Роль инвестиций в человеческий капитал в деятельности фирмы

Великобритания  известна тем, что в 1991 году под эгидой Британского конгресса профсоюзов был разработан стандарт Investor in People, основная идея которого – развитие специалистов, работающих в разных отраслях бизнеса, для достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах мира. Британские компании всегда упоминают об участии в данной программе: это делает их привлекательными как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов и клиентов²⁰.

В целом, показательно, что  во всех развитых странах действует  система надбавок за рост квалификации. В большинстве случаев желающему  повысить квалификацию не приходится за это платить самому: расходы  оплачивает фирма. В последнее время  на Западе все больше практикуется подход, согласно которому повышение  квалификации рассматривается в  качестве одной из форм поощрения  за эффективную работу.

Инвестиции  в человеческий капитал в России  

Необходимо  отметить, что в России приоритеты в инвестициях в человеческий капитал отличаются от западных приоритетов. Так, низкий уровень продолжительности  жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья физического и духовного. В связи с резкими различиями в доходах населения структура инвестиций в человеческий капитал крайне неоднородна и носит индивидуальный характер. При этом средства федерального бюджета РФ и всех внебюджетных государственных фондов должны обеспечивать повышение уровня и качества жизни населения, обеспечение доступности и качества услуг здравоохранения и образования, повышение качества «человеческого капитала» в целом. Однако все эти вложения в социальную сферу на текущий момент времени не настолько велики, чтобы реализовать все обозначенные цели.

Далее, учитывая, что одним из главных критериев оценки человеческого капитала, признанных во всем мире, является индекс развития человеческого потенциала  (ИРЧП) – он учитывает такие показатели, как ожидаемая продолжительность жизни при рождении,  процент грамотности взрослого населения,  совокупная доля учащихся в различных возрастных группах, ВВП на душу населения и т.д., представим место нашей страны в мире по уровню развития человеческого потенциала (см. в табл. 1).

Таблица 1

Место России в мире по ИРЧП

Результаты данного рейтинга используются для того, чтобы определить и указать, относится ли государство к развитым,  развивающимся или слаборазвитым странам,  а также для оценки воздействия экономической политики на качество жизни. Как видно из таблицы 1, Россия находится где-то в центре списка стран мира по индексу развития человеческого потенциала,  занимая 65-е место (очень скромное для России), не смотря на это, наша страна  все-таки значительно обходит по данному показателю своих основных конкурентов: Бразилию, Индию и Китай.

В приложении А представлен рейтинг субъектов РФ по динамике бюджетного финансирования образования, здравоохранения, физической культуры и спорта в 2010 году, который позволяет оценить вектор ориентированности региональных бюджетов на развитие личности.

Так, первую строчку в  рейтинге занимает Пензенская область, увеличившая в 2011 г. расходы консолидированного бюджета на образование, здравоохранение  физкультуру и спорт на 68.4%. Доля этих расходов в консолидированном  бюджете области составила 45%. На 2-м месте – Чеченская Республика, которая увеличила бюджетные  ассигнования на  образование, здравоохранение, физкультуру и спорт на 62.4%. Причем объем инвестиций в человеческий капитал и в пересчете на одного жителя в республике выше среднероссийского. В пятерке лидеров рейтинга также Смоленская область (+58.8%), Тамбовская область (+56.6%) и Самарская область (56.1%).

Наибольшая доля расходов на образование, здравоохранение, физическую культуру и спорт в структуре расходов консолидированного бюджета у Республики Тыва и Забайкальского края, где показатель превышает 50%, при среднероссийском уровне 39.9%. Еще у 20 регионов доля расходов на образование, здравоохранение, физическую культуру спорт превышает 45%.

В пересчете на душу населения  абсолютным лидером по расходам  на образование, здравоохранение физкультуру и спорт является Чукотский АО (121 тыс. руб. на человека против 21.5 тыс. руб. по РФ в целом).

