Організація та оплата праці на малому підприємстві особливості, стан, шляхи вдосконалення

style="text-align:justify">На даному підприємстві використання фонду оплати праці регулюється згідно таких нормативних документів:

-   інструкції зі статистики заробітної плати;

-   колективним договором.

Згідно Інструкції, затвердженої наказом Міністерства статистики України від 11.12.95р. №323, відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати (витрати на оплату праці) складаються з:

1)   фонду оплати праці;

2)   фонду додаткової заробітної платив

3)   інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців).

До ФОЗП включаються:

-              зарплата, нарахована за виконану роботу відповідно встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами;

-              суми   процентних   нарахувань   в   залежності   від   обсягу   доходів
(прибутку);

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До ФДЗП входять:

-   надбавки та доплати до тарифних  ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

-   премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати;

-   винагороди  (проценти  і   надбавки)  за  вислугу  років,   стаж  роботи (надбавки  за стаж роботи  за  спеціальністю  на  підприємстві),  передбачені чинним законодавством;

-   оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами;

-   суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві;

-   оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них відносять виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встанолені зазначеними актами норми. Основою організації оплати праці робітників і службовців служить тарифна система. З її допомогою здійснюється державне регулювання розподілу по праці.

У плануванні оплати праці дуже рідко керівникові і плановим підрозділам надається повна самостійність. Як правило оплата праці регулюється і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов’язкові індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками.

Для планування фонду заробітної плати підприємства вибираються відповідні форми заробітної плати і на підставі нормативних працівників розраховуються витрати і на оплату праці.

Премії виплачуються з прибутку підприємства, доплати – з виторгу від реалізованої продукції, тому в планах з праці і заробітної плати плануються тільки відсотки виплат цих показників, і у фонд заробітної плати реальна величина їх не вноситься.

Для оплати праці на кожному підприємстві створюються спеціальні фонди. Скільки коштів виділити, з яких джерел – підприємства вирішують самостійно.

Основна частина коштів на оплату праці формується у фонді оплати праці (ФОП) та включається в торговельно-посередницькому ПП “Тімаойл” у витрати обігу. Менша частина витрат на додаткове заохочення робітників та інші соціальні виплати формується у фонді матеріального заохочення (ФМЗ) та створюється за рахунок відрахувань від чистого прибутку підприємства.

Як можна побачити в змісті плану по праці і заробітній платі (див. додаток Д), розмір ФОП повинен розраховуватися як частина комплектного плану по праці і заробітній платі.

ПП “Тімаойл” в своїй звітності використовує план з праці і заробітної плати для підприємства в цілому. Типову форму такого плану на місяць подано в додатку 3.

Якщо на підприємстві нормальне фінансове положення і немає необхідності обмежувати витрати на оплату праці, тоді планова сума ФОП визначається шляхом прямої калькуляції витрат, тобто на основі запланованої чисельності та форм оплати праці.

Якщо підприємством має фінансові проблеми, тоді сума планового ФОТ розраховується в першу чергу як частина планових доходів підприємства.

Плановими розрахунками ФОП на майбутній період передує аналіз використання коштів на оплату праці в базисному періоді.

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів що виділяється для оплати праці працівників у плановому періоді. [9, с.174-175]

Суму витрат на основну заробітну плату можна визначити декількома методами відповідно до окремих груп працівників та з урахуванням форм та систем оплати праці.

1. На основі штатного розпису та запланованих в ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів), відрядних розцінок зо одиницю товару та ставок за відпрацьований час.

При годинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та плановий робочий час, сконцентрований на коефіцієнт невиходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Формула розрахунку має вигляд:

ОЗПП = Ст х Ч х (1 - Кпр) х Д,                                                                                                   (2.2.1)

де ОЗПп – основна заробітна плата робітників, які оплачуються на умові погодинної оплати;

Ст – тарифна місячна ставка;

Ч – чисельність працівників;

КПР – коефіцієнт невиходу на роботу;

Д – тривалість типового періоду в годинах.

