Організація та оплата праці на малому підприємстві особливості, стан, шляхи вдосконалення

Яка ж сутність спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання є одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі управління людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, здійснюють заходи для досягнення її цілей.

Досі ми розглядали лише загальне, дещо спрощене визначення сутності мотивації праці. Розглянувши попередньо зміст цілої низки категорій - потреби, мотиви, інтереси, стимули - спробуємо деталізувати поняття «мотивація праці».

В економічній літературі це поняття трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація - це свідоме прагнення До певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють все те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація - це надія на успіх і страх зазнати невдачі. Іноді мотивацію визначають як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника - потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім чинникам-стимулам. Узявши до уваги викладене, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини [1, с.108].

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця - це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність - це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає та чи інша людина у свою трудову діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих. хто справді прагне до продуктивної праці. В основі мотивації праці, як зазначалося, лежить прагнення людини до творення, задоволення своїх потреб. Можна виділити такі основні потреби:

- матеріальна (грошова або натуральна) винагорода за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

- змістовна, цікава праця, яка надає простір для самореалізації людини;

- суспільна корисність праці, адже те, на що витрачено фізичну і розумову енергію, має бути комусь потрібне;

- досягнення відповідного уявленню людини соціального статусу ( повага, визнання, службове просування);

- духовна діяльність людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

- безпека і захист трудової діяльності;

- певний рівень інтенсивності праці.

Ці види потреб мають певну спільність і в узагальненому вигляді можуть бути подані як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних.

Відтак і мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація - це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає. На поведінку людей у процесі діяльності все більше впливає трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого - із самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства у колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому «підтекст» статусної мотивації часто пов'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Матеріальна мотивація трудової діяльності, якій за сучасних умов належить провідна роль, значною мірою залежить від дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

ВИСНОВКИ

Відмова України від директивно-планової економіки та перехід її до ринкової моделі управління соціальними та економічними процесами потребує радикального реформування оплати праці працівників. Система управління економікою, що склалася за довгі роки, привела до виникнення феномену відчуження працівників від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. Тому у контексті загальних системних перетворень, що проводяться в економіці країни, це одна з найважливіших проблем і без її успішного вирішення неможливе успішне розв’язання багатьох інших соціально-економічних проблем.

Заробітна плата – це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини між різними об’єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень[ 4,c.263].

Заробітна плата окремого робітника визначається його здібностями до праці і залежить від його результатів праці. Чим вище останні, тим вище і розмір заробітної плати робітника. Максимальним її розміром є індивідуальна ціна робочої сили, що являє собою грошовий вираз здібностей працівника до праці.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну та погодинну. Вони базуються на визначеній ринком праці ціни робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна – кількості виробленої продукції, погодинна – кількості відпрацьованого часу. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого робітника чи колективу бригади, цеха.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди – системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні – прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітної платою основних її функцій [12, c.192].

Використання відрядної і погодинної оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці, сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Форми та системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей, стан нормування праці.

Окрім загальних, є кілька специфічних умов застосування відрядної та погодинної форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результати, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати потребам виробництва [30, c. 73].

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи робітників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 – ВР//відомості ВРУ. – 1996. - № 30.

2. Закон України “Про оплату праці” від 20 квітня 1995 р.

3. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. – К.: Каравела, Львів: Новий світ – 2000, 2001. – 212 с.

4. Варналій З.Сю Основи підприємництва: Навч. посібник. К.: Знання, 2003. – 285 с.

5. Економіка підприємства. Підручник / За ред. С.Ф. Покронивного. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.

6. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред. Я.С. Вітвицького – Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 – 320 с.

7. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред А.В. Шенеди. - К.: Знання – Прес, 2001. – 335 с.

8. Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. – К.: МЯУП, 1998. – 274 с.

9. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства: Навч. посібник. – Львів. Інтелігент-Захід, 2005. – 295 с.

10.             Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К.: Праця, 1997.

11.             Лукашевич В.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник – Львів: Новий світ – 2000, 2004.

12.             Петрович Й.М. Економіка підприємства. Львів: Новий світ –  2000, 2004. – 680 с.

13.             Примак Т.О. Економіка підприємства. К.: Вінар, 2002. – 176 с.