Пути совершенствования оплаты труда

Договор гражданско-правового характера  заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

Фонд оплаты труда делится на:

- фонд основной заработной платы:  заработная плата, начисленная  за выполняемую работу по тарифным  ставкам, должностным окладам;  стоимость продукции, которая  выдается в порядке натуральной  оплаты работникам согласно действующему  законодательству; доплаты к должностным  окладам в размерах, установленных  действующим законодательством, [21, c. 88] за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.

- фонд дополнительной оплаты  труда: надбавки, не предусмотренные  законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством;  разнообразные премии; одноразовые  поощрения; вознаграждения по  итогам работы за год; оплата  отпусков в части соответствующей  доли их заработной платы, которая  начисляется за счет прибыли,  остающейся в распоряжении предприятия;  вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д. [33, c. 92].

Оплата пособий по временной  нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два  предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка  последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время[21, c. 89].

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок  на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев  работы, предшествующих уходу в отпуск [45, c. 255] методом прямого счета. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска[52, c. 168].

Все первичные документы по учету  труда и заработной платы в  установленные сроки сдаются  в бухгалтерию.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в  виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном  времени и тарифной ставки. Сумма  авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

Ежемесячно производятся от начисленной  заработной платы отчислений в Пенсионный фонд в размере 14% от начисленного фонда  оплаты труда (т.к. предприятие применяет  упрощенную систему налогообложения).

В ФСС согласно утвержденному классу риска производятся отчисления от начисленного фонда оплаты труда в размере 1,7 %

Эти расходы несет работодатель, в ФОМС отчисления не производятся (т.к. предприятие применяет упрощенную систему налогообложения).

Обоснованность фонда заработной платы можно проверить, во-первых

сопоставляя темпы роста средней  заработной платы и производительности труда, во-вторых, определяя зависимость  роста заработной платы от роста  производительности труда, средней  заработной платы и объемов производства.

Фонд оплаты труда в ООО «Мастер  Мебель» формируется за счет ежемесячной  выручки от продаж готовой продукции  после оплаты необходимых расходов на материалы, комплектующие необходимые  для выполнения заказов и в  том случае если в текущем месяце существует недостаток денежных средств, используются средства из резервного фонда оплаты труда. Резервный фонд создается за счет свободных денежных средств, остающихся в распоряжении предприятия в периоды, когда  объемы продаж превышают плановые.

В ООО «Мастер Мебель» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда, премиальный фонд.

В ООО «Мастер Мебель» фонд оплаты труда можно представить в виде схемы (рис. 1.1). Как видно из схемы фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1. Схема фонда заработной платы работников ООО «Мастер Мебель»

 

Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  повременной зарплаты требуется  данные, предусмотренные в таблице 1.3.[Прил. № 2].

Таким образом, увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличения численности работников, а также  за счет увеличения окладов по сравнению  с аналогичными периодами предыдущего  года.

Увеличение среднего заработка, также  вызвано увеличением окладов  работников. Фактическое превышение среднегодовой оплаты труда над плановой произошло за счет премий, надбавок и доплат.

Фонд оплаты труда АУП возрос с 2006 г. по 2008 г. на 68 тыс. руб. главным  образом за счет увеличения должностных  окладов.

В таблице 1.3 [Прил. № 2] представлены данные, характеризующие использование труда рабочих-повременщиков. Расчёт влияния факторов на отклонения по фонду повременной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 1.3.

Алгоритм расчёта влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2006 г

∆ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл= (8-7)х 36,4= 36,4

∆ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)= 8х (37,3-36,4)=7,2

Итого: 43,6

∆ФЗПд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл= 8х (214-220)х 0,02= -0,96

∆ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл = 8х214х (7,85-8)х 0,02= -5,24

∆ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл)=8х214х7,85х(0,021- 0,02)=13,4

Итого: 7,2

 

2.3. Совершенствование формирования  и использования фонда оплаты  труда в ООО «Мастер Мебель»

Рекомендуем формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который  представляет собой разность между  стоимостью валовой продукции и  материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь  сформирует фонд возмещения для постоянно  возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации  заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый  вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и  работодателем. Предполагается, что  этот квалификационный потенциал работника  остается постоянно используемым и  не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних  условий использования квалификационного  потенциала работника, сказывающиеся  на общем результате труда при  бестарифном варианте организации  заработной платы, должны быть оценены  с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко  сопровождаются отказом от поэлементного  нормирования труда, выписывания нарядов  на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный  вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
• относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
• постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы  оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под  тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в  себя такие обязательные составные  элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и  тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что  применение тарифной системы требует  использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого  конкретного работника, распределения  всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами  и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Но на сегодняшний день в условиях формирования рыночной экономики на данном предприятии это гарантирует ежемесячную выплату заработной платы, независимо от того сколько заказов на производство мебели было в периоде, за который выплачивается заработная плата. Для этого на предприятии существует резервный фонд оплаты труда, отчисления в который производятся ежемесячно. Отдельно создается резервный фонд на оплату отпусков.

В случае если в текущем месяце заказов было недостаточно для покрытия расходов на оплату труда, используются накопления этого фонда.

В качестве возможного варианта совершенствования  организации труда часто применяют  бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Этот вариант формирования фонда  оплаты труда можно предложить ООО  «Мастер Мебель».

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.

Однако применение бестарифной  системы также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при  распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между  отдельными работниками или категориями  работников.

Правила применения бестарифной системы  заработной платы на предприятиях и  в организациях отдельных видов  деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических  рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много  общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе  используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника  в достижение конечных результатов  работы, так и суммарным, учитывающим  отдельно квалификацию работника и  отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия[13, c. 65].

Обращаясь к бестарифной системе  заработной платы, следует отметить, что она нашла свое большое  применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших  предприятиях становится затруднительным  учитывать результаты труда по отдельным  структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.