Згідно погодинної форми заробітної плати на ПП “Тімаойл” розраховується фонд заробітної плати інженера по техніці безпеки та будівництва, двох бухгалтерів, працівників охорони та робітників складських приміщень. Відповідні розрахунки проведено в додатку [14, с.157]

Заробітна плата менеджерів по торговому залу залежить від обсягу реалізації в грошовому виразі, тобто їх заробітна плата розраховується згідно відрядної форми оплати праці шляхом множення встановленої відрядної розцінки на одиницю продукції, на плановий обсяг продукції за такою формулою:

ОЗПП = х VПi,                                                                                                                 (2.2.2)

де ОЗПв = основна заробітна плата робітників підприємства, які оплачуються на умовах відрядної оплати;

Вр – відрядні розцінки за ообсяг товарообігу;

VПі – плановий обсяг робіт;

і – роботи, виконання яких оплачується з використанням відрядної форми оплати праці.

Фонд заробітної плати директора, його заступника, начальників відділів та секретаря-діловода нараховується згідно посадового окладу. Відповідні розрахунки фонду заробітної плати менеджерів та посадових осіб подані в додатку 3.

2. На основі іпдетів зміни чисельності та середньої заробітної плати в плановому році.

3. За прогнозованим рівнем витрат на оплату праці у відсотках до товарообігу:

ФОППЛ = ,                                                                                                                 (2.2.3)

де ФОППЛ - планова сума фонду оплати праці;

Тп – плановий товарообіг;

Уфоп – прогнозований рівень витрат на оплату праці.

4. Виходячи з розподілення планової суми валових доходів.

Планову суму додаткової заробітної плати можна розраховувати не тільки за її складовими елементами (виплата премій, виплата доплат та надбавок), але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою.

Сума витрат на інші заохочувальні та компенсаційні виплати можна розрахувати, виходячи з планового розміру чистого прибутку та дані чистого прибутку на ці цілі.

Для ефективного управління витратами на оплату праці підприємствам корисно знати мінімально припустимий та максимально можливий фонд оплати праці. Мінімальний фонд (ФОПмін) – це такий рівень ФОП, який визначається на основі законодавчо затвердженою в Україні на плановий рік мінімуму заробітної плати (ЗПмін):

ФОПмін = ЗПмін х Чп х Д,                                                                                                                 (2.2.4)

Де Чп – планова чисельність персоналу, мод.,

Д – кількість місяців в плановому періоді.

Максимально можливий фонд оплати праці (ФОПмах) – це фонд, який підприємство в майбутньому може створити при високих доходах. Для торгівельного підприємства ФОПмах розраховуємо за формулою:

ФОПмах = ВДцільовий – ПДВ – МВП - Пц,                                                                       (2.2.5)

де ВДцільовий – сума цільового валового прибутку, тис. грн.;

ПДВ – податок на додану вартість, тис. грн.,

МВП – матеріальні витрати, тобто всі витрати обігу, крім ФОП, тис. грн.;

Пц – прибуток цільовий, тис. грн.

Розмір ФОП може бути обмеженим фінансовими можливостями підприємства, або планується його збільшення згідно з програмою соціального розвитку – програмою максимілізації матеріального стимулювання праці.

Планування коштів на оплату праці повинне не тільки зберегти, але й підвищити стимулюючу роль заробітної плати та преміальної системи.

У процесі планування коштів на оплату праці робітників торгівельного підприємства повинен бути забезпеченим ріст середньої заробітної плати та середніх доходів окремих категорій персоналу за відношенням до рівня оплати праці в інших аналогічних підприємствах міста.

Розвиток ринкових відносин подав поштовх до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Досліджуване підприємство ПП “Тімаойл” на початкових етапах діяльності, коли товарооборот був невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував – більше отримав.

При цьому кожна фірма має свою шкалу прорахувань, виходячи з обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку збуту, її авторитету. Дана фірма використовує наступну шкалу виплат:

Обсяг реалізації До 5000 грн. 5100 – 7000 грн. 7100 – 9000 грн. 9100 – 11000 грн. 11000 – 15000 грн.		Відсоток заробітку, % 3 % 6 % 10 % 12 % 14 %
	Шкала коефіцієнтів по заробітній платі

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або за місяць. Для робітників структурних підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.

Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці я дане ПП “Тімаойл”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів (див. додаток Г).