Роль инвестиций в человеческий капитал в деятельности фирмы

- полные затраты на персонал (см. метод 1), производимые ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальные премии каждому работнику компании (на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

-  дополнительные затраты компании, необходимые на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (самостоятельный поиск, помощь рекрутинговых агентств, объявления в прессе);

- экономический ущерб, который понесет компания на период поиска замены (снижение объема продукции (услуг), затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым);

- потеря уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части  рынка в следствие роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменение системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник¹³.

Таким образом, структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в разы выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную  оценку реальной стоимости человеческого  капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в  российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 8000–10000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала – учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка ЧК на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Таким образом, в текущем периоде для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, руководство готово затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке¹⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ИНВЕСТИЦИИ В  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ФИРМ

 

2.1 Роль и основные направления инвестиций фирм в человеческий капитал

 

 

 Для развития любой современной  компании первостепенное значение имеют  ее сотрудники, человеческий капитал. Одной из важных особенностей ЧК является его динамический характер: состав, структура ЧК и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и его величина. Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше, в этом случае нужно учитывать, что основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) ЧК, является инвестирование в него.

Как уже было определено в настоящей работе, особенность  современной экономики состоит  в том, что ее главный ресурс –  знания и информация, которые, в отличие  от всех прочих ресурсов не характеризуется  ни конечностью, ни истощаемостью, ни потребляемостью в их традиционном понимании. Так, для развития человеческого капитала необходимы значительные затраты – инвестиции; и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества в целом (см. рис. 4).

В первую очередь, инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование инвестором каких-либо выгод, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц: для работника (повышение уровня доходов, большее удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения), для работодателя (повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда). Оценки экспертов говорят о том, что увеличение человеческого капитала на 1 %, как правило, приводит к росту производительности труда на 3,8 %, исходя из чего, можно сделать вывод, что эффективность вложений в человеческий капитал довольно высока, а, следовательно, осуществлять их просто необходимо.

 

Рисунок 4 - Схема формирования человеческого капитала¹⁵

 

Так, вложение средств в ЧК позволит сберечь многие виды ценных ресурсов в отечественной экономике, а также совершить значительный прорыв в экономике посредством роста конкурентоспособности отечественных предприятий¹⁶.

Итак, инвестициями в ЧК может считаться любая мера, предпринятая для повышения производительности труда: расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей и т.п.

В таком случае на особое место у руководителей современных организаций выдвигается проблема приоритетности инвестиций в ЧК.

Так, всю совокупность данных инвестиций экономисты делят на следующие составляющие:

- инвестиции  в инновационный потенциал (НИОКР, инновации);

- инвестиции в организационный  потенциала (менеджмент, маркетинг,  оптимизация структуры, поглощения, слияния и др.);

- инвестиции в безопасность  предприятия – обеспечивают реализацию творческого и профессионального потенциала персонала, эффективную операционную деятельность и конкурентное  стратегическое развитие предприятия;

- инвестиции в здоровье  персонала – инвестиции в социальную сферу;

- инвестиции в предпринимательскую  способность и предприимчивость  –создание условий для поддержания и развития деловой активности,  предприимчивости и предпринимательской способности топ-менеджеров, обеспечивающих реализацию эффективного менеджмента, маркетинга и конкурентной стратегии, усиливающей или поддерживающей конкурентные преимущества предприятия;

- инвестиции в воспитание и культуру – инвестиции в корпоративную и общую культуру взаимоотношений работников, формирование и развитие положительных традиций, формирование корпоративной солидарности, формирование благоприятного для персонала микроклимата на предприятии;

- инвестиции в обучение - в образование, знания, квалификацию  и опыт;

- инвестиции в знания, связанные, с приглашением специалистов;

- инвестиции в информационную  систему и информационное обслуживание – обеспечивают оперативный  доступ к необходимой  качественной и полной информации для менеджеров и специалистов¹⁷.

Здесь следует подчеркнуть, что из приведенных видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование, поэтому стоит рассматривать их более подробно.

Инвестирование  в образование

 Общее и специальное  образование, бесспорно, улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, чем, в целом увеличивают объем и качество человеческого капитала. В частности, инвестиции в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

По причине своей значимости сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве, при этом стоит учитывать, что в любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование  по содержательному признаку обычно разделяют на формальные – получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре; и неформальные – самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Инвестирование  в здоровье

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье, это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

В целом же, инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:

- отдача от инвестиций непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода), при этом, чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу;

- человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться, в чем инвестиции в ЧК играют приоритетную роль;

- по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается;

- характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями;

- по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником  вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика, оно прибегает как к принудительным (обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др.), так и к побудительным мерам (через систему налогов и субсидий, а также, регулируя цены используемых ресурсов).

В создании активов человеческого  капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход. Так, инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность.

Таким образом, современная социально-экономическая ситуация определяет необходимость постоянного воспроизводства и развития персонала на уровне предприятий и учреждений, а следовательно – инвестирования в него. 

При осуществлении инвестирования в «человеческий капитал» следует учитывать, что оно отличается высокой степенью риска, и связано это от части с неликвидностью «человеческого капитала» - последствия ухода работника к другому работодателю (потери инвестированных средств), а также с тем, что предприниматель, инвестируя в весь «человеческий капитал», задействует лишь ту его часть, которую выделяет работник для комплектования своей рабочей силы. Впрочем, учитывая то, что эффективность инвестиций в «человеческий капитал» на порядок выше инвестиций в физический, закономерна и степень риска.