Заработная плата,её экономическая природа

получает в другой форме. При этом обычно ссылаются на известное  положение К. Маркса в "Критике  Готской программы".Между тем  марксистская теория заработной платы - составная часть учения о прибавочной  стоимости как неоплаченном труде наемного работника. Автор "Капитала" излагает свое представление о заработной плате, переходя от простого к сложному: от анализа сущности стоимости и цены рабочей силы к характеристике превращения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату и особенностей ее форм - повременной и сдельной (поштучной).

Так или иначе, на заработную плату влияют как продолжительность  рабочего времени, национальные и исторические традиции, так и индивидуальные различия в труде работников, выполняющих  одну и ту же работу (одну и ту же функцию), но с разными результатами.[9.10]

     Дифференциация  размеров заработной платы по  сложности, условиям, напряженности  и другим параметрам количественных  и качественных затрат труда  отражает различия в стоимости  воспроизводства рабочей силы. Различия в уровнях оплаты в зависимости от количественных и качественных результатов труда связаны с осуществлением распределения по труду, отражают трудовую основу заработной платы. В конечном итоге все колебания величины оплаты происходят в процессе осуществления заработной платой ее специфических функций. Они состоят, во-первых, в возмещении стоимости рабочей силы, благодаря чему обеспечивается регулярное возобновление последней как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда; во-вторых, в экономическом побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затрат и результатов труда. Обе эти функции, в конечном счете, призваны обеспечивать достижение единой цели - регулярное воспроизводство труда и авансированного капитала. Задача обеспечения наиболее производительного потребления рабочей силы и соответственно повышения массы и нормы прибавочной стоимости побуждает работодателя к всемерному уменьшению издержек производства. Это достигается прежде всего за счет лучшего использования основных и оборотных производственных фондов. Но работодатель, рассматривая затраты на рабочую силу как одну из статей издержек производства, постоянно стремится к снижению заработной платы, в результате чего она проявляет тенденцию к падению ниже стоимости рабочей силы. Это подтверждено многолетней практикой стран с развитой рыночной экономикой и имеет место в современной России. В неблагоприятных экономических условиях, особенно в период кризиса и сокращения объемов производства, возникают предпосылки, способствующие прямому снижению цены труда, к отставанию ее динамики от движения цен на другие товары.  Однако нельзя не считаться с тем, что для наемных работников заработная плата - единственный источник средств к существованию, необходимое средство возобновления способности к труду. Отсюда вполне закономерно их стремление добиваться повышения заработной платы, ее движения опережающими темпами в сравнении с динамикой цен на товары и услуги. Задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к стоимости и цене рабочей силы.

   При постоянной  величине рабочего дня и неизменной  интенсивности труда с ростом  производительности труда стоимость  рабочей силы, воплощающаяся в одной и той же массе жизненных средств работника и его семьи, снижается, а прибавочная стоимость соответственно растет. С падением производительной силы труда, но при неизменной его интенсивности и постоянной величине рабочего дня стоимость рабочей силы, воплощенная в той, же массе жизненных средств, возрастает, а прибавочная стоимость соответственно уменьшается. Сказанное свидетельствует о том, что признание заработной платы в качестве стоимости (цены) рабочей силы ни в коей мере не отвергает принципов ее построения и организации с учетом затрат и результатов труда. Тем более это справедливо в отношении редукции труда при определении степени (размеров) дифференциации заработной платы.

    Следовательно,  формулируя принципы организации  оплаты труда в условиях рыночной  экономики, нельзя забывать, что  трудовая основа формирования  заработка не исчезает, а различия  в затратах труда (простого и сложного) непременно должны учитываться. Возможности такой дифференциации определяются тем, что расходование труда различной сложности в течение одного и того же времени создает разные по величине стоимости: более сложный труд воспроизводит в течение необходимого времени более высокую стоимость рабочей силы, а в течение прибавочного времени производит большую прибавочную стоимость для владельца средств производства. Известно, что цены на различные виды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок оплаты, а государство формирует ту или иную политику относительно роли и места тарифной системы в организации оплаты труда. При всех условиях тарифная ставка (оклад) есть мера цены труда известной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение предусмотренного нормой времени. При формировании индивидуального заработка работника принимаются в расчет также интенсивность, условия и значимость отдельных видов труда. Первые два фактора в полной мере согласуются с теорией стоимости и не противоречат принципу оплаты с учетом затрат труда.

    Особое  место в организации заработной  платы занимает определение минимума  заработной платы. Существенное  отставание его величины от  стоимости рабочей силы (необходимых затрат на ее воспроизводство) обусловливает неэффективную с точки зрения целей материального стимулирования структуру заработной платы, что не может не сказываться отрицательно не только на воспроизводственной, но и на стимулирующей и регулирующей функциях.

    Понимание  экономической природы заработной  платы как стоимости (цены) рабочей  силы означает, что ее уровень  должен быть ориентирован на  соответствие прожиточному минимуму  и потреблению на уровне минимального  потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификации работников, уровня их профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы призван создавать более высокие мотивационные механизмы к высокопроизводительному труду, обеспечивать стимулирующее воздействие на работника.[10.11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Формы  и  системы  заработной  платы 

           2.1 Формы  заработной  платы

 

   Существует две  основные  формы  оплаты  труда: повременная  и  сдельная.

    Повременная-  форма оплаты  труда, при   заработная плата  работнику  начисляется  по  установленной  ставке  или  окладу  за  фактически  отработанное время.

     Сдельная - форма оплаты  труда за фактически  выполненный объем работы  на  основании действующих расценок  за  единицу работы.

     А  также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

  В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

    Индивидуальная  оплата возможна на работах,  где труд каждого рабочего  подлежит точному учету. Вознаграждение  зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ(операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

В зависимости  от способа подсчета заработка при  сдельной оплате различают несколько  форм оплаты труда (Рис.1)

 

Рисунок 1. Формы  и системы оплаты труда

1)  прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2)  сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

3)  сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

Сумма начисленной  заработной латы получается путем умножения  сдельной расценки на количество произведенных  деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

4)косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты  труда вспомогательных рабочих  (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется  в процентах от заработка основных  рабочих, труд которых они обслуживают;

5)аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная  заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата — это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

 (1)

Для изучения динамики заработной платы используют индексный метод.

Индивидуальный  индекс заработной платы определяют по формуле:

где  и - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.

Индивидуальный  индекс фонда оплаты:

где  и - фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;

 - индекс заработной платы;

 - индекс численности работников.

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют  индекс реальной заработной платы:

или

,

где

Темпы роста  заработной платы изучаются в  динамике, по месяцам внутри каждого  года (у этого показателя большие  сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Также в  динамике изучается распределение  работников по уровню заработной платы.

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная  в среднем на одного работника  или на единицу отработанного  времени. Рассчитывается делением фонда  заработной платы на среднесписочную  численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год:

Для изучения начисленной  заработной платы рабочим исчисляют фонды

1)  часовой,

2)  дневной,

3)  месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).

откуда получаем модель для величины фонда заработной платы:

Абсолютная  величина фонда заработной платы  зависит от трёх основных факторов:

1)  средней списочной численности работников,

2)  среднего количества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемый период ,

3)  средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени

Таким образом, для анализа годового фонда заработной платы имеем следующую мультипликативную модель:

где - среднесписочное число работников,

- среднегодовая заработная плата,

ПРП - средняя  продолжительность рабочего периода  в человеко-днях,

ПРД - средняя  продолжительность рабочего дня  в человеко-часах,