Среди всех субъектов РФ в 2011 г. лишь у одного региона –  Ненецкого АО отмечено снижение объемов бюджетных расходов на образование, здравоохранение физкультуру и спорт (-1.72%). Для сравнения: в 2010 г. таких регионов было 17. При этом необходимо отметить, что по абсолютному объему расходов консолидированных бюджетов на образование, здравоохранение физкультуру и спорт на одного жителя Ненецкий АО занимает втрое место среди регионов РФ после Чукотского АО. Высокое значение показателя (больше 50 тыс. руб. на человека при среднероссийском уровне 21.5 тыс. руб.) также у Ямало-Ненецкого АО, Камчатского края, Ханты-Мансийского автономного округа, Магаданской области, Республике Саха (Якутия)²¹.

Для оценки же положения дел в сфере инвестиций в человеческий капитал в России в целом, отметим, что, в 2011 году, например, на социально-культурные мероприятия было направлено лишь 12,8% расходов федерального бюджета России (или 2,4% ВВП), из них: социальная политика – 4,3%; образование - 4,3%; здравоохранение, физическая культура и спорт – 4,1%; культура, кинематография и средства массовой информации – 1,1%;

Безусловно, объем этих средств, как и средств на реализацию национальных проектов «Современное здравоохранение», «Качественное образование», «Доступное жилье» не является достаточным для обеспечения воспроизводства человеческого капитала.

• Так, например, сложившаяся в России государственная политика в области образования и повышения квалификации не отвечает запросам экономики. Профессионально-квалификационный уровень кадров существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Рынки профессиональных и образовательных услуг в России практически не связаны между собой. Число государственных учреждений начального профессионального образования – ПТУ, ССУЗов - постоянно снижается, приводя к дефициту квалифицированных специалистов технического профиля. В то же время наблюдается увеличение числа негосударственных ВУЗов, «множащих» невостребованных на рынке специалистов. Если за рубежом степень трудоустройства выпускников всех форм и ступеней образования составляет 95%, то в России более 50% выпускников вузов и других учебных заведений оказываются невостребованными и вынуждены работать не по специальности. Отметим также сокращение бюджетных мест и повышение платы за обучение в ВУЗах, приводящие к тому, что высшее образование для многих молодых людей становится недоступным.
• Состояние же здравоохранения в России не отвечает потребностям большей части населения: так, около 70% материально-технической базы здравоохранения характеризуется как устаревшее, имеется недостаток лекарственных средств, зарплата медицинских работников значительно отстает от уровня развитых стран. Отечественное здравоохранение является доступным и бесплатным лишь номинально. В то же время около 80% всех капиталовложений в медицину приходятся на десяток сверхдорогих проектов, связанных с внедрением высоких технологий.
• Более 147 тыс. человек проживают в аварийном жилфонде; не выполнены обязательства перед ветеранами, военнослужащими, вынужденными переселенцами, «чернобыльцами». Гражданам, которые из-за потери работы не смогли выполнить обязательства по жилищному кредиту предоставляется возможность его реструктуризации, но фактически это происходит в 1/3 случаев.

Таким образом, резкое изменение экономической ситуации поставило под вопрос реализацию многих проектов государства, связанных с инвестированием в человеческие ресурсы. Тем не менее, достижение максимальной эффективности вложений государственных средств в человеческий капитал может осуществляться не за счет минимизации издержек, а за счет формирования наиболее рациональной структуры инновационного процесса, экономических и административных механизмов реализации государственной политики.

Проблема  исследования инвестиций в человеческий капитал российских компаний заключается в том, что многие предприятия отказываются публиковать, разглашать сведения об объеме и структуре вложений денежных средств в персонал, производительности труда, рентабельности бизнеса и иных важных для анализа показателей, ссылаясь на коммерческую тайну. Однако некоторые крупные компании охотно принимают участие в подобных исследованиях, осознавая их значимость.

В ходе очередного ежегодного исследования эффективности системы  управления персоналом HR Benchmarking Survey 2007, проводимого компанией Pricewaterhouse Coopers (PwC) были получены достаточно позитивные результаты. Данные, предоставленные 48 компаниями, проверяли более чем по 150 количественным показателям.

Выяснилось, что российские компании в среднем обгоняют своих зарубежных коллег по показателю отдачи от инвестиций в персонал: так, на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, компаниями было получено 2,3 доллара США. Этот показатель в два раза превышает аналогичное значение, полученное в ходе исследования компаний в Западной Европе, где это соотношение составляет 1,16. Отмечено, что в компаниях-лидерах по отдаче от инвестиций в персонал уровень текучести в два раза ниже, чем у других и составляет около 12%.

Доля  затрат на персонал в общих расходах компании в России в среднем составляет 15,7%, в то время как в Европе она приближается к 25%. В расчете на одного сотрудника в России приходится 17 584 долларов в год, в Европе почти в три раза больше – 50 750 долларов.

В российских компаниях вознаграждение менеджеров, привязанное к результативности, в среднем составляет 26% от их общего денежного вознаграждения, у европейских  коллег — 11%. А вот на обучение персонала в России пока тратят немного: только 2-3% российских и зарубежных компаний тратят на обучение сотрудников от 5 до 10% общего размера годового бюджета. Большая часть российских (53%) и иностранных (46%) компаний расходуют на обучение персонала до 2% совокупного бюджета.

Была  выявлена любопытная зависимость продуктивности сотрудников и эффективности  вложений в персонал от роли и места  руководителя подразделения по управлению персоналом в организационной структуре компании: если руководитель управления персоналом подчиняется непосредственно генеральному директору, отдача от инвестиций в персонал и выручка в расчете на одного сотрудника выше, чем в других компаниях. В компаниях с официально закрепленной стратегией управления персоналом выручка в расчете на одного сотрудника оказалась почти в 3 раза выше, а отдача от инвестиций в персонал на 70% больше.

В то же время на некоторых малых и средних предприятиях не проводится оценка эффективности инвестиций в персонал, отсутствует учет затрат на обучение персонала, и даже нет точных данных о величине затрат на фонд оплаты труда в структуре общих затрат предприятий.

Так, существует множество факторов, сдерживающих инвестиции в обучение и развитие персонала: высокий риск ухода обученных сотрудников на другие предприятия, недостаток финансовых средств, отсутствие заинтересованности самих сотрудников, низкое качество менеджмента организаций, косность руководителей и другие.

Отсутствует единый подход не только к расчету эффективности  затрат на обучение, но и расчету  затрат на обучение. Затраты на обучение выражаются как процент от валового оборота организации, процент затрат в общей структуре затрат предприятия, процент в структуре затрат на персонал, что значительно осложняет  сопоставимость результатов различных  исследований.

Серьезным препятствием к расширению программ инвестирования в образование сотрудников является также несовершенство институциональной среды, в частности недостаточно полная регламентация контрактных отношений в законодательной базе России. Так, Трудовой кодекс РФ (ст. 173-177) обязует работодателя нести издержки, связанные с обучением работника, не обеспечивая при этом его права на результаты обучения. Как следствие, примерно 20% сотрудников увольняются после прохождения обучения на предприятии.

Следствием всего этого  является то, что большинство российских работодателей  не заинтересовано в развитии своего персонала. Затраты на обучение составляют в среднем за год 0,5-0,7% от годового фонда заработной платы, что в 2,5 раза меньше минимально необходимого для простого воспроизводства рабочей силы. При этом качество внутрифирменной подготовки кадров является неудовлетворительным²².

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

В век информации главным критерием  оценки эффективности компании в  достижении конкурентных преимуществ  и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает  человеческий капитал, определяемый как  совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого  потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных  и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

В ходе проведенного исследования еще раз было определено, что развитие человеческого капитала является одним из условий повышения конкурентоспособности отечественной экономики. При этом необходимо учитывать, что недостаточно высокий уровень человеческого капитала сегодня – это главное препятствие для экономического обновления страны.