Пути совершенствования оплаты труда

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками  одного из структурных подразделений  малого предприятия составила 18 000 рублей.

Коэффициенты трудового участия  согласно решению администрации  предприятия и коллектива подразделения  составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Иващенко Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

Свиридов С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);

Попов А.Н. — 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной  системы заработной платы, а также  порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения  и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном  на уровне организации локальном  нормативном акте. В противном  случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

В связи с этим построение бестарифной  системы заработной платы должно производиться с определением следующих  элементов:

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть  принципов распределения сумм  между отдельными коллективами  и категориями работников);

- установления каждому работнику  постоянного (или относительно  постоянного) коэффициента квалификационного  уровня;

- установления каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности  структурного подразделения или  организации в целом.

Следует также учитывать, что в  отдельных случаях сумма заработка  работника при бестарифной оплате труда может определяться в процентах  от стоимости заключенных ими  договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) [27, c. 401] или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной  системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

(5)

где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению  между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или  других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику  на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы  или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного  данным работником в период, за который  производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих  в распределении фонда оплаты  труда (чел.).

Могут применяться варианты бестарифной  системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный  коэффициент оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не подразумевает  установление ему соответствующей  тарифной ставки или оклада.

Поскольку данная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Использование организацией бестарифной  системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного уровня  работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты  труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение  коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Коэффициент квалификационного уровня работников может быть определен  одним из двух способов.

Первый способ предполагает собой, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или  должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы  различия в количестве отработанного  времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационного  уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

(6)

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный  период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.[41, c. 265].

При расчете средней заработной платы работника для определения  коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных  выплат.

Принципиальную формулу расчета  коэффициента квалификационного уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КИТij х КПМij, (7)

где j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной  системы оплаты труда производится через коэффициент трудового  участия (КТУ) работника в текущих  результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом  данной системы оплаты труда.

Использование организацией бестарифной  системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного уровня  работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты  труда работников.

На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.

Первый из них в своей основе имеет определение диапазона  различий в индивидуальных результатах  труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества».

Второй предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений  в оплате на основе полученной балльной оценки.

Для ООО «Мастер Мебель» более  приемлем 1 метод.

Модель «бестарифной» системы  с использованием вилок соотношений  в оплате труда различного качества характеризуется установлением  следующих элементов:

1) определенным количеством квалификационных  групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям  персонала (рабочие, служащие, специалисты,  руководители) и отражают устойчиво  различающиеся по ценности своего  труда в конкретном производственном  процессе группы работников;

2) заданными коэффициентами нарастания  опыта от одной квалификационной  группы к другой, отражающими,  как правило, фактически сложившиеся  соотношения в оплате между  этими группами, с некоторой корректировкой  их за счет устранения явно  необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа  нарастания коэффициентов оплаты  от группы к группе: равномерное,  прогрессивное, регрессивное, смешанное);

3) установленными диапазонами (интервалами)  значений коэффициентов, соотношений  в оплате, отражающими возможные  индивидуальные различия в трудовом  вкладе работника в пределах  той или иной квалификационной  группы (при этом интервалы не  обязательно должны быть равными  по всем квалификационным группам,  равно как не обязательно, чтобы  верхняя граница предыдущего  интервала служила нижней границей  следующего, интервалы могут быть  и чаще всего бывают перекрываемыми);

4) правилами определения количественных  значений коэффициентов по каждой  квалификационной группе (при этом  как минимум должны быть предусмотрены  выбор базового значения коэффициента  и условия его корректировки;  в качестве базового значения  могут быть взяты минимальное,  среднее или максимальное значение  интервала — соответственно этому  разрабатываются и условия корректировки) [56, c. 56].

Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий [Прил. № 3, таблица 2.1].

При таком варианте всего в организации  выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут  войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых  марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных  служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и  руководители предприятия.

Выбранный в организации тип  нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее  значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

Регрессивный тип нарастания коэффициентов  создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный  — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста  квалификации.

Следует также обратить внимание и  на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее  значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего  значения для следующего.

Для оплаты труда за отчетный месяц  трех работников структурного подразделения  выделена сумма в 42 000 р.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы  следующие:

Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. — единый коэффициент  — 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного  участия на отработанное число  рабочих часов определить расчетную  величину, необходимую для распределения  сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные  величины, определить сумму заработной  платы, причитающейся к начислению  каждому из работников:

Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

Всего сумма заработной платы — 42 000 р.

Вариант бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мастер мебель», по нашему мнению, должен повысить производительность и качество труда производственно  промышленного персонала, так как  каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда и соответственно привлечь большее количество заказов.

Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию  в 1,6 раз.

Прогнозируемые показатели ООО «Мастер Мебель» после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в таблице 2.2. [Прил. № 4].

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника  будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия. По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2008 г. будет составлять 5 тыс. р.

Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия  и у него появится возможность  для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой  продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным  образом должно отразится на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 14 млн. р., что в 2 раза больше, чем в 2006 г.

Одновременно повысится бюджетная  эффективность предлагаемой системы  оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.