Роль инвестиций в человеческий капитал в деятельности фирмы

В общем понимании, национальный человеческий капитал — это количество людей, обладающих необходимыми качествами для самосохранения и воспроизводства в непрерывно изменяющихся условиях жизни, и достаточное для хозяйственного освоения своей территории и ее обороны. Является фактором мощи страны, симметричным финансовому капиталу по значимости, важности, ценности для ее существования. Здесь отметим, что в национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

3. В зависимости  от «широты/узости» знаний и навыков

- Общий человеческий капитал – это капитал, который может быть реализован на различных рабочих местах. Другими словами, это общая подготовка, заботу о которой берет на себя общественный сектор экономики (преимущественно государство), без конкретной ориентации на  потребности организаций. Данный вид человеческого капитала преимущественно формируется в сфере образования.

- Специфический человеческий капитал – это капитал, который, в отличие от общего, формируется в процессе подготовки на производстве и может быть применен только в данной сфере деятельности на конкретном предприятии, к примеру, навыки работы с определенным программным продуктом, который применяется только на данной фирме.

4. По степени ликвидности:

1) Неликвидный человеческий капитал (неотчуждаемый):

- капитал здоровья (биофизический)  – капитал человека, к которому  относится физическая сила, высокий  уровень здоровья и работоспособности,  выносливость и др.;

- трудовой капитал: квалификация  человека, знания (как общие, так  и специальные), опыт, ответственность  и проч.;

- интеллектуальный капитал: изобретательность,  предприимчивость, смекалка и проч.;

- культурно-нравственный капитал:  мораль, нравственность, сострадание  и др.;

- организационно-предпринимательский  капитал: организаторские способности,  предприимчивость, храбрость, деловая  смекалка, высокая ответственность,  способность разумно идти на  риск, сила воли и проч.

2) Ликвидный человеческий капитал (отчуждаемый):

- социальный капитал  – способность  людей к сотрудничеству, общению,  взаимному доверию и т.д.; это  знания, передающиеся и развивающиеся  через взаимоотношения между  различными людьми;

- клиентский капитал (бренд-капитал)  – это влияние, которое оказывают  клиенты на деятельность фирмы,  превращая ее из чисто экономической в социально-экономическую;

- структурный капитал - непосредственно  связан с управлением фирмой  своей организационной структурой  в условиях изменяющейся конъюнктуры  рынка; зависит от степени свободы  работников предприятия (организации);

- организационный капитал  –  знания, которыми располагают не  отдельные работники фирмы, а  компания в целом, накопленные  и сохраненные при помощи информационных  технологий; включает две составляющие: капитал инноваций (нематериальные активы и ценности, обеспечивающие способность фирмы к обновлению) и капитал процессов (представлен системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и проч.).

5. По формам, в которых воплощен человеческий капитал

- живой капитал – воплощенный в самом человеке: знания, здоровье, производственный опыт и т.д.;

- неживой капитал – воплощен в материальных, физических результатах деятельности человека, обладающего определенными знаниями, уровнем культуры, опытом, здоровьем: изобретения, доход и т.д.;

- институциональный капитал, воплощенный в институтах, направленных на содействие наиболее эффективному использованию человеческого капитала.

6. В зависимости от системообразующих элементов человеческого капитала

- ЧК образования, включающий все уровни подготовки: дошкольное, школьное, профессиональное;

- ЧК науки и НИОКР – состоит из фундаментальных научных достижений, прикладных разработок, инноваций;

- ЧК здравоохранения: медицинское обслуживание, физическая культура и спорт;

- ЧК культуры и искусства: фестивали, конкурсы, туризм.⁶.

Таким образом, опираясь на вышеприведенную классификацию человеческого капитала, можно представить следующую структуру понятия – «человеческий капитал» (см. на рис. 1).

Рисунок 1 – Структура  человеческого капитала⁷

1.3 Человеческий  капитал фирмы

 

Рассматривая более подробно человеческий капитал на уровне фирмы, стоит заметить, можно выделить его базовые качества:

1. Жизнеспособность — способность людей максимально долго продлевать свою личную жизнь и продолжать ее в своих потомках, благодаря осмысленному образу жизни. Жизнеспособность определяется отношением суммы позитивных жизненных потребностей к сумме негативных потребностей.
2. Работоспособность — способность людей работать за пределами своих сил необходимое время, создавая потребительную стоимость мирового уровня за счет развитых жизненных сил и интеллекта. Работоспособность вычисляется как отношение совокупной силы произвольных психических процессов к совокупной силе непроизвольных процессов памяти, внимания, мышления, восприятия, эмоций. Доминирование непроизвольных психических процессов прекращает трудовую деятельность человека и делает его нетрудоспособным.
3. Способность к инновациям — способность людей создавать инновационные продукты во всех сферах жизни, реализуя свои жизненные ценности, и не теряя в постоянно изменяющемся мире веру в себя, в людей, в свое дело

Способность к обучению — способность человека приобретать знания, умения, навыки и отдавать их в процессе решения совершенно новых задач, которые непрерывно возникают во всех сферах жизни. Способность к обучению определяется отношением суммы приобретенных знаний, умений и навыков к сумме практически примененных знаний умений и навыков⁸

Рисунок 2 – Базовые качества человеческого капитала фирмы

 

Человеческий капитал фирмы  имеет следующие характеристики:

- Объем ЧК – уровень знаний человека, на что оказывают влияние развитие образования и подготовка на производстве.

