачи  решены  достаточно полно, тем не менее существуют  перспективы дальнейшего развития  темы.