- Срок службы ЧК – зависит от уровня здоровья человека.

- Стоимость ЧК – формируется в процессе жизни человека и зависит от объема инвестиций, вложенных в его развитие: воспитание, образование, поддержание здоровья и т.д. На микроуровне стоимость человеческого капитала равна затратам индивидуума на здоровье, на получение навыков и знаний и др.

- Воспроизводство ЧК – капитал может быть рассмотрен с точки зрения воздействия природы (затраты, связанные с рождением и воспитанием ребенка) и с точки зрения непосредственно процесса воспроизводства (затраты, связанные с формированием и постоянным развитием составляющих ЧК)⁹.

Здесь же стоит отметить, что человеческий капитал имеет общие и отличительные черты от физического, вещественного капитала.

Общие черты:

- ЧК представляет собой совокупность определенных свойств,  способностей,  которые используются в течение длительного времени;

- для формирования ЧК, сохранения и роста требуются значительные инвестиционные затраты;

- ЧК может физически и морально изнашиваться,  изменять свою стоимость.

Отличительные черты:

- ЧК неотделим от его носителя – живой человеческой личности;

- ЧК в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

- использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком;

- ЧК отличается от физического капитала по степени ликвидности; 

- функционирование ЧК обусловлено индивидуальными интересами и предпочтениями индивида, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры; 

- вложения в ЧК обеспечивают социальный эффект;

- инвестиционный период  у ЧК значительно длиннее, чем у физического;

- ЧК более мобилен¹⁰.

 

1.4 Способы оценки человеческого капитала

Как оценить величину человеческого  капитала и какие методы для этого использовать – насущный вопрос для руководства большинства российских компаний. Это одна из наиболее сложных научных проблем, которая может стать предметом перспективных научных разработок.

Здесь стоит отметить, что  сама мысль оценки человеческого капитала и измерение  его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации ЧК его измерения для  последующего эффективного  управления.

Таким образом, человеческий капитал как сложная экономическая категория, обладает качественными и количественными характеристиками. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в него, но и его объем, аккумулированный индивидуумом. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки ЧК, при этом применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки (в человеко-годах обучения) – является одним из наиболее простых способов: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше его уровень, а, следовательно, тем большим объемом человеческого капитала он обладает.

Распространенным методом  измерения человеческого капитала является также принцип капитализации будущих доходов – основан на положении о так называемом «предпочтении благ во времени»: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем¹¹.

В общем же, каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

                     (1)

где  Va – оценка человеческого капитала индивида в возрасте «а»;

В – общий доход;

С – часть дохода, полученного в результате трудовой деятельности;

n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность;

i – процентная ставка (ставка дисконтирования).

Так, человеческий капитал, в качестве компонента имущества, приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть его постоянный, непрерывный доход, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. В таком случае, общая величина человеческого капитала определяется следующим образом:

                    (2)

где  W – ожидаемый индивидом годовой доход от использования человеческого капитала;

n – срок жизни индивида в годах;

r – ставка дисконтирования¹².

В общем же, для современных условий предлагается ряд основополагающих подходов к оценке их человеческого капитала (см. рис. 3).

Рисунок 3 – Методы расчета стоимости человеческого капитала компании в системе современного менеджмента

 

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Данный метод считается наиболее простым для менеджеров компании способом рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые на персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Например, высококвалифицированный конструктор получает в одной крупной российской компании ежемесячный оклад 1,5 тыс. руб., создавая новый технологический процесс (реальный пример одной из российских финансово-промышленных групп). Как он будет работать? Возможно, он действительно создаст уникальный, конкурентоспособный мировым, новый процесс, и в этом случае труд его явно недооценен, а стоимость человеческого капитала занижена. Но, скорее всего, не будучи мотивирован к такому труду, он создаст что-то среднее, на основе своего старого багажа знаний.

В реальной практике зачастую оказывается, что «новый» процесс в действительности создается на базе старых разработок с неопределенными результатами. Самое удивительное, что руководство этого не осознает, и это еще раз доказывает, что реальная оценка эффективности компании без внешних экспертов практически невозможна.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Данный метод легче всего проиллюстрировать на примере развития промышленности Великобритании после второй мировой войны, когда многие английские бизнесмены осознали, что создаваемые ими товары неконкурентоспособны по отношению к американским, истоки чего лежат в более высокой эффективности американского менеджмента. Так, был предпринят ряд попыток «приобрести» некоторых ведущих американских менеджеров, но для этого надо было не только создать лучшие условия для них, но и заплатить своего рода «отступные» американским компаниям, в которых они работали. В данном случае совокупные затраты достигали огромных величин, исчисляемые десятками миллионов долларов за каждого менеджера, однако, в результате английские компании получили качественно новые импульсы развития. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника: